解讀阿里巴巴病假“反轉”案

歷菲

員工病假期間到國外旅游是否可算嚴重違紀，公司是否可以解除勞動合同？北京阿里巴巴云計算技術有限公司與丁某的勞動爭議案件可以很好地詮釋這個問題。當二審判公司違法解除后，大家都以為該案塵埃落定而唏噓不已。很多HR 在處理這類泡病假的員工時也更加謹慎，有很多專家學者紛紛就該案提出自己的觀點，筆者也曾撰文以該案為例，與其他案件作為對比參考，沒想到案件到了再審環節卻出現了大“反轉”。

先一起梳理一下該案的審理經過：

2014年11月20日，北京市海淀區人民法院做出一審判決，撤銷北京阿里巴巴云計算技術有限公司于2013年5月16日對丁某做出的解除勞動合同決定，雙方繼續履行勞動合同。

2015年2月6日，北京阿里巴巴云計算技術有限公司不服一審判決向北京市第一中級人民法院提起上訴，北京市第一中級人民法院做出二審判決，駁回上訴，維持原判。

2015年12月24日，北京阿里巴巴云技術有限公司向北京市高級人民法院提起申訴，北京市高級人民法院對北京阿里巴巴云計算技術有限公司再審申請做出裁定：由本院提審，再審期間中止原判決的執行。

2017年11月22日，北京市高級人民法院做出再審判決：（一）撤銷北京市第一中級人民法院（2015）一中民終字第650號民事判決及北京市海淀區人民法院（2013）海民初字第26371號民事判決；（二）確認北京阿里巴巴云計算技術有限公司與丁某之間的勞動合同于2013年5月16日解除。

北京阿里巴巴云計算技術有限公司（以下簡稱“阿里巴巴”）與丁某案件的審理，經過仲裁、一審、二審、再審歷時近五年的時間終于塵埃落定。

再審法院在審理中所查明的事實與一審、二審法院查明的事實是一致的，丁某提交的診斷證明書、病歷手冊、醫療費單據記載，2013年4月18日丁某到北京按摩醫院就診，北京按摩醫院診斷及建議為：頸椎病，建議休兩周。2013年5月16日阿里巴巴向丁某送達了解除勞動合同通知，主要內容為：您提出兩周病假全休申請后當日即赴巴西出境旅游，屬提供虛假申請信息并惡意欺騙公司，上述行為嚴重違反公司規章制度，公司決定立即解除你的勞動合同，勞動合同解除日期為2013年5月16日。為證明與丁某解除勞動合同符合法律規定，阿里巴巴公司向法院提交了電子郵件、《阿里集團員工紀律制度》、《阿里巴巴集團商業行為準則》、談話錄音等證據予以證明。

本案關注的幾點焦點：

員工病假單是否真實

從丁某提交的診斷證明書來看，北京按摩醫院做出的診斷為頸椎病，因為疾病的診斷具有專業性，醫院只要具有正規的醫療資質，開出的診斷證明書不應該存在虛假情況，除非阿里巴巴有相反的證據，否則很難證明就診情況是虛假的。

外出目的的認定

丁某在病假期間飛往巴西的目的是休養，阿里巴巴主張其飛往巴西是去旅游，并且認為即便是丁某需要休養，長途跋涉去巴西也不應當算作是休養。針對兩方所爭議的去巴西的真正目的，再審法院對丁某在巴西的行程及是否遵醫囑接受適當的治療或療養等問題進行了詢問，但丁某均予以回避，因此再審法院認為阿里巴巴有理由質疑丁某去巴西的真正目的。

規章制度是否有明確規定

阿里巴巴以公司規章制度規定虛假申請信息并惡意欺騙公司屬于嚴重違紀行為，可以解除勞動合同，二審法院認為阿里巴巴的規章制度中并沒有對員工休病假期間的休假地點做出限制性規定，這意味著丁某在休病假期間前往巴西這一行為本身并沒有制度上的約束和限制；而再審法院認為，用人單位的規章制度雖然未對勞動者休假地點做出限定，但是勞動者休假期間的行為應當與其請假事由相符。

按照一般生活常識判斷，阿里巴巴公司有理由質疑丁某請病假的目的并非休養或治療，丁某在公司向其了解情況時拒絕提供真實信息，違背誠信原則和企業規章制度，對用人單位的工作秩序和經營管理造成惡劣影響，故阿里巴巴公司以丁某嚴重違反企業規章制度為由決定與其解除勞動合同合法有效。

是否有繼續履行勞動合同的可能

根據北京高院對阿里巴巴提起申訴做出的裁定書，本案能夠再審的理由主要是自2013年12月起高通無限半島體技術有限公司即開始為丁某繳納社會保險，丁某在本案審查中亦認可其于2013年12月已入職該公司。故對于丁某與阿里巴巴公司之間的勞動合同是否繼續履行的問題，需要進一步審查認定。而本案在二審的時候卻沒有考慮丁某是否能夠繼續履行勞動合同的客觀情況，而做出維持一審的判決。

筆者認為，與一、二審法院的判決相比較，再審法院的判決理由及依據更加靈活。首先，對于公司的規章制度雖然沒有規定員工休病假的地點，但并不能苛求公司的規章制度能夠對勞動者的日常行為事無巨細地做出規制；其次，在員工無證據證明確系去巴西休養或療養的情況下，按照生活常識有理由判斷丁某去巴西的真正目的并不是為了休養或治療，認定該行為是屬于不誠信的行為；第三，考慮了繼續履行勞動合同的可能性。

雖然最終法院判決員工的行為有違誠信和規章制度，但對于員工病假期間外出也不可一概而論，例如，一位員工患上了抑郁癥，病假期間外出去旅游散心，是否算是嚴重違紀呢？恐怕很難再認定其不誠信了，公司的規章制度雖然不能對勞動者日常行為做出規制，而需要依靠道德標準衡量，但法律是道德的底線，越過底線便很難再有標準來衡量。

最后，借再審法官的一句話，“誠實信用原則不但是勞動者應當恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關系的基石”。而誠信，更是一個人在社會中、公司中、家庭中安身立命的重要原則。