對企業員工忠誠度建設的幾點思考

閻艷

[摘 要]企業管理說到底就是對人的管理，工作質量和工作標準、企業效益依賴于企業內部的相互協作、團隊精神，依賴于個人將自己的才能和努力傾注到集體利益中去。企業和員工之間建立和保持良好的關系是企業發展的前提。但目前的現實情況來看，人才流失一直是企業的一個敏感話題，現代企業管理人員理論認為企業擁有多的員工是其最重要的財富來源，其實不然，心理契約才是影響員工忠誠度的關鍵因素。所以解決好個人與集體之間的關系，是人力資源管理工作的核心。本文分析了企業員工忠誠的價值及企業員工忠誠度的現狀， 提出了從人本管理入手來提升企業員工忠誠度。

[關鍵詞]企業員工忠誠度；人本管理；途徑

一、高度忠誠的員工是企業持續健康發展的保障

忠誠是一種個人為人做事的道德品質。所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。員工忠誠是指在企業中員工發自內心地自愿遵守工作中隱含的承諾，員工對企業的認同和竭盡全力的態度和行為，進而愿意將組織的整體利益置于個人利益之上， 具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致，盡其所能為組織做貢獻，時刻維護企業整體的利益。員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

員工對企業的忠誠度是反映企業人力資源管理水平的重要指標。員工忠誠度的價值，有利于企業的生存和發展。員工的高忠誠度意味著員工熱愛該企業，愿意在企業中積極努力工作，為企業的發展獻計獻策，因而在很大程度會更加有力地促進企業的發展。

應該說，忠誠是互動的。企業期望員工忠誠，員工也期望企業能以誠相待；忠誠也是相對的，企業期望員工忠誠，但是不能指望員工的忠誠終身不變，員工期望企業以誠相待，但是不能指望對自己承諾終身。忠誠是建立在雙方經濟契約和對待的互利關系基礎上的情感回報，只有在雙方彼此滿足的情況下才會生效。一旦基礎或一方發生變化，忠誠就會動搖或不復存在。

二、國有企業員工忠誠度的現狀

作為國民經濟的支柱，國有企業特殊的地位使員工具有較強的同質性，員工在思維方法、行為方式、價值判斷等方面基本趨于一致，容易形成較高的忠誠度。尤其是收入穩定、福利良好、工作環境較佳等因素，也使大多數員工信任、信賴企業，“以廠為家”情感十分濃厚。但是，隨著市場經濟的發展，國有企業也日益暴露出一些問題，使經濟效益、各種待遇、發展機遇等對比私營企業、民營企業顯得相形見絀，員工的優越感、自豪感、忠誠度正在面臨嚴峻的考驗。

首先，政策環境的變化，使員工的忠誠度遭遇挑戰。近幾年，國有企業相繼實施了減員增效、主輔分離、改制分流等一系列政策措施，很多員工面臨重新選擇就業的問題；同時，國企不同行業員工收入差距過大、多數國企員工工資增長速度緩慢等因素，也使許多員工“見異思遷”，忠誠度遭遇挑戰。其次，擇業觀、就業觀的變化，使員工忠誠度產生差異。目前，靈活多樣的就業途徑使人們的擇業觀、就業觀發生了變化。不同年齡、不同學歷員工的擇業觀、就業觀就存在較大的變化。例如，45歲以上的員工大多希望保持穩定，不想更換新的就業環境；30歲以下員工大多思想活躍，希望追求更加富有挑戰性的工作；全日制本科以上學歷的員工思想活躍，對企業的要求比較高，當企業的發展戰略和行為方式與其個體的價值觀及發展需求不能夠很好地結合在一起的時候，他們往往選擇另尋他路；學歷較低的員工大多感到自己沒有優良的資本參與人才市場的角逐，對企業依賴感很強。另外，其他要素也對員工的忠誠度產生影響。例如，有的員工在擇業時，本身不愿意留在該企業工作，但是由于其他客觀原因導致他不得不暫時留在單位工作；有的員工在國企工作，只想積累經驗，為個人的后續發展積聚成本；有的員工感到工資收入較低，在不停抱怨企業的分配制度不盡合理；有的員工感到國有企業工作效率不高，發展前景黯淡；有的員工則感到懷才不遇，對企業的用人機制心存疑慮等等……這些要素的不同程度存在，也使一些員工對企業的忠誠度較低。

忠誠本身不能以好壞論；應當加以判斷的是人們所忠于的原則，正是依據對這些原則的忠誠程度，人們才能斷定是否以及何時應該終止對一個人或團體的效忠。我認為真正的員工忠誠應當是感情忠誠，理想忠誠，規范忠誠，而經濟忠誠與機會忠誠會隨著外界的變化而變化，不是真正的忠誠。

三、提升企業員工忠誠度的人本管理策略

1.“以人為本”是提高員工忠誠度的核心要素

以人為本作為一個理念，已經被企業和社會賦予了豐富的內涵。那么，何謂以人為本呢？在企業層面上理解，人，就是泛指員工；本，既是“根本”，也是“資本”。以人為本的理念突破了原有的對員工在企業中作用的定位，將人不僅僅視為物質資源，更視為可以有效發揮潛能的戰略資源。提升員工對企業的忠誠度，就必須努力營建與企業發展戰略適應、與經營理念吻合、以共同價值觀念為核心的“以人為本”的企業文化。一是要營建“以人為本”的文化環境。要尊重每一個人的個性、價值、勞動和創造，營建相互尊重、互諒互讓的和諧文化；要實行無障礙的溝通，建立企業和員工之間、不同職務員工之間、不同單位員工之間的溝通和信任；要時刻關注員工的精神文化需求和情感需求，努力為員工營建舒心的精神環境。二是要建立誠實守信的經營理念。要通過樹立誠信的經營理念，引導不同層次的人員對企業的生存發展負責，從而對客戶信守承諾、對企業信守承諾、對個人的理想和價值的實現信守承諾。三是要樹立為企業利益相關方謀求利益的價值觀。要從關注員工權益、關注投資者收益、關注股東利益、關注用戶利益的角度出發，為企業利益相關方謀求更多的利益。四是要確立企業和員工同向的奮斗目標。要幫助員工設計職業生涯，使員工的奮斗目標和組（下轉37頁）（上接35頁）織目標同向，形成企業和員工共同發展的合力與共贏。近年來，我們公司始終堅持以員工為本，利用簽訂集體合同、勞動合同，落實有關勞動方面的法律法規等，維護員工的勞動權；通過職代會制度、廠務公開等形式，實施民主管理和民主監督，落實員工的民主監督權；通過開展對員工的培訓、舉辦職業技能大賽、開展豐富多彩的文化體育活動等，維護員工的精神文化權；把以人為本落實到工作中，提高了員工對企業的凝聚力和向心力。

2.“關注公平”是提高員工忠誠度的重要保障

員工是否忠誠和企業能否為員工創造良好的成長環境和發展空間密切相關。為此，提高員工的忠誠度就必須努力創造能夠促使員工發揮更大潛力的硬環境。一是建立公平的薪酬體系。要構建生產要素、技能要素、知識要素參與分配的模式，使按知分配、按技分配在按勞分配的比重趨于合理；要以員工為企業創造的實際價值作為確定員工薪酬的主要依據，并緊密與績效掛鉤，變同崗同酬為同效同酬；要構建拔尖人才高崗位津貼模式。二是建立公平的競爭機制。要打破企業內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，讓有能力的人員都能在公開、公正、公平的環境下參與競爭；要防止“拉關系、走后門”等不良現象，杜絕任人唯親、任人唯權、任人唯錢等現象的產生；要避免“有學歷就一定有能力”的用人觀，使學歷低、能力強的員工有施展才能的機會和空間。三是建立公平的培訓機制。要根據企業研發設計、工藝改進、產品制造等需求，為員工創造公平參與培訓的機會，為員工增長技能和才干，向“一專多能”型轉變創造更好的職業成長環境。為了堅持公平，我們公司近年來，為鼓勵在工作中做出突出貢獻的人員，在分配上加大了傾斜力度，對首席技工、工人技師、技術能手、工藝和管理骨干等人員增加了待遇。激發了員工的工作熱情。

3.“持續改進”是提高員工忠誠度的有效途徑

發展才是硬道理。企業只有不斷發展，才能給員工以更多的希望，才能保障員工的物質文化需求，才能真正擁有高度忠誠企業的員工。企業的發展離不開技術創新、管理創新和持續改進。實現企業的又好又快發展，需要努力提升企業的核心競爭力，了解市場及用戶需求，開發個性化產品增加產品的知識含量，爭取獲得更多的市場份額；需要不斷優化工藝流程，減少工序間不必要的浪費，盡最大努力降低產品成本；需要努力提高員工技術業務素質和工藝裝備水平，不斷提高生產效率；需要建立和實施有效的質量管控體系，減少質量問題產生，有效降低質量故障成本；需要強化資金費用控制，努力提高資金的使用效率；需要關注員工的職業健康和環境保護，使員工的作業環境不斷優化。從我們公司看，結合公司的內外發展環境，制定了既有長遠發展目標又有短期發展計劃的發展戰略。在市場研發、技術工藝、成本控制和管理創新等方面，堅持計劃、落實檢查、總結工作和持續改進，通過管理循環，達到企業的各方面管理不斷提升。推動了公司穩步健康發展。

總之，員工的忠誠奉獻已成為企業發展的一個關鍵因素。情感留人、事業留人、利益留人，這些都會對企業培養和提高員工忠誠度產生積極的影響，提高員工對企業的忠誠度的途徑是多方面的，但我認為只要我們堅持以人為本、落實公平、推進企業不斷發展，就能提高員工作對企業信賴和忠誠，促進企業健康和諧發展，實現互利共贏。