新時期企業人力資源管理困境與對策研究

張紀丹

摘 要：人力資源管理是指通過多種形式和流程進行企業內部員工培養和外部人才選拔，以滿足企業當前或者將來發展需要，保證企業目標順利實現、規模逐步擴大、利益逐漸增多所開展一系列活動的總稱。國內在該領域經過多年的探索，發現人力資源管理要想真正發揮作用，就必須以企業為根，進行相應調整，做到理論與實踐的完美結合。隨著我國科學技術的飛速發展，人力資源管理成為企業發展規劃中不可或缺的一個板塊。然而國內多數企業的人力資源管理仍存在較多的問題，本文就人力資源管理中存在的普遍問題進行了細致研究并提供相應解決方案。

關鍵詞：人力資源管理；企業；研究；解決方案

隨著人才競爭的愈演愈烈，企業核心競爭力的比拼逐漸轉變為人才儲備和人員管理的比拼。自從步入21世紀，以人才為核心競爭力的發展理念迅速擴散，人才的搶奪與資源的儲備成為企業關注的重點。人作為構成企業最重要的基本單位，直接影響著企業的效益和未來的發展。企業的成功歸根結底是人員管理的成功。

一、人力資源管理在現代企業中的重要性

十八大以來，國內外形勢發生了變化，深化供給側結構改革，推動綠色經濟，人力資源協同發展，不斷增強經濟創新能力和競爭力等等都提出了新的要求。這所有目標的實現都離不開人的作用。新時代中國社會的主要矛盾已經轉變為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。而作為企業人力資源管理者，應當從企業生產的實際出發，協調好職工的職業期望與企業發展之間的關系，處理好人才與工作的合理搭配，充分挖掘人才潛力，從而有利于企業資本的增加。因此任何一個企業都應重視人力資源對企業產生的關鍵性影響。

1.有利于企業員工潛能的挖掘和發展

很多員工對于所在企業沒有歸屬感，工作缺乏熱情，目標完成效率低。大多數員工不清楚自己在公司中的作用和使命，也就不清楚自己應該干什么。這些問題的解決離不開人力資源管理中的工作分析的作用。對每一位員工的細致定位有利于員工在工作中找到自己的價值所在，提高工作積極性，增強企業歸屬感，使得員工在企業發展中愿意投入更多。對于企業員工潛能的挖掘也需要管理者發揮作用。企業應該注重員工技能的培養，在培養過程中挖掘他們在某一方面的天賦，員工技能的提升對企業未來的發展發揮著重要的作用，同時節省了企業在人才招聘方面所要承擔的機會成本和培育成本。對員工培訓的投資也就是對企業的間接投資，從企業長遠發展來看，這是一項低成本高回報的投資。企業應加大在員工的技能和職業素養培養方面的投資力度，提升管理層的重視程度。

2.有利于企業的發展

一般來說，企業資源分為三大類：人力資源、有形資源和無形資源，其中人力資源是企業資源結構中最重要的關鍵資源。當下企業人力資源的應用主要有兩個目的：（1）引進高質量人才，為企業的發展提供人力保障；（2）提高員工職業技能，提高工作效率。此外，人力資源開發管理的完善有助于實現企業資本和人才力量的快速有效儲備，促進企業的長遠發展。

3.有利于提高企業戰斗力

十九大報告提出：不忘初心，牢記使命。大到國家小到集體，能力的強弱關鍵在于人才儲備力量的強弱。企業若想在激烈的市場搶奪中突出重圍贏得先機，就必須提高自身戰斗力和競爭力。而企業實力的增強離不開人才力量的支持，唯有人才儲備足夠厚實，企業才有足夠的底氣雄踞市場。對此，企業應該針對內部和外部雙管齊下，對內不斷加強員工技能培訓以及潛力開發，做好工作分析，完善人才管理制度；對外應該廣納賢才，新型的優秀人才有助于為企業添加新的血液，開拓新的思路，推動企業快速進步。

二、現代企業人力資源管理存在的問題

相比于其他資源，人力資源在產生、使用、開發等過程中均存在其獨一無二的特點。在資源的使用過程中需要綜合考慮企業需求和個人需求。人力資源在這些方面的特殊性使得其在發展過程中一直存在諸多問題，我們需要不斷探索繼續努力。

1.企業制度

國內的人力資源管理尚處于探索期，體系尚未建立完善，距離體系與企業的完美結合還有很多問題需要解決。第一，在人才招聘方面，缺乏科學系統的評估機制，往往追求高學歷。筆者認為，高學歷并不能很好地反映這個人的綜合能力，學歷的高低與是否適合本崗位的需求之間并無必然的聯系，而應該從崗位需求的實際出發，尋找匹配度高的人。面試過程中對人才的評定往往帶有一定的“人情味”，考官不同的經歷、教育、背景等方面的差異導致對人的評判標準也有所不同，帶有較強的主觀意愿。第二，在薪酬結構方面比較單一。傳統的基薪+效薪的薪酬結構比較適合后勤管理崗位，但對生產一線和技術崗位的員工不能全方位地調動他們的工作積極性。企業應該建立一套完善的考核機制，從出勤率、工作量、完成效果、技術含量等指標對員工進行綜合考評，按照綜合結果計發工資，最大限度地調動員工工作積極性。第三，員工的激勵機制應該有所創新，傳統的激勵機制在一定程度上能夠促進員工提升自我，但有一定的局限性，企業的各項決策可以加大員工的參與度，鼓勵員工加入到公司的重大決議中去，通過職代會、簽訂集體合同等方式提高員工的主人翁意識。第四，用工方式不夠靈活。傳統的招工和分配具有一定的歷史性和時代性，“鐵飯碗”的用工方式使得企業在很多時候處于被動地位。自2008年《勞動合同法》出臺以后，企業和職工之間的選擇更加自主靈活，用工方式更加合法。隨之產生的勞務派遣、勞務外包、非全日制用工等多種用工方式不斷出現。隨著人工智能的不斷推陳出新，使得很多勞動密集型企業大大減少勞動力的使用，節省了大量的人工成本和管理成本。

人才儲備在市場競爭中發揮著至關重要的作用，很多企業在這方面的敏感度還不夠，企業對這方面的重視程度有待提高，在勞動力市場已經發生結構性改變，企業的人才爭奪戰愈演愈烈的時候，仍有部分企業固步自封，因此機制的完善首先要從觀念上作出改變。

2.企業員工

招聘人才是企業擴充隊伍的一個重要手段，因此引進人才的質量直接影響著企業未來的發展狀況。然而在實際操作中，多數企業的人才招聘沒有建立系統化流程，帶有一定的隨意性，主要體現在二個方面：（1）企業在人員招聘方面沒有做好長期規劃，導致勞動力過剩或者人員斷層的情況出現，由此引起了資源的浪費和企業效益的下降。（2）過分注重外來人才的引進，忽略了企業內部的人才培養，從而導致了企業機會成本和人工成本的上升。多數企業在員工培訓方面不夠重視，事實上，員工只有經過系統化培訓之后才能更貼合企業的需求，同時提高自身的職業技能。這些看來費錢費力的工作，不僅能提高員工的職業技能，更增強了企業歸屬感，讓員工感受到企業對他們的重視，從而更好地位企業服務，這對企業的長遠發展具有十分重要的意義。

3.企業文化

一個企業由產生到強大，在日常事務處理和運行方面所遵循的原則就是企業文化。企業文化是企業的精神支柱。每個企業都有自己的企業文化，而文化的缺失是導致員工積極性低下，缺乏歸屬感的主要原因。

三、人力資源管理對策

1.完善管理體系

企業應提高重視程度，具體落實到管理體系和企業各項規章制度當中，對引進人才給予全方位的培養和充分的發展空間，招的來人，留的住人，用的好人，在人才競爭激烈的今天，誰擁有人才，誰就掌握了市場。

2.提高管理技術

隨著全國范圍內各個領域的快速變革，人力資源管理的不斷完善和創新也是刻不容緩的。人作為企業最重要的戰略資源，不論是思想上還是物質上都要有相應的提升空間，管理人員作為企業的宏觀把控者，應該對每個員工做好工作分析和工作規劃，提高管理素質，完成人才的培養訓練。

3.合理配置資源

企業應該充分利用現有的資源，實現人才和崗位的完美配對，同時為員工營造良好的工作環境，提高員工整體的生活水平，增強員工的滿意度和歸屬感。

4.建設企業文化

企業文化是企業發展歷程的濃縮和高度概括，它需要時間的發酵。企業文化的缺失會導致企業和員工之間的目標不一致。因此，企業文化作為一種隱形資產，企業對它的重視程度應該更高。只有文化與人才資源相結合，才能促進企業的長遠發展。

四、結束語

人才是一個企業所擁有的最有價值的資源，如何合理分配利用和高效開發人才資源是每個企業都重點關注的問題。新時代下的人力資源管理體系仍需緊跟時代步伐不斷創新、協調、開放發展，要兼顧企業發展方向和人員能力差異，實現資源的整合升級。

參考文獻：

[1]王松.國有企業人力資源管理的困境及對策研究--以N公司為例[J].中國商論，2015（14）：39-42.

[2]歐晶晶.國有施工企業人力資源管理的困境及對策研究[J].現代經濟信息，2015（9）.

[3]尚偉.施工企業人力資源管理的困境與對策[J].建筑工程技術與設計，2015（3）.