勞務派遣制對企業人力資源管理的影響

(四川大學 四川 成都 610065)

前言

勞務派遣產生于國外，隨著時間的發展逐漸被中國企業所接受。就目前國內的勞動力市場和供求關系來看，勞務派遣有很大的發展前景，企業對勞務派遣工的需求也會持續增加。企業要抓住機遇，實現企業轉型升級。同時也應看到勞務派遣對企業產生的消極影響。更希望企業積極尋找合適的策略來規避風險，發揮勞務派遣制度的優勢，造福于國家經濟、企業本身和員工待遇。

一、人力資源管理與勞務派遣概述

(一)人力資源管理概述

1.人力資源管理的含義

人力資源管理是指通過有效的手段、正規的程序、科學的管理方式對人力資源進行開發和管理，從而達到物盡其用、合理配置，最終實現人與事完美結合的過程。[1]人力資源管理是對人力的整合和利用，它貫穿于人力資源的整個過程，包括人力資源的前期預測和整體規劃、人員的甄選錄用、人員的開發和教育、實際工作中的工作分析和設計、合理配置和使用、人力資源后期的維護和成本核算、以及對員工的企業文化的熏陶等等。

2.人力資源管理的內容

(1)人力資源規劃。人力資源是一種流動性很大的資源，這就給企業人力資源管理帶來了很大的挑戰，為此，企業要制定人力資源發展規劃，包括對人力資源現狀的分析、對未來人員需求情況進行科學的預測等。

(2)績效考核。對員工在任職一段時間之后的工作能力和表現進行考核和評價，并及時反饋，以實現員工的自我認識和評價，提高工作的熱情，為公司創造更高的價值。

(3)薪酬管理。薪酬管理有利于提高員工的工作積極性，讓員工在獲得勞動報酬的前提下更好地為企業發展作出自己應有的貢獻。

(4)培訓開發。緊抓新員工的職業技能和職業道德培訓，以便使員工能更快更好地適應新的工作和生活環境。

(5)勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系、進行企業文化宣傳教育、營造良好融洽的工作氛圍和工作環境，確保企業經營活動有序地開展。

(二)勞務派遣概述

1.勞務派遣的產生及含義

勞務派遣最早產生于國外，隨著改革開放的深入，中國開始引進勞務派遣這種用工方式。1979年11月中國大陸第一家勞務派遣企業——北京人力資源服務有限公司成立。《勞動合同法》[2]規定：勞務派遣是指勞務派遣單位與用工單位在事前簽訂勞務協議或者和合同，勞務派遣單位根據用人單位的需要，在必要的時候通過招聘、選拔、輸送勞工給用人單位以滿足企業的發展需要。

2.勞務派遣的特點

《2003-2004年中國就業報告-中國積極就業政策的實踐》指出，勞務派遣實際上是一種新型的用工形式、一種非正規的就業形式。勞務派遣的特點有以下幾點：第一，勞務派遣不同于傳統的就業形式，它是雇傭和使用的分離。派遣機構憑借著勞動合同雇傭勞動者，但派遣機構并沒有實際崗位提供給勞動者。第二，勞務派遣的結果是雙贏雙輸。被派遣勞動者在“有勞動沒關系，有關系沒勞動”的前提下工作，同工不同酬，面臨著雙重剝削和勞動關系不穩定。第三，法律雖然對勞務派遣涉及的三方主體的權利義務都有明確的規定，但在實際生活中，三方的權利義務都沒有切實履行。[3]勞務派遣工在物質上和精神上都沒有固定的依靠、沒有穩定感和歸屬感、難以融入到企業文化中去，工作積極性受到很大的影響。

二、企業引進勞務派遣的原因分析

(一)企業拓展發展空間和HR人員提高自身的要求

由于社會分工更加明確、市場競爭更加激烈，企業對人力資源的需求也是越來越大、對人力資源管理的要求也越來越高。然而中國企業人力資源管理的現狀卻讓人堪憂。從美國密歇根大學羅斯商學院的調查中來看，中國的HR明顯處于剛剛起步階段。就當前我國的主要發展形勢來看，很多企業的高層領導還沒有深刻的意識到人力資源管理中出現的問題，仍然把發展目光放在傳統的行政性的、事務性的勞動管理階段。HR人員要想適應當前及未來的社會競爭，以求把自己提升到一個新的發展層次上，這所有管理上的問題都要求一種新型的用工形式來釋放企業管理的空間，給予企業更高的平臺來適應社會的激烈競爭。

(二)我國外資企業、國有大企業發展遭遇困境

近年來，隨著國有企業和事業單位的快速發展和精細化管理水平的不斷提升，這些單位出現了大規模的用工缺口。在人員編制有限的情況下，使用勞務派遣工這種臨時性、輔助性的用工方式可以有效的緩解人員編制不足的癥狀

我國對外資優惠的政策吸引了很多外資企業來華開辦工廠，但在大規模雇傭中國勞工的過程中產生了一系列的問題。首先，中外人的生活背景，文化背景存在差異，很多員工在外資企業里的找不到認同感，離職率偏高。其次，在對待工傷事故的認定和處理中，不同國家有不同的處理方式，無形中就增加了企業管理的負擔。最后，由于外資企業的規模一般較大，國際化的生產供銷就會導致訂單數量的不穩定，這就使得對勞動力需求的不穩定。外資企業基于這些問題的存在，他們更多的采用勞務派遣這種短期性、臨時性的用工形式，幫助其更好的完成企業經營需要。

(三)勞務派遣的法律地位得到認可

我國從2008年1月1日開始正式施行的《勞動合同法》特意對勞務派遣制度的相關內容進行了明確的規定：合同法里規定了勞務派遣機構、勞務派遣方式以及被派遣勞動者享有的相關權益等。該法對勞務派遣單位主體資格進行明確的規范；明確勞務派遣三方權利義務；明確用工單位的法律義務，保護勞動者合法權益。法律法規的硬性規定給予勞務派遣制度一定明確性和法律性，使得勞務派遣在運用的過程中，有法可依、有法必依、違法必究。勞動法實施以來，企業在原有勞動法律制度的作用下，企業人力資源管理中涉及勞動關系的部分也更加法制化。[5]

三、勞務派遣對企業人力資源管理的影響

(一)勞務派遣對企業人力資源管理的積極影響

1.降低企業用人成本

勞務派遣促進了企業的發展，也促使了一個行業的興起。勞務派遣在企業和勞動者之間使用了第三方的資源—勞務公司，派遣機構專門從事招聘工作，從而為企業輸送大量的勞動力，降低了用工成本和節約了時間。調查表明沿海發達城市對派遣的信賴度是很高的，勞務派遣這種靈活的用工方式很適應他們的“口味”，因而很有市場前景。

2.用工更加靈活便捷

勞務派遣為用人單位提供了一種彈性化的用人機制。“即時需要，即時派遣”有效避免了人才的過剩或緊缺而導致的一系列問題。事關系和勞動關系分離開來，用人單位只負責用人，派遣單位只負責管人。這種管理模式給企業人力資源管理人員減輕了很多的負擔。

3.避免處理勞動糾紛

傳統的人事管理涉及到簽訂勞動合同、建立職工檔案、職稱學歷管理、工資管理、技能培訓、社會保險等。正是由于傳統人事管理內容的復雜性造成了勞動糾紛的復雜和頻發。[6]反而是勞務派遣單位與被派遣者簽訂勞動合同，派遣單位負責派遣工的工資發放、社保繳納以及合同訂立等事務。這無形中將勞務糾紛轉嫁給派遣單位，減輕了企業管理的壓力。

4.規避企業用人風險

人才是企業的血液。勞務派遣存在的主要任務之一就是人才庫的建立。勞務派遣單位作為企業外部的一個多元化、多層次人才儲備庫，不僅解決了企業的人才短缺問題而且降低了企業的用工風險。企業在生產經營需要人員的時候，能有及時的補給渠道，避免出現人才使企業生產發生中斷。使用勞務派遣的用工方式，使得安全風險最終由用工單位和派遣單位共同承擔，降低了企業的風險。

(二)勞務派遣對企業人力資源管理的消極影響

1.不利于企業對派遣員工的管理

首先，派遣工具有短期性、臨時性的特點，自身技能和職業道德不夠成熟，企業使用派遣工就無形中造成了價值創造的不連續，不利于企業人力資源管理部門對人才的集中分配和管理。

其次,由于工作的需要，派遣工有時候會接觸公司的機密，但派遣工的流動性很大，這就造成了公司機密的泄漏。同時派遣員工心理上的隨意性很大，導致在工作中不嚴謹、不遵守規章制度，給企業的管理造成很大的負擔。正是由于派遣工自身存在這樣的隱患，用工單位也在用工的時候對派遣工加以防備，無形中又擴大了員工與老板之間的間隙，加重了兩者之間的矛盾。

2.不利于企業人力資源管理的規范化和制度化

勞務派遣這種靈活的用工方式造成了社會出現的“勞務派遣的熱潮”。企業為了自身發展的需要紛紛采用勞務派遣這種用工方式，勞務派遣成為不少企業逃避社會責任、降低用工成本的“避風港”。企業對勞務派遣肆無忌憚的使用不利于企業人力資源管理的規范化。

目前我國相關法律對勞務派遣的規定還不完善，勞務公司在經營的過程中很喜歡打擦邊球，大多數采用勞務中介、勞務承包等方式，很少有純粹的勞務派遣機構。勞務派遣業缺乏健全的行政管理體系，濫設派遣機構、濫用派遣用工形式、侵犯勞動者合法權益等行為屢見不止。

3.不利于企業人力資源管理的長期規劃

制度規劃是企業人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內容。企業和派遣機構使用勞務派遣都是為了實現利益的最大化，所以在實踐中發生責任事故的時候，企業和派遣機構為了將自己的損耗降到最低，都想將這一個燙手的山芋推到對方手中，在責任事故中互相推諉扯皮。這些制度上、程序上的缺失一方面不利于人力資源管理體系的建立，不利于企業人力資源管理的完善。

四、結論

勞務派遣是連接用工企業、派遣單位、派遣工三方主體的橋梁。我國勞務派遣從無到有，在發展的過程中有存在的問題，更有明顯的優點。同時這種新興的用工方式給我國企業發展帶來的既是機遇也是挑戰。目前我國勞務派遣制度在企業管理中還存在突出矛盾，通過此文對于勞務派遣在人力資源方面的分析，希望對企業人力資源的勞務派遣問題有所正面啟示。

【參考文獻】

[1]吳志華.人力資源開發與管理[M].普通高等教育“十五”國家級規劃教材，2003.

[2]鄭尚元.勞動合同法的制度與理念[M].上海：中國政法大學出版社，2008.

[3]李月.中國農民工勞動權利保護研究[M].北京：法律出版社，2006.

[4]王艷軍.我國勞務派遣法律制度的缺陷與完善[D].湖南：湘潭大學,2015.

[5]宋曉波.濫用勞務派遣之反思與規制[J].北京：北京市工會干部學院學報，2012(12).

[6]全總勞務派遣問題課題組.當前我國勞務派遣用工現狀調查[J].中國勞動，2012(5).

[7]彭璧玉.現代企業的業務外包管理[J].北京：經濟管理學報，2003(4).

[8]陳婉.勞務派遣制度法律規制研究[D].廈門大學，2015.