基層公務員職業倦怠成因及對策淺析

梁華清

關鍵詞：公務員;職業倦怠;成因及對策

中圖分類號：D630.3

文獻標識碼：A

公務員職業倦怠是指公務員個體長期工作在壓力較大的情境下，逐漸形成的情緒衰竭、非人格化和成就感低落的一組綜合癥狀群，是一種非正常的行為和心理[1]。中國人力資源開發網曾經聯合國內眾多知名媒體通過分析近4000份問卷后發表了《中國“工作倦怠指數”調查結果》，指出職業倦怠現象在我國普遍存在，有 70%的職業人士都存在不同程度的工作倦怠，“職業倦怠”已成為職業人士的“通病”。在被調查的15種行業中，政府機關或事業單位在職人士工作倦怠情況最為嚴重，倦怠程度為46.4%，其中公務員工作倦怠程度最高，達到了54.88%[2]。這表明我國公務員職業倦怠問題已不容樂觀。基層公務員的工作倦怠直接影響其工作質量與效率，同時也嚴重影響著我國政府的形象，嚴重阻礙服務型政府建設，更對普通群眾的服務產生了不利影響。因此，探究基層公務員職業倦怠的成因和解決之道有著重要的理論和實踐意義。

一、基層公務員職職業倦怠成因分析

1.傳統文化因素

我國深受儒家思想影響，“學而優則仕”，凡是優秀人才都以進入仕途為第一正途。十年寒窗苦讀，古人都期盼中科舉，將才干賣與帝王家。這種思想延續到現在，在普通老百姓眼中，依然很有市場。近幾年，公務員考試熱持續升溫，外加經濟環境不理想，就業形勢嚴峻，公務員這個職業被許多人當成“金飯碗”，原因在于公職人員的職業穩定性強、待遇福利處于社會平均水平之上，當下社會地位較高，尤其是三線以下城市，人情往來時存在感比較強，這些都導致公務員考錄競爭激烈，往往出現千人爭奪一個崗位的現象，每年國家公務員熱門崗位備受媒體關注。但是，黨和政府在招錄公務員時多偏向基層崗位，在政府職能轉變與全面從嚴治黨的大環境下，基層崗位事務煩瑣，權責不一。同時，好多考生不顧興趣、專業，隨大流進入公職人員隊伍，缺乏正確的理想信念，沒有明確的職業規劃，坐不住冷板凳，在煩瑣的工作環境中，消耗了激情，職業倦怠感也就悄然而生。

2.社會環境因素

當前我國社會生產力逐漸提高，發展已進入增長速度換擋期、結構調整陣痛期，改革進入逆水行舟、爬坡過坎的攻堅期，這為基層公務員展示才華、獲取信息、提高自身能力提供了很多機會，但是，群眾對民主、法治、公平、正義、安全、環境等方面的要求日益增長，對基層公務員的工作方式提出很大挑戰。

而在政府管理條塊分割的當下，許多基層公務員官小事多、權小責大，外加自身發展空間有限，發展前景外在影響因素過多，自身無法左右晉升空間，許多基層公職人員心理調適能力低，自我價值取向出現偏差，發展方向缺乏及時調整，學習能力不足，導致工作效率低下，“做一天和尚，撞一天鐘”的懈怠情緒蔓延，更有甚者憤世嫉俗，職業倦怠也就不可避免，造成單位負能量過多，影響整體公務員團隊形象。

3.流動機制缺失

當下公務員往上流動通道不暢，而橫向流動機制依然不完善，主要表現在外向流動意愿小、內部流動機制少、安于現狀情況多。中國處于市場經濟條件下，各類職業層出不窮，職業取向呈現多元化，外加“互聯網+”的助推，年輕人離職轉崗的機會多。而根據研究，公務員離職意愿普遍不高，外向流動意愿小。筆者經調研發現，基層公務員由于長期待在基層，自身技能跟不上社會節奏，同時不愿意放棄現有的社會地位與關系，圖穩求安的傳統思想也影響著基層公務員離職。由于外出通道不順暢，只能待在組織內部的公務員壓力無法排解。同時，公務員辭退機制也名存實亡，除非違紀違法，只要不犯錯，安于現狀、混日子的職業倦怠就順理成章地出現了。外向流動意愿下，內部跨崗流動或跨區域流動機制也不順暢，因為基層政府工作分工細，因人設崗，“一個蘿卜一個坑”，專業性的要求導致多數崗位無法相互輪換，除了像辦公室主要的綜合管理部門，輪崗機制在現實中遇到很大阻礙。跨區流動因為家庭因素也實行不多，當前采取更多的是借調使用，體現在上級部門借調基層公務員，但是留下來的機會很少，多是借調一兩年就回原單位，這種情況也變相加重基層公務員的職業倦怠。

二、基層公務員職業倦怠對策分析

1.建立基層公務員心理調適機制

基于文化與社會環境的影響，同時，基層公務員在互聯網群體性孤獨沖擊下，面對紛繁復雜的工作局面，茫然感與恐慌感時常涌現，外加未來發展的不確定性，心理亞健康狀態容易出現，嚴重者會出現精神障礙等問題，一旦遇到突發事件，負面能量會加劇惡化工作與生活環境，因此，建立基層公務員動態的、立體的心理干預調適機制迫在眉睫。一是嚴把入口關，政府在招錄公務員的時候，心理測驗是必考內容，心理疾病具有潛伏性，且生病者自身發覺比較難，需要科學測試才能發現，這也是防患于未然的必要手段;二是開展心理健康培訓，組織人事部門密切關注基層公務員的心理健康問題，將其納入人事檔案，組織開展必要的心理調適培訓，引導基層公務員掌握科學心理健康管理方法，并注重心理健康年檢，功夫下在平時，基層要配備一定比例的心理咨詢師，方便開展干預性治療;三是營造關懷式的工作環境，職業倦怠作為一種亞健康狀態，除內因外，關懷式的工作環境是扭轉這種狀態的重要條件，以人為本的領導藝術、上下級的高效溝通、正負激勵的合理配合、豐富多彩的工會活動、科學合理的績效考核，等等，這些因素都構成良好的工作環境，對克服職業倦怠的心理問題意義重大;四是提升公務員自我調適能力，一日三省吾身，引導基層公務員建立良好的世界觀、人生觀與價值觀，提高黨性修養，堅定理想信念，提升自我成長能力，同時，提高自我認知水平，正確地評價自己，客觀看待自己，以開放包容的心態接觸社會，提升學習本領，自我“充電”，充實人生，面對困境時要學會心理疏導，如學會利用參加體育運動、自我暗示、“放空”自己等疏導手段，預防心理走極端。基層公務員倦怠心理管理是一項系統性工作，從入口到組織關懷，從能力培訓到自我管理，最終實現正能量的聚集，才能匯聚工作動力，提升工作實效，克服職業倦怠。

2.優化基層政權組織內部人力資源配置

十八大以來，黨中央十分重視基層經驗，組織多種形式的遴選考試，選拔優秀基層公務員進入上級機構工作，或擔任領導職務，但是遴選機制有重分數輕能力、重理論輕實踐的弊端，需要在選拔過程中增加群眾評議、工作實績、組織推薦等權重，避免一考定終身。同時，完善考試機制，增強保密性，防范考試舞弊，確保遴選考試的科學、公平、公正，給能干事、會干事的基層公務員以上升平臺，同時，要為基層公務員進入省市等上一級單位制定出更符合基層實際的政策與制度，實現雙贏。

參考文獻：

[1]劉宏艷，丁 ?雷.公務員職業倦怠成因與對策初探[J].天水行政學院學報，2006（6）：57-60.

[2]高電波，危 ?瑩.我國公務員職業倦怠的成因和對策——基于三維度理論的視角[J].清江論壇，2009（2）.