人力資源供應商轉換：分手也要做朋友

白永亮

年初以來，朋友圈或微信群里一直有朋友在問：“中標了某家企業的業務，但是原來的供應商不配合，怎么辦？”這其實就是人力資源供應商發生了轉換。

人力資源服務行業是一個充滿競爭的行業。客戶是否續約，關鍵在于服務質量，但是還要考慮其他因素，例如關系疏遠、負責人更換、同行競爭等。

這個行業沒有“永遠”的客戶，也沒有“老鐵”的關系，今年能賺多少錢，未必明年也能賺同樣多的錢。

“鐵打的營盤+流水的客戶”，從企業的角度來說是“換人力資源供應商”，從員工的角度來說是“換用人單位”，從原供應商角度來說是“失去一個客戶”，從新供應商角度來說就是“增加一個客戶”。

四個主體，不同的關注點，不同的利益關系。

轉換一般有兩種“轉法”：經濟合同到期和經濟合同未到期。在轉換的過程中還有兩種不同手法，一種是徹底轉換，一種是分流轉換。

徹底轉換就是企業和新供應商完全接手，“一點湯水”都不給原供應商留；分流轉換就是企業讓新供應商從原供應商處“切”走一塊業務。

對于原人力資源供應商來說，客戶不續約肯定不是高興的事情。然而，商場如戰場，利益之爭本身就會導致“江湖恩怨”。因此，當分手不可避免時，如何把分手這件事情說清楚很有必要。

分手“財產”要說清

既然分手不可避免，而且還有“第三者插足”，那肯定要先將“財產”分割清楚。有人會問，人力資源供應商跟企業之間有什么財產？

其實，他們之間的核心財產就是“人才”，即在派遣或外包服務期間，人力資源供應商招聘的派遣人員或外包人員。當人力資源供應商與企業分手時，這些人仍留在企業工作，其歸屬問題一定要重新明確。

這些“人才”本質上屬于原人力資源供應商，不屬于企業，也不屬于新人力資源供應商。“人才”在當地招聘市場值多少錢，其價格是透明的，因此，分手“財產”價格也是透明的。

輔助財產是“人才培育投入”。即在派遣或外包服務期間，人力資源供應商對企業劃轉過來的，或自行招聘的人才進行的培訓投入，這些培訓投入也是可以量化的。

因此，當企業、原人力資源供應商、新人力資源供應商坐在一起談分手和接手時，一定要先談財產分割，先對財產進行定價。

分手“規則”要說清

分手要講規則，而規則的核心就是“財產”的歸屬。

規則1：如果企業認為派遣或外包的人才都是可以替代的，允許人力資源供應商自行帶走，那么雙方的經濟協議解除或終止時，人力資源供應商直接將人帶走。這是一種規則。

規則2：如果企業認為派遣或外包的人才不可替代，不希望人力資源供應商將其帶走，那么企業或新供應商與原人力資源供應商就要進一步商談“財產”的購買事項，購買應當以市場的價格將“財產”買過去。這是另一種規則。

雙方均不可破壞規則。例如：屬于原人力資源供應商的人才，企業既不允許原供應商帶走，又不進行購買，這就是赤裸裸地搶人；當然，原供應商也不能死皮賴臉地不講規則，賴著不分手，既不帶人走，也不跟新供應商談財產理性估值與購買。

分手“責任”要說清

出現人力資源供應商轉換的情形時，在原供應商沒有服務質量問題的情況下，換人力資源供應商導致的分手，責任要劃分清楚，這也可以分為四類。

合同到期分手+人留下

合同到期不續約，企業和人力資源供應商都應該可以理解并接受。那么，需要人留下的，無論是派遣或外包，無論經濟合同如何約定，原人力資源供應商對人和對企業均不需要承擔任何責任。

合同到期分手+人帶走

合同到期不續約，人都要帶走，則原人力資源供應商需要面臨人員安置問題，關于人員安置的費用由誰承擔，還要看雙方經濟協議的約定。

合同未到期分手+人留下

合同未到期分手，企業屬于違約，需要按約定向原人力資源供應商承擔違約責任。如果企業要將人留下，那么關于人的任何責任，原人力資源供應商均不需要承擔，無論當時如何約定。

合同未到期分手+人帶走

合同未到期分手，人需要帶走的，企業一方面屬于違約，另一方面還需要承擔對原人力資源供應商的損害賠償。原人力資源供應商對員工的依法安置導致的成本要由企業來承擔。

分手“權利”要說清

分手是一種權利。企業有權利跟原人力資源供應商終止合作，也有權利跟新供應商建立合作。

原人力資源供應商有權利不解除或終止派遣或外包員工的勞動合同。新供應商也有權利直接與原派遣或外包員工簽訂勞動合同。

當原人力資源供應商沒有與派遣或外包員工解除或終止勞動合同，新供應商直接與原派遣或外包員工建立勞動合同關系的，則構成了對原工作年限的承繼，新供應商需要承擔因承繼帶來的責任。

同時，原人力資源供應商則不再對上述員工承擔任何補償義務。

分手“義務”要說清

分手還是一種義務。分手這種義務要與權利匹配。例如：企業選擇更換人力資源供應商，無可厚非。但是，要更換就需要徹底更換，不能將“老弱病殘孕”留給原人力資源供應商，將其他人員轉移給新供應商，這就有點“欺負人”了。

分手還希望原人力資源供應商把人留下的，且還要求原供應商支付經濟補償金，這種情況也屬于“不講理”。

當企業已經向原人力資源供應商提出分手，并解除或終止原經濟合同，卻不考慮原人力資源供應商的財產理性回購，而要求原人力資源供應商為員工轉移社保關系，配合做勞動關系轉移手續，這些義務要求明顯過高。

綜上所述，當前人力資源供應商轉換的實質其實是“人的轉移”，而人是從什么渠道來的至關重要。如果是企業渠道，則原人力資源供應商沒有任何籌碼；如果人是原人力資源供應商提供，則原人力資源供應商就相當于握有重要籌碼。

同時，人力資源供應商的轉換實質上又是一種“接續義務”：將人接過來，人在原人力資源供應商的歷史遺留問題，按照法律規定均由新供應商承擔。

客觀來說，每個供應商均是短期的，均不對人的長期問題負責，將來一定是企業對人負責，持續長久的人力資源合作才是根本。