新形勢下的國有企業組織人事工作探究

王芳

摘 要：隨著社會的進步，國有企業在生產規模、發展理念和經營模式上都出現了較大變革，這是市場經營的基本要求，同時也是企業發展必然經歷的一個過程，在這樣的前提下，國有企業的人事工作模式也應當進行相應的改變。如何加強國有企業的組織人事工作，推動企業黨組織建設和人才隊伍建設，已經成為國有企業必須科學對待的現實課題。

關鍵詞：國有企業；組織；人事；創新

一、引言

隨著社會的不斷進步，為了適應企業發展需要，國有企業的人事工作模式也應當進行相應改變。但是在現實操作中，大部分國企雖然已經進行了公司改制，從制度和構架上已經初步形成了現代化企業所應具備的模式，但是在選人用人的途徑上依然存在著很多問題。如何解決這些問題，需要國有企業進行認真思考和科學對待。

二、當前形勢下國有企業組織人事工作的重點

組織人事工作的兩大業務集中在黨組織建設和人才隊伍建設兩個方面，相應的重點工作也集中在這兩個方面，其中，在黨組織建設方面，對于國有企業而言，各項工作應該圍繞黨的領導，一切生產經營活動應該受到黨組織的監督和監管，在一定程度上而言，組織工作是確保黨組織全面覆蓋企業各個部門，發揮黨員作用的基本工作。由此看來，黨組織建設工作對于國有企業而言，重點就在于能否跟隨企業的發展和變革，時刻調整當前的黨組織結構以順應當前企業的具體情況，是其最重要的工作內容。同時，在人才隊伍建設方面，由于國企是我黨領導下的企業集體，相應的決策和工作都應當來自于具備相應專業技術能力和決策能力的優秀人才，對于此項工作的重點，應當圍繞專業能力、工作能力、決策能力和道德修養展開。為了做好這一工作，對于人員的前期評價和選定，以及初步審核醞釀之后的公示和最終任用的流程都非常重要。

三、當前國有企業組織人事工作中存在的問題

國有企業組織人事工作的問題，經過分析主要集中在以下3個方面：一是在人才儲備培養上沒有相應的體系和目標；二是在選人用人的過程中對于業務能力和職業品行之間的考量并不平衡；三是在人事工作中沒有充分考量隱性條件。

（一）國有企業在人才儲備和培養中存在的問題

在目前的形勢下，國有企業多元化的路子走的并不順暢，其中的一個重要制約因素就是人才儲備不足，涉足的新興產業沒有相應的人才資源予以支持，不用時無所事事，想用時無人可用已經成為大部分國企多元化發展的重要問題。這種問題主要存在于大型國有企業，過多地依賴當前自身的主業優勢，更多地把優勢資源集中在主業上，直接造成新投入行業的人才不足，在資金到位、設備到位的情況下卻無法獲得應有的收益，在開展組織人事工作時也捉襟見肘，無法正常開展人事工作。

（二）國有企業在“德”和“能”問題上的硬性要求不足

在大部分企業中，各類人員都有自身的優點和不足，業務能力強的也許在德行方面有欠缺，德行優秀的有可能不具備相關的專業知識來完成相關工作，對于這兩類人員而言，都應該特指崗位，限制使用。大部分的國有企業對于內部的崗位僅僅有業務上最基本的要求，對于德的考核并沒有硬性的指標，只是靠著人員選用試用期或公示期內的職工反映作為唯一的評價標準，這樣直接就造成在實際的工作中，由于選用的人員在業務能力和品行上的不足和偏差，導致出現工作失職，久而久之企業的人事選拔工作得不到員工的支持，降低了用人的公信度和支持度。

（三）人事部門對于當前企業人員構成掌握并不全面

國有企業人事部門對于當前用人的要求，大部分集中在業務能力和素質上，對于個人的特點并沒有相應的把握和了解，這種問題多出現在中層干部中。對于能力相近的人才，在工作仔細程度、履職意識高低或者是否具備口才能力等方面，并沒有要求，也沒有進行了解，直接導致在用人上雖然學歷和專業能力相差無幾，但是在相同崗位上的實際效果卻不相同，在反復調整使用的過程中，造成企業人事工作繁冗拖沓，從而不利于企業的正常發展。

四、如何優化新形勢下的國有企業組織人事工作

（一）注重多元化人才的培養和儲備，為人事工作有效開展打好基礎

一是要把握當前企業發展的前景脈搏。組織人事部門要時刻和企業戰略目標緊密結合，對于企業下一步的工作方向要有清晰的認識，提前謀劃機構和人員的設置，尤其要提前考慮新興產業的人才儲備，對于急需的人才要敢于引進，敢于使用。二是要在現有人員的基礎上，通過宣傳企業今后的發展方向，鼓勵現有產業員工學習新興產業知識，對證件、學歷和經歷的要求進行明示，對現有人員進行合理分配，減輕企業人員分配不勻的壓力。三是通過和企業職工教育部門進行通力合作，逐漸建立多元化的培訓體系，定期對有發展愿望的員工給予相應的培訓支持，通過幾年的時間形成各類型產業的人才梯隊，逐步擴充完善到企業的各個行業中，從而真正實現人才使用的有效化。

（二）以一步到位為基本要求，促進組織人事工作高效開展

為了確保人事工作能夠順利、高效地開展，相應的前期準備工作，尤其是基礎資料的完善就顯得尤為重要。一是要在當前的組織工作環境下，建立起各層級的人才檔案，對于選用的人才，在德育、智育和人際交往等方面進行嚴格把控，形成打分制，對于其具備的特點和能力做到有章可循，在選人用人的過程中才能夠了然于胸。二是要進一步細化、明確企業當前各項工作的職責能力要求，嚴格制定出學歷、資歷和能力上的硬指標，同時對于涉及敏感問題的崗位，尤其要對人員的德行要求進行明確，對于存在劣跡的人員堅決不予錄用。通過崗位要求和人員了解這兩方面的相互作用，確保人事工作不返工、不頻繁調整，不斷提高工作效率。

（三）不斷完善制度和流程做法，將組織人事工作固定化

為確保組織人事工作的長效開展，不隨著部門領導的更換或某一崗位的調動而發生改變，工作的長效化顯得尤為重要。一是要不斷完善人事工作流程。當前的人事工作流程要根據企業發展提出新的要求，在舊流程的基礎上，及時發現不具備現實意義的，以及和企業當前發展形勢所不相適應的做法，并及時剔除出去；同時對于當前的新要求和新做法，要與當前流程進行有機結合，做到新舊結合和良性改革。二是要進一步明確人事工作的各項要求，尤其是通過制度明確工作崗位的要求，確保人事工作不因人員的更替而影響工作質量。三是要進一步梳理當前的工作制度，尤其是對新的工作要求給予充分重視，積極應對上級部門對于人事工作的各項要求，并對制度進行不斷完善，與時俱進，確保人事工作能夠科學、合理地開展下去。

國有企業科學開展組織人事工作的最終目的，是促進人事工作形成有效、高效、長效的機制，著重把握企業脈搏，超前開展工作，切實實現為企業提供人才保障的目標，為企業的進一步發展提供相應的助力。