湖南省高職院校“雙師雙能型”教師激勵機制研究

曾怡華

（婁底職業技術學院，湖南婁底 417000）

近年來，黨和國家高度重視職業教育，湖南省高職教育有了長足發展。湖南省創新引領開放崛起戰略和《中國制造2025》為湖南省高職院校的人才培養提出了新的要求，如何培養出符合湖南和國家發展需要的高技能型人才，建設一支高水平的“雙師雙能型”教師隊伍是關鍵。因此，構建和完善湖南省高職院校“雙師雙能型”教師隊伍激勵機制，發揮教師的主觀能動性，激發其工作熱情，具有重大的意義。

1 湖南省高職院校“雙師雙能型”教師隊伍建設存在的主要問題

1.1 思想認識不足

一是教育行政管理部門對高職院校“雙師雙能型”師資隊伍建設重視不夠，將高職院校師資培養與管理與其他普通高等院校師資培訓管理一視同仁，沒有出臺相應的管理制度進行引導和激勵；二是絕大多數湖南省高職院校對 “雙師雙能型”師資隊伍建設不夠重視，對“雙師雙能型”師資隊伍建設進行頂層設計不足，沒有長遠規劃，一直將師資隊伍建設重點放在引進高學歷高職稱的人才上，沒有花大力氣來培養教師的實踐能力；三是很多教師自身沒有真正的重視這一問題，多數忙于評職稱、申報課題這些容易取得成績，容易獲得眼前利益的事情上，即使下企業實踐也滿足于完成培訓任務，忽視了對自身能力和素質的提升。

1.2 “雙師雙能型”教師數量不夠

教育部對高職院校“雙師雙能型”教師數量和比例提出了明確的要求，盡管從歷年的統計報表來看，“雙師雙能型”教師比例一般在70%以上，但實際上，湖南省許多高職院校并沒有對“雙師雙能型”教師每年進行認定，或者認定標準比較低，“雙師雙能型”教師數量明顯不足。

1.3 “雙師雙能型”教師整體質量不高

湖南省大部分高職院校教師的整體素質達不到“雙師雙能型”教師的標準，很多教師都是直接從高校招聘的應屆碩士研究生，既沒有實際的教學工作經驗，也沒有企業實踐經驗，湖南省大部分高職院校師資缺乏，教師一進校幾乎沒有經過正規培訓就要上課（現在高職院校的崗前培訓沒有針對性，大多流于形式），而高職院校的辦學定位是為社會和企業培養高素質的技能型人才，需要非常準確地了解行業企業的發展動態，掌握最前沿的技能技術，而高職院校的教師們很大一部分沒有企業工作經驗，動手能力較差，大部分高職院校也沒有采取行之有效的措施來解決這一問題，無法滿足實際工作需要。

1.4 “雙師雙能型”師資隊伍建設激勵機制不健全

馬斯洛的層次需求理論告訴我們，有效的激勵機制才能調動教職工的工作積極性。目前，湖南省絕大多數高職院校“雙師雙能型”師資隊伍建設激勵機制不夠完善，有些單位甚至完全缺失，比如，在工資待遇方面，“雙師雙能型”教師跟其他教師相比，沒有任何區別，這極大地降低了教師的主觀能動性；在培養政策上，“雙師雙能型”教師也沒有相對優惠的政策措施；在職稱評審上，“雙師雙能型”教師與普通教師也幾乎一樣，除了因認定為“雙師雙能型”教師可獲得4分外，沒有其他的政策傾斜，既沒有單獨列職數，也沒有單獨評審，極大地降低了工作熱情和工作積極性；在職務晉升、評優評先方面，“雙師雙能型”教師也沒有享受任何優惠政策，很多教師對是否能認定為雙師雙能型教師抱著無所謂的態度。總之，湖南省很多高職院校未在“雙師雙能型”教師的激勵政策及相關保障措施方面下功夫，“雙師雙能型”師資隊伍建設動力不足。

2 建立健全湖南省高職院校“雙師雙能型”教師培養激勵機制

2.1 建立內部與外部相結合的激勵機制

根據美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論，對發揮人的主觀能動性起決定性作用的因素包括激勵因素和保健因素，即內部因素和外部因素。與工作本身有關的是內部因素，即激勵因素；與工作環境相關的是外部因素，也稱為保健因素。內部激勵因素包括工作成就感、發展前途、成才與晉升的機會等內容。外部激勵因素主要包括工作環境條件、工資福利待遇、工作機會及穩定性、管理政策與制度等內容。根據馬斯洛層次需求理論，外部激勵因素滿足基本生存、安全需要，內部激勵因素滿足得到尊重、實現自身價值等高層次的需要，兩者對不同的人在不同的情況下起著不同的作用。因此，高職院校應采用內部和外部有機結合的激勵方式，提高教師雙師雙能素質。

（1）加強校企深度合作，給教師提供實踐鍛煉的平臺。實踐是檢驗真理的唯一標準，只有多給教師實踐機會，教師才能了解和掌握行業、企業的最新技術，才能研發出新的產品，才能提高實踐能力和服務經濟社會發展。因此，湖南省高校職院應加強與行業、企業的深度合作，與企業簽訂校企合作協議，明確教師進企業培訓的時間、內容、崗位及雙方的權利義利，確保教師在企業學習的時間以及能在企業學到核心專業技術，提升教師的雙師素質。

（2）制訂專門培養計劃，提升“雙師雙能型”教師綜合素質。湖南省各高職院校的人力資源管理部門要出臺專門的“雙師雙能型”教師的培養培訓計劃，培養培訓計劃要具有針對性，與其他非“雙師雙能型”教師培訓計劃有區別，要體現培訓重點，具有可操作性和實效性。各教學單位根據專業群特點和教師個人的職業發展規劃為他們量身定制詳細的培養計劃，力爭每位“雙師雙能型”教師都能得到較好的培訓，提升自己的能力水平，使教師的知識結構、能力結構和技能結構能滿足實踐教學需要，能跟上時代前進的步伐，能適應行業企業的發展，滿足他們實現自身價值的需要。

（3）提高“雙師雙能型”教師待遇，為他們提供良好的發展機會。一是要制定一套能調動“雙師雙能型”教師能動性績效工資和其他獎勵標準。除每月給“雙師雙能型”教師發放一定金額的崗位津貼外，還應加大對“雙師雙能型”教師下企業頂崗實踐、職業技能競賽、畢業設計指導等方面的獎勵標準，提高“雙師雙能型”教師待遇，充分調動“雙師雙能型”教師的工作積極性。二要提高“雙師雙能型”教師的地位。職稱評定時，在崗位職數、量化評分等方面向“雙師雙能型”教師傾斜，給予一定加分。人才推薦方面，同等條件下優先推薦“雙師雙能型”教師。職務晉升上，也可予以優先考慮。三是領導要多關心“雙師雙能型”教師，及時了解他們的困難和訴求，幫助他們解決實際困難，讓他們感受到集體的溫暖，精神上得到愉悅。

2.2 建立獎懲結合的激勵機制

（1）加強對“雙師雙能型”教師的考核評價。據調查，絕大多數湖南省高職院校都沒有建立起完善的“雙師雙能型”考核評價機制，大多數學校僅僅停留在對“雙師雙能型”教師的認定和給一定的津貼補助上，不能有效地考核和評價雙師雙能型教師，導致教師壓力不足，動力不夠。因此，要建立起“雙師雙能型”教師的考核評價體系，每年對“雙師雙能型”教師進行考核評價，考核評價達到合格以上等次才能享受正當的福利待遇和津補貼，對存在有損師德師風行為，專業知識不能與時俱進，教育教學能力水平不高，教學效果不好，實踐教學能力不足，專業技能跟不上行業、企業發展需要的“雙師雙能型”教師應予以批評、減少津補貼、取消“雙師雙能型”教師資格等懲罰處理。比如，對未能按規定完成培訓任務的要進行批評；發現教師有假下企業頂崗實踐，偽造頂崗實踐報告的行為，應嚴加處理，以免形成不良風氣。

（2）選樹典型，多公開表彰優秀的“雙師雙能型”教師。可利用學校網站、微信群、QQ號、微博、公眾號等新媒體和院報、院刊、廣播和宣傳櫥窗等宣傳工具，或利用教師節等有利時機召開專門的表彰大會，對某一方面表現出色、成績突出的“雙師雙能型”教師進行公開表彰，既滿足他們受人尊重的精神需要，也能營造“人人履職盡職、個個爭先創優”的深厚氛圍，更好地激發教師的工作熱情，調動其積極性。

2.3 建立專兼結合的激勵機制

“雙師雙能型”教師的激勵機制包括專職教師和兼職教師兩方面。對專職“雙師雙能型”教師的激勵，要從工作關愛、工資福利待遇、工作能力提升、良好發展平臺和機遇等方面進行全方位的構建 （具體內容在前面章節中已經闡述，這里不再贅述），讓教師能真正實現人盡其才、人盡其用。對兼職教師的激勵，首先，高職院校應吸引一定數量的實踐經驗豐富，教學能力較好的行業、企業專家或一線技能大師來校任教特別是擔任實踐教學任務。對于特別優秀的兼職技能大師，可采取柔性引進的方式，實行“一人一議”。其次，要完善兼職“雙師雙能型”教師管理制度，鼓勵兼職教師積極主動參與人才培養方案的制定和其他教研教改活動，對其教研教改成果予以獎勵，加強對兼職教師的考核評價，對表現出色的兼職教師采取優先錄用、提高津補貼等方法提高其工作主動性。

3 結語

綜上所述，伴隨著湖南省高等職業教育的發展，湖南省高職院校的“雙師雙能型”教師隊伍建設取得了一定的成效，但總體上還存在思想認識不足、數量不夠、整體質量不高、激勵機制不健全等諸多問題，因此，構建內部與外部相結合、獎懲相結合、專職兼職相結合的激勵機制，打造一支綜合素質高、職業技能強的“雙師雙能型”教師隊伍，是全面提升湖南省高職院校教育教學質量，滿足湖南省經濟社會發展的必由之路。