淺談公立醫(yī)院績效制度的改革

高 穎

(山東省醫(yī)學(xué)科學(xué)院附屬醫(yī)院，山東 濟南 250031)

做好醫(yī)院醫(yī)療體制的改革對于全國各醫(yī)院的發(fā)展有著積極的作用，同時也直接影響醫(yī)院職工對于工作積極性的提升。目前，我國各地醫(yī)院在績效改革中都出現(xiàn)了各種各樣的問題，確保醫(yī)院績效改革順利完成是目前亟需要解決的問題。

1 我國的公立醫(yī)院績效制度改革進程中存在的問題

1.1 績效管理與醫(yī)院公益性的性質(zhì)存在沖突

在我國的醫(yī)療機構(gòu)中，絕大部分屬于非營利性質(zhì)的公立醫(yī)院。而國家對于公立醫(yī)院的財政撥款僅占到醫(yī)院總收入的百分之七左右，醫(yī)院要維持正常的運營，大多采取了醫(yī)院自收自支的方式，為了追求收益，診療服務(wù)費提高，亂開處方，重復(fù)檢查等導(dǎo)致了看病貴的現(xiàn)象。為減少甚至杜絕此類現(xiàn)象的繼續(xù)發(fā)生，公立醫(yī)院績效制度的改革必須堅持公益性這一根本，將公益性作為前提，以此確保績效制度改革能向著健康的方向發(fā)展。公立醫(yī)院實施績效改革的原因及目標(biāo)不是為了提高或者控制工作人員的收入，而應(yīng)當(dāng)在確保醫(yī)院公益性的前提條件下，提高工作人員服務(wù)的熱情。

1.2 薪資分配制度不合理，激勵機制就難以有效發(fā)揮

目前公立醫(yī)院的工資主要依據(jù)職工的工齡、職稱、學(xué)歷等，通常分為三個部分，基本工資、績效工資和獎金。從中可以發(fā)現(xiàn)，工資對個人工作素質(zhì)、工作的能力以及個人的業(yè)績很少涉及，職工晉級通常也是跟技術(shù)職稱的評定結(jié)果掛鉤，職稱評定也與工齡有直接的關(guān)系。此種薪資分配制度很容易挫傷年輕醫(yī)護人員的工作積極性，因此很難有效的發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。

1.3 落后的人事管理制度導(dǎo)致人才的流失現(xiàn)象嚴(yán)重

對于任何一個單位而言，最不能缺少的就是具備一定專業(yè)素養(yǎng)的人才。建設(shè)人才隊伍，培養(yǎng)管理團隊及職工內(nèi)部的新老銜接好，是對于醫(yī)院必須解決的重大問題。因為薪資制度不完善，醫(yī)院人才流失的造成的現(xiàn)象常有發(fā)生。而對于那些急缺人才的醫(yī)院卻因為缺乏自主的人事自主權(quán)只能以合同制的形式來招聘人員。而合同制職工在單位里不僅要承擔(dān)更多的工作量，但在各種待遇上卻不及在編人員，因此使得這部分職工的勞動積極性降低。同時，在編人員中有職業(yè)素養(yǎng)和技能方不強的，卻受制度影響，醫(yī)院不能與之解除勞動合同。人才的不足嚴(yán)重影響到醫(yī)院的發(fā)展。

1.4 缺乏科學(xué)的績效考核方法以及薪酬工資體系設(shè)計

就目前我國公立醫(yī)院的具體情況來看，醫(yī)院內(nèi)部是缺少一些職業(yè)化的管理人才隊伍的。目前多數(shù)的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及中層絕大多數(shù)都是由技術(shù)方面的專家提升上來的，缺乏專業(yè)的管理知識，對人力資源、財務(wù)管理、組織管理、心理學(xué)等方面的知識沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，也缺乏實際的經(jīng)驗，通常依靠傳統(tǒng)經(jīng)驗開展封閉粗放的經(jīng)驗管理，使得管理效果不甚理想。

2 對策和建議

(1)要結(jié)合符合醫(yī)院成長的策略來確定革新的思路來進行醫(yī)院績效改革，并制定可行性計劃對醫(yī)院進行績效改革時，必須要堅持醫(yī)院的公益性，確保將社會效益放在首位。醫(yī)院要著重考慮發(fā)展方向，后續(xù)長期的發(fā)展路徑和打造優(yōu)勢，專業(yè)性還是綜合型，治療強項聚集點，哪些領(lǐng)域的高級專業(yè)醫(yī)務(wù)人員需要加大培養(yǎng)，人才儲備、教育及待遇等方面內(nèi)容，都屬于醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。醫(yī)院要在國家政策的指導(dǎo)和調(diào)控下，履行應(yīng)有的責(zé)任和義務(wù)，為了實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)，要把績效管理納入管理體系中，依靠激勵機制的強力推動，產(chǎn)生綜合效應(yīng)作用，逐步解決醫(yī)院發(fā)展過程中出現(xiàn)的各類歷史問題，最終形成良性調(diào)整與循環(huán)上升的持續(xù)發(fā)展軌跡。

(2)要華大重視民主的參與，結(jié)合醫(yī)院的文化建設(shè)與職工的價值歸屬感，進行績效工資改革，在醫(yī)院內(nèi)部，兼顧群體利益。這并不是領(lǐng)導(dǎo)層的單方面的事情，必須要得到全體職工的認(rèn)同，并讓他們積極參與進來。醫(yī)院的發(fā)展依靠的是各部門職工的工作支持，職工參與到改革中來，能夠讓他們對醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)有所認(rèn)識，對醫(yī)院的管理理念和管理辦法有所了解，進而在價值觀方面得到統(tǒng)一。同時在對績效工資的改革過程中，會涉及到很多方面的利益問題。因此，在方案的調(diào)研及確定的各項環(huán)節(jié)中，必須讓各方面的代表參與到其中，從護理人員到醫(yī)生、從后勤部門到各種臨時崗位，都應(yīng)當(dāng)有所參與，根據(jù)自身崗位的特點提出不同的意見，通過對意見的整合，統(tǒng)籌思路，兼顧各方面的平衡，進而確立有效的方案進行執(zhí)行。

(3)要完善人事制度改革，加強推進全面型人才的隊伍建設(shè)。公立醫(yī)院必須加強人才團隊建設(shè)，才能有更好的發(fā)展；必須要有人事的主導(dǎo)權(quán)，才能建立更加全面完善的人才隊伍，只有這樣才能方便醫(yī)院引進吸納人才。為了確保留住更多的人才，醫(yī)院還需對薪酬管理制度進行完善，使其更科學(xué)，有效。同時，為了人才的發(fā)展 ，需要建立人才培養(yǎng)機制、積極的開展各項培訓(xùn)，提高醫(yī)務(wù)人員的各項素質(zhì)。

(4)要建立科學(xué)完備的績效管理體系。

1)建立科學(xué)完備的績效管理體系組織機構(gòu)。科學(xué)合理的管理組織是醫(yī)院績效改革能否得到順利實施的關(guān)鍵，因此，必須要建立完善的績效管理組織機構(gòu).就目前我國的醫(yī)改環(huán)境而言，醫(yī)院績效管理組織機構(gòu)的建立需要醫(yī)院內(nèi)部參與，也需要外界各方面的參與和支持。公立醫(yī)院的績效管理委員會是績效管理的執(zhí)行機構(gòu)；醫(yī)院的上級部門是醫(yī)療監(jiān)督機構(gòu)，執(zhí)行監(jiān)管職能；公立醫(yī)院的職工代表參與績效改革方案的擬定，由醫(yī)院患者代表參與績效改革的監(jiān)督部分。

2)完善的績效管理制度亟需建立。實施績效改革，要避免其結(jié)果與既定目標(biāo)有所偏離，建立合理的績效管理制度，有明確的實施目標(biāo)，在整個過程中進行全方位的監(jiān)管，制度明確，保障績效管理工作的順利進行。

3)要建立好實用、合理的分級績效指標(biāo)庫。為確保績效改革能夠健康發(fā)展，起到導(dǎo)向作用，提高職工的工作熱情，要根據(jù)醫(yī)院的性質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)來制定績效指標(biāo)庫，達(dá)到院級、科級及個人的三級目標(biāo)才是科學(xué)合理的績效指標(biāo)庫，院級指標(biāo)庫需包括：醫(yī)療技術(shù)攻關(guān)、提高病人滿意度、提高工作效率、降低成本、團隊建設(shè)、職工培訓(xùn)等等；科級指標(biāo)庫需包括：降低病人投訴率、降低成本、提高病人治愈率、提高醫(yī)療技術(shù)水平、提高病床周轉(zhuǎn)率等；個人指標(biāo)庫需包括：個人考勤情況、患者投訴率、個人工作完成量等。

3 結(jié)語

公立醫(yī)院的績效制度改革是公立醫(yī)院改革的核心，對公立醫(yī)院的發(fā)展有著直接的影響。就目前我國公立醫(yī)院績效改革的成效和現(xiàn)狀來看，還存在諸多的不完善之處。根據(jù)目前所存在的不足，在改革中應(yīng)當(dāng)建立績效管理機構(gòu)，完善績效管理機制，建立科學(xué)合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，充分的調(diào)動職工的勞動服務(wù)積極性，進而使得醫(yī)院整體的核心競爭力有所提升。