中小企業知識型員工薪酬激勵實證分析

楊穎

摘 要：內部購并與外在市場經濟總體下滑的情況下，中小型企業是難以留住高新人才，更難以引進人才資源。對中小型企業知識型員工薪酬激勵制度進行研究并作出指導意見，在中小型企業的產業轉型和產品升級階段，做好對知識性員工的薪酬激勵體制，充分發揮其工作能力和創新能力是促進企業完成升級，得到快速發展的關鍵。本文通過對中小型企業知識型員工薪酬激勵的實證分析，針對分析結果提出改善激勵機制的建議。

關鍵詞：中小型企業；知識型員工；薪酬激勵；改善建議

中小型企業是我國國民經濟市場中的重要組成部分，根據工信部的數據表明其也是經濟體系中最活躍的部分。中小型企業提供了大部分的就業，技術創新方面的總和更是占據了大部分，市場經濟的穩定、社會和諧的發展以及我國實體經濟的進步都離不開中小型企業的支持和參與。隨著世界經濟狀態依舊低迷加之國內經濟發展速度變小和政府宏觀調控的外部因素的影響，中小型企業本身抗擊經濟風險的能力偏低，在經濟效益增長緩慢的情況下融資更是比較困難的，再者中小型企業的薪酬管理制度不完善尤其是對知識型員工的績效評價管理制度方面，傳統的成功之后以物質為主的激勵形式力度較差，激勵制度不明確，所以內部詬病與外在市場經濟總體下滑的情況下，中小型企業是難以留住高新人才更難以引進人才資源。綜上所述，有必要對中小型企業知識型員工薪酬激勵制度進行研究并作出指導意見，在中小型企業的產業轉型和產品升級階段，做好對知識型員工的薪酬激勵體制，充分發揮其工作能力和創新能力是促進企業完成升級，得到快速發展的關鍵。

知識型員工的界定在1959年美國學者已經給出大體概念，指的是掌握和運用符號信息和知識或概念工作的人，其往往具有較強的學習新知識并積極創新的能力，能夠較快的適應環境的變化并及時作出應對的反應，可以利用現代各種科技應用于自己的工作中，提高工作效率的腦力工作者。企業里的中高層管理人員、中高級工程人員和研發人員、高級銷售等員工，其心理素質、個人能力和反應能力都與非知識型員工存在著較大的不同，特征比較鮮明。首先知識型員工都具有較高的專業能力，知識型員工一般都經過系統的學習，擁有專業的知識和較高的技能和較強的個人能力素質，與單純的傳統勞動力工作者存在較大的區別；其次知識型員工可以在多變的環境中盡快適應并自主性的發揮自身才能，不僅僅體現在重復性的簡單工作中，而且能夠自我管理創造性的采用最有效的方式方法高效高質量地完成自己的任務，因此知識型員工是具有一定的自主創造性能力的；第三是知識型員工對于物質激勵和精神激勵方面的偏重于一般員工是不一致的，因為其物質方面往往能夠達到滿足，在物質激勵達到一定程度時其更傾向于精神激勵，所以才去一般的員工激勵管理機制在知識型員工身上是行不通的；第四就是知識性員工往往存在一定的流動性質，與一般的非知識型員工相比其具有更大的潛力和適應力，一旦現有的工作限制了其自身的發展或者吸引力下降的情況出現，他們會自主或者被動選擇性的尋找其他的適合自己的工作機會，尤其在中小企業中知識性員工的流動性表現最強，留住知識型人才是成長中的中小企業發展的關鍵。知識型員工對于發展中的中小企業來講就是汽車的發動機，穩定的留住人才充分發揮其價值擦能夠保證在激烈的市場競爭中屹立不倒。

一、現階段中小企業知識型員工薪酬激勵體制存在的問題

隨著時代進步、經濟體系發展、企業管理創新，知識型員工的概念存在局限性，定義擴展到掌握現代科技并能夠利用信息數字工作的大多數白領階層。知識型員工最大的特點在于其高創新能力和自主性能力，知識型員工在個人目標、個人價值、精神需求和工作方法等方面與普通非知識型員工存在著較大的差異性。不過根據知識型員工在某一方面的特長或者優勢可以大致分為專業知識型員工、廣泛社交知識型員工、人格魅力型知識型員工和創新型知識型員工，而其他的普通型知識性員工也是不可或缺的，其作用在于能夠輔助核心知識型員工工作，提高工作效率，尤其對于成長階段的中小型企業，工作效率的快慢可能直接影響企業生存問題。

現階段，國內中小型企業知識型員工薪酬激勵機制在各種各樣的原因影響下普遍存在著一些共性的問題。這些問題的存在嚴重影響著國內中小型企業的發展速度，甚至有的還會導致短時間內的倒閉，因此有必要提出這些問題所在，便于中小型企業管理者借鑒。

1.經濟全球化的資本時代，眾多企業家尤其中小型企業管理者沒能緊隨時代發展，缺乏對知識型員工在企業的快速發展和產品升級或者企業轉型的關鍵時刻所發揮的重大作用的認識，僅僅只是停留于表層概念。雖然不乏存在企業管理者已經認識到知識型員工對于企業發展和創新性上的重要作用，但是并沒有形成系統性的認識，對于知識型員工的人生目標、人生價值實現以及工作期望等都沒有深刻的掌握和理解，因此在企業的效益及員工薪酬分配管理機制中，較少的企業會采取知識型員工參與企業效益價值分配，及時存在對知識型員工的物質上的補償，也往往是在事后補償，一般情況下，在管理上會出現與一般非知識型員工同樣的薪酬待遇的現象。

2.中小企業處于成長期，各種機制尚不完善，對知識型員工創造的業績評估機制不科學、不完善往往會導致人才的流失，而且這種原因造成的人才流失容易造成連帶性或者惡性循環現象的產生。據有效數據分析，國內年輕知識型員工更換工作崗位或者工作單位較為頻繁，年輕知識型員工充滿對未來的期望和對當下工作的積極的飽滿熱情，一旦現實工作情況不佳，不能實現自身的抱負，便會產生更換工作的想法，知識型員工是不缺乏工作機會的，其自身潛力、工作能力和創造力是很多企業所看重的。因此，中小型企業應該采取有效的薪酬管理激勵機制，留住年輕知識型員工并培養成自己的核心管理層或者專業技術人才，才能在企業的發展中充分發揮其作用，提高市場經濟效益，加速完成產品升級和企業轉型。

3.中小型企業普遍缺乏管理機制上的創新，眾多中小型企業依然采取傳統的物質激勵模式，缺乏對知識型員工更高層次的需求，中小型企業本身存在資金不足和融資困難的缺陷，采取薪酬物質激勵形式是很難保持長久的支持力的，雖然在近幾年有趨向于股權激勵體制的動向，但是還是沒有形成系統的激勵機制而且缺乏創新，往往是國外企業模式的照搬，沒能聯系企業本身特點和國內市場的現實情況，忙于眼前而缺乏對于長遠發展的創新思想。股權激勵的股票可以在二級市場交易的弊端也沒能解決，而且在國內經濟大環境下，這種情況愈發的嚴重，股權激勵機制的優勢減小，缺點被放大，因此對于薪酬激勵體制方面的分析研究，不能照搬國外企業模式，要根據企業自身特點并考慮國內市場經濟情況加以創新，形成適合國內和企業本身的系統深刻的薪酬激勵機制。

4.走極端道路，高薪留人，缺乏對于人才競爭性、公平性和知識型員工的激勵性的深刻研究，高薪留人策略往往是針對很少的一部分人才，對外競爭性較差，其他企業對于這部分人才的渴望程度不比自己企業差，其次就是對于企業內部其他知識型人才缺乏公平性，打消工作積極性，甚至會造成嚴重的人才流失現象，另外就是這部分人群對于物質或者薪酬上的需求已不能成為留住人才的優勢方面，其更傾向于精神層次的滿足以及工作環境和方式上以及渴望成功的要求。因此，走極端道路的高薪留人政策是行不通的。

二、中小型企業員工薪酬激勵機制的實證分析

首先設計調查問卷，根據以往學者研究方法和征求相關方面的專家意見，建立了基本工資、福利、年終獎、績效、股權、薪酬、晉升機會、成就感、培訓學習情況、娛樂活動、業績評估以及工作與家庭的平衡等12個影響方面的調查問卷。針對12個方面影響的重要性采取1到5的完全不重要到非常重要來表達，薪酬激勵體制效果方面采取1到5的效果非常差到效果非常好進行表達。其次進行問卷的回收和分析，剔除無效問卷，對有效的228份問卷進行研究分析。對分析結果即薪酬激勵因子的數據統計，根據薪酬激勵因子對知識性員工的重要性進行排序統計，如表1所示。

由薪酬激勵因子對知識性員工的重要性排序統計表可以得到物質方面的激勵效果還是首位的，與國內市場對于知識型員工的以往激勵方式表現出一致性，值得重視的是工作-家庭的平衡影響因素，此項影響因素的的重要性排在前列說明知識型員工對于家庭幸福比較重視，中小型企業在制定激勵機制時要重點考慮。再者就是對薪酬激勵滿意度的因子分析，計算可靠性系數值為0.922大于0.8，并且KMO=0.90大于0.8，加之Barlett的顯著概率Sig=0.002小于0.01所以本問卷數據適合做薪酬激勵滿意度的因子分析。因子分析結果如表2所示。

在旋轉的成分矩陣數據分析，每個影響因素的因子負荷均在0.5以上，所以因子分析的薪酬激勵滿意度的結果可以接受，提取F1物質激勵和F2精神激勵兩個公共因子的變量都是6個。最后對滿意度進行相關性分析和回歸分析，得到相關因子的影響系數，得到數學方程表達式。如表3所示是對兩個維度F1和F2的之間的相關程度上的分析統計表，在0.01的顯著水平上顯著。

T統計量的顯著性概率P的相關性系數分別為0.759和0.690，說明了物質激勵和精神激勵兩個維度與薪酬激勵效果呈現正相關性，所以建議中小型企業在物質激勵和精神激勵兩個方面采取積極的措施留住人才資源。接下來做回歸性分析，如表4所示為回歸分析所得到的回歸系數。

所以得到最終的數學方程表達式為：

又回歸系數方程可以發現物質激烈對薪酬激勵效果的影響程度高于精神激勵的影響程度。

三、針對分析結果，提出改進性策略

由分析結果可知物質激勵的效果更佳，但是精神層面的激勵也是不容忽視的，故而中小心企業對于知識型員工的激勵體制可以從此兩方面入手，著重進行薪酬激勵體制的改善和創新。

1.不同企業員工采取不同的薪酬激勵制度。一般普通員工可以工資、績效或者獎金以及重要日子禮品的形式進行激勵；對于知識型員工要考慮其精神層面，除去上述放室外可以增多其免費培訓、公費出國深造、帶薪休假等方式進行激勵，充分滿足其物質和精神兩方面的要求，但要注意避免極端高薪手段。

2.制定合適的獎勵時間間隔。激勵的及時性有利于激勵效果的提升，達到事半功倍的成效，在企業效益較好時可以給予知識型員工一定的績效獎勵，在企業效益淡季時可以采取非物質手段即精神方面的激勵形式，充分滿足知識型員工的渴求。

3.考核制度完善，用人唯賢。拉關系取得職位的晉升在國內是比較常見的，尤其在各項制度不完善的中小型企業更是屢見不鮮，知識型員工在心里上是反感沒能力有關系的管理者，容易造成此類管理者嫉賢妒能擠走知識型員工的現象，不利于企業的發展。

4.以完善職業晉升機制為保障，滿足知識型員工的工作成就感。在物質激勵達到一定程度時，其關鍵作用的是層面的激勵，提供知識型員工良好的晉升渠道，保障其系統的培訓學習機制，關注其家庭和工作的平衡，充分滿足知識型員工的各方面要求，提高對企業的忠誠度。

四、總結

本文通過對中小型企業知識型員工薪酬激勵的實證分析，針對分析結果提出改善激勵機制的建議。在滿足其對薪酬待遇方面的要求前提下，提供知識型員工良好的晉升渠道，保障其系統的培訓學習機制，關注其家庭和工作的平衡，充分滿足知識型員工的各方面要求，提高對企業的忠誠度。

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