尊重需求與人員管理

趙勇興

【摘要】尊重他人是一種高尚的美德，是個人內在修養的外在表現。人的內心都渴望得到他人的尊重，但尊重是相互的，只有尊重他人才能贏得他人真心的尊重。尊重是建立和睦人際關系的基石，特別是工作中，同事間、上下級間相互尊重，有利于密切干群關系，減少工作損耗。但現實中，不尊重他人的現象依然存在。本文主要對工作中上下級間尊重需求與人員管理簡以探討。

【關鍵詞】尊重；人員管理

一、尊重需求的失衡

1943年，美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在其《人類激勵理論》一文中說：“人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種”。其中，第四層次需求便是尊重需求。

工作中，上下級關系是一種管理與被管理間相互博弈后的微妙平衡。這種平衡是多因素的，是否被尊重是平衡與否的重要影響因子。任何一方發生有意或無意的不尊重行為，都會對另一方產生不良的負面情緒和心理壓力。當負面情緒淤積到一定程度，既有的平衡狀態便會打破，進而催生另一方不尊重行為。這種行為既有顯性的言行表達，也有隱性的內心抵觸，但不論何種形式，于組織關系、工作效率而言都是不利的。

二、深層次原因分析

（一）尊重意識缺失。尊重是一種修養，是個人品德、素質的重要集成，是一種潛意識行為。同其他素質要素一樣，一個人是否有尊重意識、尊重意識的強弱都直接影響著其言談舉止和行為處事。生活中，每一個人或多或少都有被尊重的意識和需求，但尊重他人、他物的意識卻因人而異。工作中，尊重意識欠缺，組織關系便會緊張，矛盾也會不斷積壓。

（二）等級觀念過深。所謂等級觀念，是指按照人們普遍的主觀意識，將人所見到的萬事萬物，按照地位的高低加以等級劃分，同時賦予高等級者特定的權力以及榮譽。中國2000多年的封建歷史，使得國人等級觀念根深蒂固。工作中，上下級關系更是難以繞開這一意識。等級觀念并非生而詬病，一定程度的等級意識對工作統籌、工作執行都是有利的，但等級觀念過深就會疏遠管理者與被管理者關系，出現排斥、逆反行為。

（三）壓迫心理作祟。壓迫，也即用自身權勢強制別人服從。這里主要有兩種情形：一是循環壓迫。當自身處于弱勢時，經受欺壓和不公，而一朝權勢加身，則出于報復心理欺壓弱己者，自我催眠為“慣例”“文化”。如此，便形成“壓迫—被壓迫—壓迫”的惡性循環。二是故意打壓。管理者心懷“功高震主”之慮，出于對自身權威、利益的保護而在言語或行為方面故意打壓、阻撓被管理者。

（四）理解溝通錯位。“世界上沒有兩片完全相同的樹葉”，正如萊布尼茨所言，我們每一個人也是不同的。工作中，每一個個體都有著自身的意志和處事待物的方式方法。同一個團隊，不同的人，共性的有且只有目標。作為管理者，較于被管理者或許更加注重這個共性的目標，更加關注目標、任務能否按時完成。但如若操之過急或溝通不當，極易產生信任危機，使得被管理者滋生抵觸心理。

（五）缺乏耐心包容。工作中，時間緊、任務重的情形經常發生。無論是管理者還是被管理者都在某項或多項任務中扮演著不同的角色。作為被管理者特別是初次接觸某項工作、某個領域的新人，通常在信息、資源、經驗、能力等方面弱于管理者。如果管理者不能以被管理者的身份設身處地考量他人，就極易失去耐心，想當然地設定他人他心。

三、尊重失衡的危害

（一）組織關系緊張。這里組織關系主要指組織內人與人之間的關系。關系和諧，組織內部人際環境就相對寬松，成員間便更能充分地表達自己，組織充滿激情、活力。反之，組織關系緊張，成員間特別是上下級間更傾向于保守，盡可能地減少不必要的言行，很大程度上會抑制成員潛能的發揮。成員間尊重失衡，首先產生的便是不滿心理，受害方會潛意識地疏遠或者設法反擊對方，由此關系逐漸僵化，共性目標開始出現離心或弱化。

（二）工作效率低下。有不滿心理便會產生不滿情緒，這種情緒可能是顯性的沖突，也可能是隱性的抵觸。當尊重未能及時找平，不滿心理便難以排解，首先折射出的情緒便是抵觸、不配合，主動設置障礙。此時，彼此間面上或許一團和氣，但暗中卻會不自覺地較力。暗箭易傷人，危害也更大。對組織來說，成員間較力越多，組織內耗越大，工作效率也就越低。

（三）影響組織穩定。當不滿心理淤積突破一方隱忍極限，就會發生言語抑或肢體上的沖突。這種顯性沖突一旦發生便難以收場。要么經第三方調和后折中言和，彼此間重回心理平衡；要么天平繼續傾斜，一方“獲勝”，一方徹底離開組織。但無論是哪種結果，對組織來說都是不利的。成員間尊重失衡，摩擦就會不斷增多，人員流動加大，組織便難以穩定團結。

四、找平尊重的天平

“家和萬事興”，對一個單位、一個組織來說也是如此，“家”和才能業興事成。工作中，無論是管理者還是被管理者都是特定任務的執行者，不同的只是在其中所充當的角色、所發揮的作用有別。美國《獨立宣言》及法國《人權和公民權宣言》中提到：“人人生而平等”，每個人都享有被尊重的權利。管理活動中，囿于自身優勢，管理者更應主動找平尊重的天平。

（一）提升自身素質。思想決定素質，素質決定品行。作為管理者，自身素質的高低不僅影響著工作任務能否按期完成，還直接影響著團隊凝聚力、向心力。尊重他人作為一種道德修養，須是每一位管理者所應具應備的。思想上，要端正認識，不歧視、不鄙視，平等相待他人；態度上，要誠懇和善，將心比心、換位思考；行動上，要修身立德當標桿，以德以才服人心、聚人氣。

（二）多些人性關懷。管理意味著控制和約束，但管理并不一定是生硬的，適時的人性關懷更能贏得人心。弗洛伊德說：“人類是充滿欲望并受欲望驅使的動物”，無論是管理者還是被管理者都有物資或精神上的需求。管理者較于被管理者來說擁有相對的權力、資源和聲望，管理者在權力范圍內給予被管理者一定程度的物資或精神獎勵抑或假事等方面的關懷相比懲戒更深得人心。

（三）加強溝通理解?？茖W管理之父泰勒認為，管理就是 “確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干”。管理從來不是單方的個人獨奏，是需管理者和被管理者協同配合的團隊參演。作為管理者，應同時具備兩種能力：一是介紹自己的能力，要讓被管理者清晰而準確地知曉自身的意圖、目的，知曉團隊的任務、目標并為之努力。二是感知他人的能力，要充分考量任務執行過程中可能遇到的困難以及被管理者的感受并及時化解、調整，確保心往一處想，勁往一處使。

（四）擔好自身之責。斯蒂芬·P·羅賓斯認為：“管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程”。管理者作為整個管理活動的重要構成，除擔負計劃、組織、指揮、協調、控制等職能外，必要時還應積極參與到活動執行進程中，主動傾聽、交流，及時了解、糾偏，恰當配置好所屬人力、物力，切實擔好自身之責，做好行動表率。

（五）多點耐心包容?！叭朔巧?，孰能無惑”。工作中，我們所遇到的人或事，所涉及的環境、領域或許常常是陌生的、未知的，難免出現困難、疑惑，特別是對入職（行）不久的新人來說更是如此。作為管理者，不能只盯結果，一味地去批評懲戒，而應設身處地傾聽回應下級工作苦衷、訴求，要多些耐心、包容，當好工作上的伯樂。管理，說到底是以人為中心的社會化行為。當今社會，在溫飽階段需求已經成為一種必然，社交、尊重以及自我實現的需求也理應得到梯次滿足。

【參考文獻】

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