房地產設計單位人才盤點方案及實施分析

張巍方

中鐵房地產集團設計咨詢有限公司

正文：

在激烈的市場競爭下，各行各業面臨著各種各樣的挑戰，在這種發展局勢下傳統的管理模式難以發揮出作用，為了順應市場變化，房地產設計單位應對傳統管理模式不斷創新，構建一支高素質人才隊伍，這對房地產設計單位的發展至關重要。筆者將分別從：人才盤點相關定義及意義、房地產設計單位人才盤點方案的設計與實施等方面進行闡述，確保房地產設計單位人才盤點方案的有效落實。

一．人才盤點相關定義及意義

對任何企業而言，人才的支持是必不可少的，為了提高企業管理水平還應吸納更多人才，適時調整人才結構，所謂人才盤點是指，對人才及組織結構實施系統管理的過程，通過人員配比、組織架構、人才績效、崗位招聘、人員培訓、人才激勵與晉升展開深入分析及探討，對組織行動計劃加以制定，以此培養出更多的人才，促進企業的可持續發展。

通過人才盤點有利于形成統一的人才標準，對干部梯隊的建設十分有利，為員工設計職業發展通道，促進企業識人、用人能力的提升，真正做到知人善任，并通過一系列系統培訓，提升員工各項素質水平，確保企業戰略與人力資源的緊密聯系，對企業轉型發展具有促進作用。

在人才盤點方案設計中，設計人員應遵循科學的設計流程，首先對評估內容及維度進行確定，根據勝任力素質模型對人才盤點維度及內容加以明確；其次對人才評估方法進行確定，按人才評估維度特點及評估內容對評估方法進行選擇；組織項目啟動大會，確保人才盤點工作的有序開展，項目啟動大會的開展需要多個部門參與其中，包括單位領導、相關部門負責人、人力資源部門，在大會中對人才盤點的流程、方法及維度詳細介紹，對人才盤點的重要性及嚴肅性充分強調，確保盤點工作的有效實施；在人才盤點實施中還應按科學計劃來進行；按測評情況對盤點結果進行分析，從而形成報告，在測評中可采用360度行為評估方式或人才九宮格的方法對人才的行為、勝任力或績效、潛力加以分析，確保測評結果的準確性；通過盤點結果的應用來落實人才盤點工作，使基層管理人員素質水平全面提高，增強管理針對性。

通常情況下可將人才盤點結果運用到以下方面：（一）為基層管理提供有效的參考依據；（二）為人員培訓提供數據支持；（三）按測評結果確保各項管理措施的有效落實。

二．房地產設計單位人才盤點方案的設計與實施

綜上，筆者對人才盤點相關定義與意義進行了分析，房地產設計單位在設計人才盤點方案時應遵循科學原則，采取行之有效的設計對策，確保人才盤點方案的有效落實，詳情如下：

（一）設計原則

房地產設計單位在人才盤點時應遵循逐級充分溝通的原則，單位高層應加大支持力度，確保設計方案的層層推進，由于企業員工習慣層層負責的溝通方式，據此高層人員應對這一特點加以考慮。為達到這一點，應獲取上級的支持，逐級開展盤點工作，通過這一手段可加強各層次人員對人才盤點的重視，確保單位更好地發展。

實際上人才盤點實施的主要目的在于幫助企業提高識人用人的能力，因此設計人員在方案中應將各角色的職責予以明確，并將各部門職責有效落實，在這種情況下人力資源部門應充分發揮引導作用，確保人才盤點工作的有效推行。由此可見，在企業人才配置管理中，人才盤點方案的合理利用，能夠有效推進人才的流動，為企業人力資源管理帶來更多的機會和便捷服務，以此實現企業的可持續發展戰略目標。基于企業轉型時期，通過人才盤點可使企業人員配比、組織架構滿足企業需求，并提出行之有效的實施對策。

（二）設計內容

在人才盤點方案中應涉及諸多內容，包括：人才盤點目標、參與者、職責劃分與評分細則。在方案內容涉及中，應對后備干部與青年員工基本情況嚴格梳理，以此形成人才信息圖譜；其次還應對人才梯隊建設力度不斷加強，為各崗位預備相關人才；通過采集信息對非正式組織領導加以關注，確保良好的溝通與交流。

人才盤點方案中主要參與者包括：人力資源負責人、被評價者的直接上級、隔級上級、被評價者、同事，在人才盤點設計方案中還應將各職責進行明確，使各個參與者的職責充分發揮出來。

（三）工具與方法

經筆者分析，人才盤點工具及方法包括：360度測評、人才九宮格、訪談等，詳情如下：

1. 360度測評

當評價標準確定后，根據標準來設計問卷，確保360度問卷調查工作的有效開展，在具體實施中可分成能力與業績兩個部分，對被評價人的相關能力進行確定。

優點：一是評價維度多元化（通常是4或4個以上）；二是打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法；三是較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。

缺點：一是考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。二是考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

2. 人才九宮格

根據績效和培養潛力兩個維度，將人才分成九個區域，形成一個人才分析地圖，查看人才時一目了然，可根據不同的人才特征制定不同的人才管理方案。

通過組織以部門為單位，員工述職、各層級負責人等相關領導從績效和培養潛力兩個維度給員工打分，通過分值在九宮格的落點，判斷員工在團隊中的位置，找出短板，制定培訓計劃，以幫助他更好的成長。

相較360考評盤點方式，人才九宮格盤點方式實操性強，且結果分類明確、清晰，更適用于快速發展的企業。

3. 訪談

當測評工作開展后，房地產設計單位便可安排人力資源專家組織一對一訪談，對被評價人的培養傾向及領導的評價加以了解，這也是人才盤點最關鍵的內容。

（四）盤點成果

人才盤點報告可反映出設計單位整體人才狀況，其內容包括：人力資源現狀、人才分布情況及對策，人力資源現狀則涉及到員工年齡、學歷、職務、專業技術等內容。通過盤點成果對不同人員的培養方式進行制定。

結束語

綜上筆者對人才盤點相關定義及意義、設計方法分別進行了分析，房地產企業應加強對人才盤點工作的重視度，將科學有效的設計方法應用其中，對人才盤點方案加以制定，促進房地產設計單位進一步發展。