新時期大學人才隊伍建設問題探究

賀繼紅,張開祝

(山東工商學院a.工商管理學院;b.人文與傳播學院,山東 煙臺 264005)

習近平總書記在黨的十九大報告指出:“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。要堅持黨管人才原則,聚天下英才而用之,加快建設人才強國。實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策,以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方,把黨內和黨外、國內和國外各方面優秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來,努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面,讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流。”大學作為人才集聚之地,也是人才產出之地,如何建設好人才隊伍,努力發揮各類人才的作用,是大學更好地肩負人才強國使命的題中應有之義。

一、問題的提出:“大學非謂有大樓乃有大師”之說并非人才隊伍建設的全部

辦大學或者大學的發展,其中的核心要素是人才隊伍建設,而人才隊伍建設無非就是引得進、用得好和穩得住三個環節。然而,一提起該話題,現代大學管理者動輒引用清華大學原校長梅貽琦先生的一句話:“所謂大學者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也?！蓖ǔ＠斫?這句話的意思是:所謂大學,不在于有大樓,而在于有大師。

梅貽琦先生的這句話,出自他1931年到任清華大學校長時的《就職演說》[1]。凡大學中人,如若靜下心來認真研讀梅貽琦先生的這個演說,對比當今中國大學改革發展的實際以及人才隊伍建設的做法,就不難領略其中蘊含著的豐富內涵與外延,進而就會發現,現代大學管理者時不時截取的“所謂大學者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也”,簡稱“大學非謂有大樓乃有大師”,并非通常所理解的那么簡單,也并非大學人才隊伍建設的全部。

二、“大學非謂有大樓乃有大師”之說今釋

當下,大學之間依賴高薪酬、高待遇,把人才當成昂貴的“商品”競相爭奪之風愈演愈烈。習近平總書記在黨的十九大報告中指出:“要全面貫徹黨的教育方針,落實立德樹人根本任務,發展素質教育,推進教育公平,培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人?！蹦敲?高校不惜重金用于高層次人才“你搶我奪”,有多少能夠直接作用于莘莘學子的培養?所以,為能厘清大學人才隊伍建設引得進、用得好、穩得住三個環節之間的關系,我們有必要對梅貽琦先生的“大學非謂有大樓乃有大師”一說,做全面的闡釋。

第一,“大學非謂有大樓乃有大師”之說強調治理大學要高度重視人才資源,此種觀點,就是到了二十一世紀的今天,仍然是大學乃至國家所必須堅守的重要論斷。所以,習近平總書記說:“人才是第一資源?！?/p>

第二,“大學非謂有大樓乃有大師”之說的出發點是基于清華大學“特殊地位”的考慮。這個“特殊地位”,按照梅貽琦先生所說,不是指清華大學要享受什么樣的“特殊權利”,而是指清華大學在學術研究上應有“特殊成就”,而所謂的特殊成就就是在學術方面要向“高深專精”的方向發展。所以,梅貽琦先生之所以持有“大學非謂有大樓乃有大師”之論斷,就是要保持清華大學的“特殊地位不使墜落”[1]。

第三,“大學非謂有大樓乃有大師”之說是建立在清華大學已具備了特別好的經濟條件的基礎之上。梅貽琦先生1931年就職清華大學,相去清華大學建校整整20年。此時的清華大學,另據梅貽琦先生在《就職演說》中談到的事關清華大學以后發展走向的經濟問題時說:“清華的經濟,在國內總算是特別的好,特別的幸運。如果拿外國大學的情形比起來,當然相差甚遠,……但比較國內的其他大學,清華的經濟,總不能算少,而且比較穩定了。我們對于經濟問題,有兩個方針,就是基金的增加和保存。我們總希望清華的基金能夠日漸增多,并且十分安全,不至動搖清華的前途。然而我們對于目前的必需,也不能因為求基金的增加而忽視,應當用的我們也還得要用,不過用的時候總要力圖撙節與經濟罷了。”

此段文字,梅貽琦先生再清楚不過地表達:清華的經濟條件雖然“特別的好”,也要保持“日漸增多”和“十分安全”,同時,當用的還得要用,但要盡量做到節制與經濟。

由此可見,梅貽琦先生論說“大學非謂有大樓乃有大師”是有雄厚的經濟后盾的,也是有明確指向或特定背景的,絕不是泛泛而論,更不像當下辦學經費拮據的二流、三流應用型大學,本就辦學條件尚需進一步完善,卻花巨資用于人才引進的“高消費”上。

第四,“大學非謂有大樓乃有大師”之說的意圖是為了實現辦大學的真正目的。辦大學的目的是什么?梅貽琦先生明確地說:“辦學校,特別是辦大學,應有兩種目的:一是研究學術,二是造就人材。清華的經濟和環境,很可以實現這兩種目的,所以我們要向這方面努力。”

梅貽琦先生給清華大學的定位是“在學術方面應向高深專精的方面去”,以保持清華大學的“特殊地位”,所以,他把“研究學術”放在辦大學之目的之第一位。在梅貽琦先生的思想里,“研究學術”與“造就人材”是怎樣的關系?盡管他沒有進一步論述,是“研究學術”與“造就人材”合一,即通過教育學生“研究學術”來“造就人材”,還是“研究學術”與“造就人材”并行,即一邊“研究學術”一邊“造就人材”,我們不得而知,但是,“研究學術”決不能忘卻“造就人材”,“造就人材”也決不能忘卻“研究學術”,這是肯定的。所以,為了實現辦大學“一是研究學術,二是造就人材”兩種目的。

第五,“大學非謂有大樓乃有大師”之說是為了追求學術造詣的質量而不是數量。梅貽琦先生說:“有人往往拿量的發展,來估定教育費的經濟與否,這是很有商量的余地的。因為學術的造詣,是不能以數量計較的?！彼?他主張的“大學非謂有大樓乃有大師”的目的,是要引領清華大學在學術方面向“高深專精”方向發展,即追求學術質量,而不是學術數量。

第六,“大學非謂有大樓乃有大師”之說并不是不要“大樓”只要“大師”。按照現在的理解,所謂“大樓”,不應該僅僅指大樓本身,而應該指包括大樓在內的完善的辦學條件,是硬件設施[2]。自1999年我國高等教育擴招以來,除了清華、北大、復旦等國內一流高校不敢妄斷外,在高薪酬、高待遇競價搶挖大師、高層次人才這種做法上,那些二流、三流的應用型大學必須認真回答好這樣一些具有邏輯關系的問題:(1)辦學經費充不充足;(2)辦學條件完不完善;(3)不具備完善的辦學條件,只能維持基本的教學運轉,勉強維持基本的辦學水平,能不能引來大師或高層次人才;(4)即使有大師、有高層次人才,其作用能不能得到充分發揮。梅貽琦先生在《就職演說》中明確地說:“我們要向高深研究的方向去做,必須有兩個必備的條件,其一是設備,其二是教授。設備這一層,比較容易辦到,我們只要有錢而且肯把錢用在這方面,就不難辦到,可是教授就難了?！?/p>

第七,“大學非謂有大樓乃有大師”之說決不是一朝一夕就能實現的?，F代大學,學術成果急功近利,學科實力急功近利,就連培養大師、高層次人才也急功近利。自己培養不出來,就索性堂而皇之地明碼標價,花大價錢去“挖墻腳”,去“買”人才。大學之間,毫無“行業規則”地片面依賴高薪酬、高待遇競價搶挖人才,簡單以“學術頭銜”“人才頭銜”確定薪酬待遇、配置學術資源的做法大行其道,企圖以高薪、豪宅、巨額科研經費等優厚條件,一夜之間就可延攬到大師或高層次人才。這哪是梅貽琦先生所說的“大學非謂有大樓乃有大師”的語境?

第八,“大學非謂有大樓乃有大師”之說既重視人才的外部引進又注重內部培養。梅貽琦先生延攬人才的視野是開闊的,他的眼界不僅向外,而且也向內。所以,他在強調“好教授”決不是一朝一夕所可羅致,只有隨時隨地留意延攬之后又進一步說:“對于在校的教授,我們應該尊敬,這也是招致的一法?！闭J真對照梅貽琦先生的這種主張,檢視那些辦學經費不充足、辦學條件不完善的二流、三流應用型大學,連基本的辦學水平和教學質量都在疲于應對,能否“招致”得住內部已有人才?否則,又如何從外部“延攬”大師或“羅致”高層次人才?能為引進的大師或高層次人才提供怎樣的平臺?花費的大量“引進費”有多少能作用于立德樹人?面對這些現實的問題,大學管理者必須頭腦冷靜,謹慎應對。

由上述闡釋可見,梅貽琦先生的“大學非謂有大樓乃有大師”一說固然有見地,但現代大學管理者要以此作為人才隊伍建設的圭臬,必須要有堅實的辦學基礎和完善的辦學條件作為保障,否則就是不顧實際、盲目跟風,無益于人才隊伍整體實力的增強和教育教學質量的全面提升。

三、用得好人才是大學人才隊伍建設的關鍵

阿里巴巴集團董事局主席馬云曾犯過一個最遺憾的錯誤,即他告訴他的18位共同創業同仁,他們只能做小組經理,而所有的副總裁都得從外面聘請。結果,十年過去了,他從外面聘請的人才都走了,而唯有他之前曾懷疑過其能力的人都成了副總或董事。為此,馬云相信兩個信條[3]:態度比能力重要,選擇同樣也比能力重要!

面對人才的“你搶我奪”,對照梅貽琦先生的論斷、馬云先生的遺憾,現代大學中人應該冷靜地思考這樣一個問題:到底是外部引進人才重要,還是內部使用人才重要?其實,無論什么單位,在人才隊伍建設的引得進、用得好、穩得住三個環節中,我們認為,用得好是關鍵。因為,人才使用得好,說明人才受到了重視,專業特長得到了發揮,說明有良好的用人環境,人才有用武之地,進而就可以引得進人才、穩得住人才。

人們通常認為,人才流動的直接目的是為了獲取更高的經濟收入和更好的物質待遇。其實,這種觀點是失之偏頗或不全面的,尤其是大學教師——知識分子的典型代表,他們有著與其他階層不同的價值觀念,他們的流動常常不全是為了經濟收入和物質待遇,有些大學教師變換工作單位后所得的明、暗兩方面的收入和待遇并不比原先高多少,有的甚至比原先還要低。當今人才,講究的是價值,講究的是氛圍,講究的是平臺,講究的是前景,有了這四樣,什么都會有!這就給大學管理工作提出了這樣的要求,即:必須造就一種公平公正、自由和諧、健康向上、舒心活潑的有利于人才作用發揮和職業發展的工作環境。

大學管理工作要講究民主與效率。大學管理工作,尤其職稱評定、崗位聘任、績效考核等,都是廣大教師所普遍關心的,且涉及到每個人的切身利益,期望值高,敏感性強。為此,在重大改革或重大政策實施前,應該盡量擴大知曉面,加強改革或政策宣傳的深度和力度,消除管理工作在教師心目中的不透明感,提高管理工作的民主化程度。大學不是黨政機關,也不是公司集團,工作、學習、生活在這里的師生員工有思想、有文化、有知識、有素質,是覺悟性、達理性以及自主性、反叛性相對較高的群體,那種“橫眉冷對式”“強制壓迫式”“獨裁專橫式”“居高臨下式”的管理方式,師生員工是不會心悅誠服的,也收不到預期的效果。面對大學教師這一特殊的管理對象,選擇一種更加尊重人、理解人、關心人、愛護人,更加強調機會均等、人格尊嚴、自由和諧的柔性管理方式,會更好地凝聚教師的向心力,調動教師的積極性,發揮教師的創造性。所以,大學管理工作者,無論是上層還是中層,他們首先是個學者,其次才是個管理者,應該有虛懷若谷、海納百川的氣度,內斂含蓄、和藹謙恭的氣質,禮賢下士、淡定善行的氣節,凡事不可獨斷專行,不可剛愎自用,不可一意孤行,重大或重要問題多與身邊人商量,多與師生員工溝通,要耐心聽取他人的意見和建議,虛心接受他人的批評和幫助。只有民主,才能達成目標的一致性;只有民主,才能增強行動的向心力。另據一項調查表明,改革是民主與效率的雙向推進過程,如果因特定時期只能取其一先行,有65%的黨政干部、60%的知識分子以及50%的學生都認為首先應該選擇效率。這又要求大學管理工作者除了具有民主意識之外,更重要的是要講求工作效率,真抓實干,不搞形式主義。因此,民主與效率應當成為大學管理工作追求的兩大目標。

大學管理工作的重心要下移。重心下移已經成為管理工作的新趨勢。大學作為育人圣地,是學術的殿堂,文化的道場,教師是其中的主體,教學是其中的中心工作,所以,大學更應該順應這一趨勢。但是,不少教師感覺大學的管理工作仿佛只為上級工作、對上級負責,具體表現就是不把著眼點放在教師身上,而是“長官”意志很濃。正因為如此,教師經常稱大學的管理工作者為“上層建筑”或“政府官員”。這種現象說明,大學管理工作的重心仍然停留在上層。為上級工作、對上級負責,不折不扣地執行上級的指令,這本身沒有錯。但必須明確的是,為上級工作、對上級負責只是一種工作手段,應通過這種手段來達到最終目的,那就是為教師工作、為教師負責。大學的管理是種無尚崇高的文化行為,因為大學的管理就是一種服務,沒有無私之德,沒有奉獻之道,沒有服務之心,任何人都沒有資格管理教師。大學管理工作的目的是做好教學和科研,大學的根本任務是立德樹人,教學和科研才是大學的邏輯起點和終點,管理者必須從教師的主體地位出發,誠心誠意辦實事,盡心盡力解難事,堅持不懈做好事。所以,大學管理工作者必須弄清自己的工作對象和工作重心,找準自己的工作位置。只有這樣,才能充分發揮管理工作引得進人才、用得好人才、穩得住人才的作用。

大學管理工作者必須具有捕捉和化解各種矛盾的能力。大學管理工作者必須具有及時捕捉教師中隨時出現的任何問題的能力,并善于化解工作中所出現的各種矛盾。這就要求大學管理工作者必須具備兩種最基本的素質:一是分析問題、解決問題的能力。要經常深入到教師當中去,調查、了解教師所思所想,注意教師共同議論的話題。對發現的問題,尤其是不利于教師穩定的問題,要善于分析產生的原因,及時提出解決的辦法和措施。二是做思想政治工作的能力,這對大學管理工作者來說尤為重要。管理工作常常是大學矛盾集中的焦點,不時會有一些意想不到的“非議”。對于這些“非議”,如果斷然處置,就有可能使矛盾激化,也會使不明真相的教師產生不必要的思想混亂,不利于教師隊伍的穩定;而如果運用思想政治工作手段,采取耐心解釋、積極引導的方法,就有可能將矛盾化解,取得共識,收到事半功倍的效果。所以,加強這兩種基本素質的培養,是任何時期做好大學管理工作的重要一環。

大學任用干部要堅持德才兼備和人盡其才的原則。任何組織內部都有兩種基本的人際關系,即上下級之間的關系和平級成員之間的關系。其中上下級之間的關系至關重要,它不僅影響著全體成員工作的積極性,也影響著組織整體工作效能,并相當程度地決定著下級成員之間的關系。任人唯親且不論,目前有種說法,即要大膽使用有“爭議”的干部,這似乎很有道理,但做起來要冒很大的“風險”,因為有工作能力,不一定有人格魅力。能力是才氣、是水平,是效率,魅力是品格、是道德、是態度。能力不足,魅力可補;魅力不足,能力再強也會于事無補。所以,如果任用干部不當,就會使持相反觀點的人不滿,影響總體的穩定,表現在大學教師當中,有“資本”的就會想方設法另謀出路,脫離這種環境。還有一種在大學里較為常見的現象,那就是當某位教師在教學或科研上做出些成績時,就推薦到領導崗位,結果因組織協調能力不足而使內部人際關系不和諧,甚至矛盾重重。這就是我們常說的是好教師,但不一定是好領導。管理是門學問,但有學問不等于會管理。既有專業能力又有管理能力,是專才與通才的完美合體,是用人的首選,切不可把專業能力或學術能力等同于管理能力或領導能力,否則,既耽誤了這名教師的學術研究,還會影響一個單位的整體工作。所以,大學在任用管理干部時,一定要堅持德才兼備、以德為先和人盡其才、才盡其用的原則,全面考察,精準任用,為引得進人才、用得好人才、穩得住人才創造良好的生態環境。

客觀、公正、科學、合理地評價人才。評價人才科學與否,直接影響著人才的使用,評價人才不合理,使用人才也就不可能合理。因此,科學、合理地評價人才是大學管理工作的一大重點。當前,大學人才評價的工作主要體現在三個方面:一是職務晉升考核、崗位聘任考核;二是年度考核、評先評優考核;三是目標管理考核、績效工資考核。實踐表明,這三方面的考核往往成為人才評價矛盾的焦點,并由此引發了不少不和諧、不安定因素。究其原因,大學制定的考核辦法的合理性尚需要進一步增強,導向性尚需進一步矯正。從目前情況看,大學如果能把上述各方面的考核做好,人才評價的科學性、合理性、公正性和客觀性問題就能解決,進而就能達到有效使用人才、穩住人才的目的。所以,2018年2月中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》開宗明義:“人才評價是人才發展體制機制的重要組成部分,是人才資源開發管理和使用的前提。建立科學的人才分類評價機制,對于樹立正確用人導向、激勵引導人才職業發展、調動人才創新創業積極性、加快建設人才強國具有重要作用?！?/p>

改變對教師多使用少培養的現象?，F代社會日新月異,新技術新知識層出不窮,廣大教師的知識儲備明顯跟不上時代的步伐,多有被掏空、力不從心之感。所以,大學管理者必須積極為教師創造條件,促使他們從理論和實踐兩方面努力豐富自己,提高自己,發展自己。現下,大學在教師的使用上存在兩種傾向:一種是對現有教師少培養或不培養,因為擔心好不容易抽出財力、物力、人力培養出來的教師,學成后“遠走高飛”,得不償失,所以能少培養就少培養,甚至不培養。這樣做倒給了教師在此不受重視、重用的感覺,當然要產生流動的念頭。還有一種傾向,正如前面所述,對內部已有的教師實施“殺雞取卵般”地管理與使用,卻花費大價錢從外部引進高層次人才,并對之許以高昂的年薪,還配以豐厚的生活、工作、科研待遇。結果,不是因“水土不服”而很快“流失”,就是因招來“女婿”而氣走“兒子”。所以,加強教師的培養與自我發展,提高教師適應新時代的能力,是大學的當務之急。

讓教師的勞動與創造有價值感、滿足感和幸福感。與社會其它領域不同,大學教師的勞動不直接參與物質財富的創造,他們所從事的是一項培養人的事業,是通過知識的“付出”,來塑造青年學生的“靈魂”,他們所要求的回報,不僅僅是物質利益的回報,還有一個更高層次的回報,這就是精神上的滿足。這種滿足,不是得到了多少獎勵,獲得了多少榮譽,更多地是他們的創造意愿得到尊重,創造活力得到支持,創造才能得到發揮,創造成果得到肯定,他們有著一種教書光榮、創造偉大、知識崇高、人才寶貴的神圣使命感。所以,對大學教師而言,在物質利益基本得到滿足的情況下,精神追求才是他們幸福的更大源泉。這種精神追求在一定意義上是超功利的,不局限于物質利益,而是教師在教書育人、管理育人、服務育人過程中,通過學生的健康成長和順利成才體驗出來的[4]。當然,無論是物質利益還是精神利益,都是用以激勵教師的手段,但在激勵過程中,既要注重物質利益,更要注重精神利益,做到物質利益與精神利益的有機統一。只講物質利益,雖然可以滿足教師的生活需要,能夠一定程度地激發教師的工作興趣和積極性,同時也容易在教師中孳生唯利是圖的觀念意識;只講精神利益,雖然可以滿足教師的心理需要,激發教師的主動性和創造性,但難以使這種作用得以長久發揮。所以,大學要想引得進人才、用得好人才、穩得住人才,就必須把心思花費在完善內部治理體系和提高治理能力建設上,為人才創造一種各得其所、盡展其長的工作環境,做到真誠關心人才、愛護人才、成就人才,使人才真正有發展感、成就感、獲得感和歸屬感。

四、簡單的結論:大學需要“大師”,也需要“整師”

習近平總書記在全國高校思想政治工作會議上指出,高校立身之本在于立德樹人。辦好我國高校,辦出世界一流大學,必須牢牢抓住全面提高人才培養能力這個核心點,并以此來帶動高校其他工作。在黨的十九大報告中,習近平總書記進一步強調:建設教育強國是中華民族偉大復興的基礎工程,要全面貫徹黨的教育方針,落實立德樹人根本任務,發展素質教育,推進教育公平,培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人。因此,實現高等教育內涵式發展,大學必須集聚人才,提高人才隊伍水平,這是辦好人民滿意的大學教育的首要保證,第一要務。但是,大學固然需要有“大師”,也需要有“整師”,一所大學的人才培養質量,不完全取決于有沒有幾位“大師”或高層次人才,而是取決于人才隊伍的整體實力與水平。只有人才隊伍的整體實力與水平提高了,人才培養質量才能有更加可靠的保障。尤其是應用型大學,必須認清現實,腳踏實地,經得住誘惑,耐得住寂寞,始終“以學生為中心”,心無旁騖地研究研究如何利用有限的資金完善辦學條件,研究研究如何提高人才隊伍的整體實力與水平,研究研究如何讓莘莘學子享受應該享受的教育資源,得到應該得到的知識熏陶,這才是大學教育應該堅守的良知和正途。