洞察之眼

羅永浩（錘子科技CEO）：創業需要找到對的人，并能看清真實的自己

作為創業者，除了技術驅動型公司，或者創始人本身就是科學家出身，否則CEO至少要把30%-50%的時間投入在找人上。錘子科技起初在這方面投入嚴重不足，不是因為我不懂這個道理，而是因為我有嚴重的社交恐懼癥。如果你們沒有這樣的毛病，就更應該投入大量的時間去找人。只要你找對了一個主管級的關鍵人物，他就能夠撐起一片天空。

我花了八個多月時間，找到了現在的首席技術官吳德周。那八個月里，我每個月平均見他一次以上。他入職之后，公司在硬件研發上從業界三流水平，一躍達到業界一流水平。

除了保證至少用30%的時間出去約談中意的人選之外，還要記住一點：不要過分高估自身優點的作用。

一個人年紀輕輕就敢于創業，通常要有些過人的本事，這種人往往很容易過分高估自身優點的作用。注意，我說的不是過分高估自身優點——我們怎么高估自己的優點都不為過，但可怕的是，高估了這些優點在成就一個企業的過程中能夠發揮的作用。差異如此細微，所以更要嚴加防范。

舉個例子，我最開始做手機時參考了一些行業數據：40%的用戶買手機最先看的是外觀。而我們的工業設計團隊拿了全世界幾乎所有的工業設計大獎，稱得上全世界最優秀的工業設計團隊之一。既然40%的人最看重外觀，那證明我們對自己這個優點的估計是完全沒有問題的。但為什么轉化效果沒有那么好？

我們反思，確實是有40%的用戶注重手機的外觀，但“漂亮”的標準卻很模糊。多數人貌似在選擇自己喜歡的東西，其實只是從眾而已，在審美問題上尤其如此。在中國，賣得好的手機一般來說審美都向iPhone看齊，我們用了其他的外觀設計，就會導致一些問題。這就是過分高估了工業設計在成就我們事業過程中能夠起到的作用。

事實上，即便我們對自身優點有充分、正確、理性的把握，仍然有可能過分高估自身優點的作用。商業上的成功是一個系統工程，不是你知道自己確實存在某個優點就可以做到的。

黃鐵鷹（北京大學光華管理學院訪問教授）：頂用的管理者是“用”出來的

找到頂用的管理者是擺在天下老板面前的共同難題。通常無非有兩個途徑：一是外部招聘，二是內部培養，然后擇優選用。可問題就出在“擇優選用”上。不論用多么科學的評估方法，選出來的人都不一定合乎企業的需求。美國管理界有統計顯示，空降CEO的失敗率是70%，內部提拔的CEO失敗率雖然低一些，但也是足以讓老板們心驚膽戰的40%。

好的管理者為什么這樣難找？很多時候是因為管理者的通用性差，不像醫生、電工、飛行員等可以世界通用。成功的管理者無跡可循。

選人的對錯往往同用人的對錯分不開，而且后者更重要。因此，與其說選對了人，還不如說是日后用對了人。人是最能適應環境的動物，在好的老板手下，平凡會變為干練；在差的老板手下，優秀也會淪為平庸。就如同燒磚，本是一塊好坯子，由于火候不當，最后被燒成次品。

從理論上說，任何企業選出的管理者都不可能完美匹配；任何企業選到平均素質管理者的概率都很大。這才是老板們真正比拼實力的時候——看誰能把那些錯配的管理者用盡量短的時間、盡量少的成本，使他們從平均素質的管理者變成頂用的管理者。

老板的出身、家庭、成長過程、生活環境、價值觀，甚至朋友圈子都會在這個問題上充分地表現出來：一個性情多疑的老板不可能培養出為他承擔責任的管理者。因為沒有信任，人與人不能形成肝膽相照的關系。一個事必躬親的老板不可能培養出善于做決策的管理者。就像獨生子女一樣，從小到大在家長的過度呵護下成長，所有決定都是別人代做的。同理，一個粗心大意的老板不可能有一個追求精細的管理層，因為老板是企業文化的締造者，員工在潛移默化中受到他的影響。

那究竟有沒有能讓大多數老板把一般管理者變成頂用管理者的通用辦法呢？很遺憾，沒有。因為管理企業是門實踐的藝術，不親自動手就永遠學不會。