企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題分析

周紅

摘 要：在企業人力資源管理中，薪酬管理制度是關乎企業發展的重要內容。科學合理的薪酬激勵制度對于解決企業發展中存在的問題具有重要意義，同時還能對我國經濟發展體系起到重要的優化作用。但目前我國企業人力資源管理中薪酬管理體系不夠成熟，存在較多的問題，在一定程度上削弱了企業的管理能力和市場競爭力。基于此，本文將對人力資源管理中薪酬管理體系中存在的問題進行分析。

關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；存在問題；對策

企業在市場競爭中，很大程度上表現出來的是人才的競爭，因此對人力資源進行妥善管理，對于激發員工創造力，提高企業的經濟效益具有重要作用。其中，薪酬管理作為企業人力資源管理中的重要內容，目前存在嚴重的滯后性，對企業健康發展造成不利影響。因此企業應該積極改革現狀，通過提高重視程度，堅定改革，不斷完善薪酬管理體系。

一、人力資源管理薪酬管理體系現狀分析

當前，我國企業人力資源管理薪酬管理體系的現狀主要體現在以下幾個方面：過于注重平均性、企業福利太過單一、工資增長幅度較小、薪酬太過固定、對員工形成的激勵性較小。

1.注重平均性

企業在員工的績效考核方面，太過于注重績效考核機制的平均化，工作中，要完成好一項工作，必須使員工保持足夠的工作積極性和熱情，這樣才能確保工作效率，提高工作質量。但是由于機制考核的平均化，造成員工在實際工作中缺乏競爭意識，由于企業在薪資待遇方面大多數參考標準是根據員工的工作年限、工作崗位，在工作的難易程度和操作的危險程度等問題上參考因素不大。對勞動者的積極性造成極大的打擊，很容易造成人才流失。

2.企業福利待遇單一

隨著近年來國家廉政建設的不斷加強，很多企業在職工福利方面幾乎取消了所有的福利政策，導致員工可享受的福利待遇非常單一。在薪酬管理中，福利待遇是激勵員工工作積極性的重要因素。因此福利政策的減少和單一在很大程度上降低了員工對福利待遇的期望和興致，福利的本身作用也失去了原本對員工的激勵作用。

3.工資漲幅力度小

在我國很多企業相關智能部門的員工數量基本都已經出現飽和狀態，員工的工作也能基本滿足企業要求，但是在員工工資漲幅程度偏低，甚至在很長時間內員工的工資沒有發生過上漲現象，近年來，社會不斷進步，物價水平和房價均在不同程度的上漲且速度非常快，造成薪酬漲幅和物件漲幅不匹配，導致存在很多矛盾。同時造成企業留不住人才，大量人才外流的現象非常嚴重，在很大程度上限制了人力資源管理工作的開展。

4.薪酬較為固定

近年來，隨著市場的變化，我國大部分企業開始對薪酬進行調整，部分企業已經增加了調整頻率。但從整體而言，企業員工的薪酬依然處于比較固定的狀態，尤其在各個地區同種工作類型之間薪酬的差別非常大。在人力資源管理人員的工作中對職位提升工作不夠重視，導致員工的薪酬難以有大幅度變化，部分只是單純通過績效獎金方面對員工進行激勵，低水平的管理激勵機制對整體的人力資源管理工作造成嚴重的不利影響。

5.沒有激勵性

從理論上講，企業的薪酬管理應該建立在對員工的激勵上，通過經濟性以及非經濟性方式對員工的工作進行激勵，可以充分發掘員工的積極性，提高員工的工作熱情。但目前大量企業中薪酬管理體系中的工作過情況與員工的薪資待遇聯系不夠緊密，等額的獎金制度導致員工的積極性不高，導致企業出現較多的人才流失，難以實現對資源的有效配置。

二、當前我國人力資源管理中薪酬管理體系存在的主要問題

當前我國人力資源管理中薪酬管理體系中存在的主要問題體現在以下幾個方面：薪酬體系的管理不科學、薪酬管理理念比較陳舊、薪酬管理激勵機制較弱。

1.薪酬體系的管理科學性不足

當前在市場經濟的影響下，企業之間的競爭非常激烈，因此企業在發展過程中會呈現出多樣的發展模式。在企業發展中應該通過及時調整規劃適應市場的變化，從而提高企業的競爭力。但實際中大部分企業在企業規劃目標和人才配置方面存在一定的矛盾，導致形成不健全的薪酬管理體系，導致人才流失嚴重，阻礙了企業的長遠發展。

2.較為滯后的薪酬管理理念

在我國企業中人力資源管理人員的薪酬管理觀念比較落后，難以適應新時代的變化，導致人力資源薪酬管理體系難以發揮真正的作用。并且，薪酬管理體系中還不夠完整，難以在復雜的工作中實現人員與工作需要的高度匹配，導致企業之間的差距不斷擴大。

3.薪酬管理體系激勵性較弱

企業的發展應該是全體員工共同努力的結果，但企業在發展過程中還應該加強對薪酬管理體系的重視程度，通過激勵措施提高員工的工作質量和效率。由于企業薪酬管理體系激勵性落后的原因，導致員工在工作過程中積極性較差，難以發揮各自優勢，最終不利于企業的健康快速發展。

三、完善現代人力資源管理中薪酬管理體系的相關策略

完善現代人力資源管理中薪酬管理體系的相關策略主要體現在以下幾個方面：轉變思想，樹立現代化的管理理念；根據社會的發展要求，對現有機制進行完善，實現薪酬管理工作的創新；不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵性。

1.轉變思想，樹立現代化的管理理念

通過對目前企業中存在的薪酬管理中問題的進一步分析，發現改善當前現狀的當務之急在于快速轉變觀念，樹立現代化的管理理念，同時在管理過程中對進行系統化的分析、設計，根據分析結果決定公司的發展目標。企業在發展過程中，應該脫離傳統人力資源管理理念的固有模式，通過對社會的發展變化進行分析，最終實現企業人力資源管理政策的轉變。在實際生產中，還應該不斷提高管理水平，保證企業的人力資源薪酬管理體系與企業的發展規劃相一致。通過對以上改革的綜合分析，各個企業在發展過程中應該通過對企業自身情況的分析，制定一套新的符合自身發展規劃的薪酬管理模式，不斷推動企業的現代化健康發展，不斷為企業人力資源管理體系的改革作出貢獻。

2.根據社會的發展需求，不斷對現有的機制進行完善，實現薪酬管理工作的創新

（1）建立起科學的薪酬考核機制

企業的管理人員對人力成本進行分析核算時，應該堅持深入員工內部，通過對員工工作表現以及績效情況開展全面考核，最終實現實事求是對薪酬進行發放。另外企業人力資源管理部門在對薪酬進行管理時，應該對工作人員以及工資制定總額做到有理有據，為企業的正常經營打下良好基礎。同時企業應該加強對員工的管理，實現各項機制的科學性評估及考核。

（2）建立起合理的薪酬分配機制

由于在企業發展中各個職工群體的責任分工不同，企業在對薪酬進行管理時應該做到有差別待遇，并且嚴格按照公司規定對不同層次、不同工作內容展開薪酬分配工作。通常情況下現代企業在員工薪酬分配時主要包括員工的基本工資、福利以及績效等內容，以上內容在不同員工之間應該也存在一定的差異性，同時格局員工自身的情況，開展一定的激勵措施，最終不斷改善市場經濟環境。通過調整薪酬分配機制，在企業內部營造一個公平、舒適的競爭環境。

3.不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵性

相對于發達國家，我國在企業管理中依然存在較大差距，尤其在企業的薪酬管理方面，我國存在較多需要向發達國家學習的方面。發達國家由于在人力資源管理薪酬管理體系中可以良好運用激勵機制，可以有效實現對各個層次員工以及不同性質的員工制定不同的激勵措施，從而提高員工工作積極性。另外，企業在發展中應該根據市場的變化情況及時對人力資源薪酬管理體系做出調整，但這種調整應該保證契合市場發展規律以及本企業的發展情況，嚴禁出現盲目性。同時還要安排相關人員深入市場，做好相關調研工作，通過內部管理與外部環境的結合，通過合理調整薪酬管理結構，促進企業的正常發展，不斷提高在市場中的競爭能力。也唯有如此，才能實現企業的可持續發展。

四、結語

綜上所述，我國企業在人力資源薪酬管理方面存在比較嚴重的問題，在新時代經濟快速發展的背景下，各個企業應該根據自身存在的問題，結合市場發展規律，對企業內部薪酬管理體系做出合理調整，通過建立完善的激勵機制，實現人力資源的合理配置，充分調動員工工作積極性，提高企業的競爭能力，助力企業獲取更好的經濟效益和社會效益。

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