制約水電工程企業“效能建設”的因素分析及對策

陳志旺

（中國水利水電第八工程局有限公司， 湖南 長沙 410004）

效能建設一直是水電工程企業所開展的工作，通過效能建設在價值層面提高了“產出/投入”比值，在實物層面則提升了單位工效，并節約了各項用料。但隨著效能建設的不斷深入，筆者與同行都感知到提升企業效能的閾值空間越發狹小。就其原因，除了具有客觀的技術系數結構不當之外，還存在著主觀上的技術組織管理問題。因此，在分析制約水電企業“效能建設”的因素時，便需要在客觀與主觀兩條路徑上發力。這里還需要明確一個問題，即效能建設的目的是什么。不難理解，單純從效能建設指標中無法整體獲知其中的目的，這就會導致效能建設偏離應有的軌道。筆者認為，需在宏觀和微觀兩個層面來認識效能建設的目的，以國企為例的宏觀目的在于提高國有資產配置效率，微觀目的則在于縮減崗位工作時長。

1 水電工程企業效能建設制約因素分析

結合水電工程企業的主營業務特點，這里從以下三個方面來對制約因素進行分析：

1.1 技術系數制約因素分析

根據產業經濟學可知，技術系數由L與K的數量比例和結構匹配度構成。其中，L屬于勞動要素、K屬于非勞動要素。水電工程企業效能建設的物質基礎便是，逐步引入專用性強、產能水平高的設施設備。該設施設備作為 K，便要求需要調節 L的量和結構來與之相匹配。然而，L固守過去的投入水平則自然會影響到效能的提高。

1.2 組織形態制約因素分析

技術組織形態由組織架構、組織運行、組織內部治理等多個要件構成。之所以將其作為主觀因素來看待，主要就組織管理中的社會屬性而言的。班組作業模式構成了水電工程企業一線技術組織形態，而班組又隸屬于項目組范疇。這里的制約因素主要由監管缺位中來探尋，而監管缺位的誘因則包括信息問題、監管意識問題，以及非正式組織下的負面干擾問題。

1.3 組織生態制約因素分析

在生物學隱喻下，制約效能建設的因素還包括組織生態。這里的組織生態可以理解為企業人際交往文化，以及企業職工行為偏好與思維慣性。本文實則也是探討國企效能建設問題，而國企給予職工的崗位安全感可能助長了職工的工作惰性。關于這一現象，在筆者所在的水電工程企業中是存在的。

2 破解制約因素的思考

2.1 破解技術系數制約因素的思考

目前困擾企業效能的技術系數因素，主要由L與K之間結構上的不匹配所形成。即，勞動要素所蘊含的復雜度無法非勞動要素的日益專用化水平相匹配。那么，這就需要在增強勞動要素的復雜度上入手。在人力資源管理中，則需要通過提升操作崗位職工的崗位能力和培養他們的學習意識來破解。

2.2 破解組織形態制約因素的思考

上文已經指出，項目制構成了水電工程企業一線運作的組織管理形態，而處于項目中的若干班組則構成了業務運作的基本工作單位。效能建設的關鍵在于，提高班組成員的單位工效，并在全面預算管理、全面質量管理下來增大企業的“產出/投入”比。為此，這里就需要從制度激勵與規制中進行破解方案的制訂。

2.3 破解組織生態制約因素的思考

組織生態一旦形成，便在對職工的行為和思想意識塑造下完成自我強化與延續。因此，我們無法通過重構組織生態環境來破解效能建設制約因素，而只能借助增量變革來形成“鯰魚效應”，進而來推動有助于效能建設的組織生態的形成。

3 水電工程企業效能建設的對策構建

根據以上所述，對策可從以下四個方面來構建：

3.1 分層化厘清效能建設的目的

本文開篇之處已經從宏觀和微觀兩個層面對效能建設的目的進行了原則界定，所以這里就需要根據水電工程企業的經營實際分層厘清效能建設目的。隨著“一帶一路”戰略的推進，諸多水電工程企業進入到了非洲開展工程建設，所以企業管理層應從國家利益和企業經營效益實現的角度，重新擬定效能建設的總目標。

3.2 目的驅動下來提升人力資本

效能建設屬于管理問題，而管理的本質是對人的管理。因此，在破解制約因素時首先需要提升企業中的人力資本存量。在供給側結構性改革下，需要對轉崗職工進行業務能力再造，從而使他們適應新的崗位能力要求。對于處于技術崗位的職工，則需要在群體中培育學習型文化，使他們在自組織學習系統中來不斷提升業務能力，適應技術系數的動態調整。

3.3 引入合約內化效能建設紅利

面對水電工程企業具體的業務開展活動，為了使職工能夠切實感受到效能提升后的實惠。則可以引入合約（任務書）機制，在合約中規定：按照合約要求完成工作考核后，項目組若有結余資金則可以按比例提留，作為項目小組成員的績效獎金發放。同時，下沉效能考核的層級，即將班組作為效能考核的基本單位。

3.4 塑造青年職工的崗位主體性

推進水電工程企業的效能建設，需要發揮全體職工的主體性。但受到企業組織生態環境的影響，短期內難以改變部分職工的工作意識和行為偏好。在增量改革的思路下，則需要重視塑造青年職工的崗位主體性，發揮他們可塑性強、職業愿景清晰的優勢，使他們成為企業效能建設的中堅力量。

總之，效能建設永遠在路上，在供給側結構性改革背景下，企業效能建設需要在完善制度管理的同時，突出職工的主體作用。在未來的工作中，需要在加強崗位意識教育的基礎上，使職工能夠在薪酬分配上與效能建設成果相聯系，進而激勵他們主動參與到效能建設中來。

4 結語

綜上，效能建設一直是水電工程企業所開展的工作，通過效能建設在價值層面提高了“產出/投入”比值，在實物層面則提升了單位工效，并節約了各項用料。在分析制約水電企業“效能建設”的因素時，便需要在客觀與主觀兩條路徑上發力。當前，制約因素主要包括：技術系數制約因素、組織形態制約因素、組織生態制約因素。破解制約因素的對策，可圍繞著：分層化厘清效能建設的目的、目的驅動下來提升人力資本、引入合約內化效能建設紅利、塑造青年職工的崗位主體性等四個方面來構建。

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