事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新思路

徐艷明

【摘要】隨著我國各行各業(yè)進一步的深化改革，事業(yè)單位的改革也在不斷地展開。事業(yè)單位的人力資源管理，在事業(yè)單位的改革中尤為重要。它直接關(guān)系到事業(yè)單位在社會職能方面的發(fā)揮，能否達到對社會更好的服務(wù)，還標(biāo)志著社會福利在各行業(yè)中的具體體現(xiàn)。所以，應(yīng)該對事業(yè)單位的人力資源管理進行一番細致的研究。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理 創(chuàng)新思路

現(xiàn)如今，國家的改革和發(fā)展已經(jīng)進入到中期，國家對事業(yè)單位改革的要求也非常明確。事業(yè)單位應(yīng)以此為契機，在國家深化改革大趨勢的推動下，對事業(yè)單位的人力資源管理部門進行相應(yīng)的改革和調(diào)整是非常有必要的。事業(yè)單位的人力資源管理，對事業(yè)單位的整體改革有著舉足輕重的作用和影響。

一、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義

（一）適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的需求

對事業(yè)單位人力資源管理進行創(chuàng)新研究和創(chuàng)新式的改革，是在社會政治經(jīng)濟發(fā)展的大趨勢下必須進行的工作。也是為事業(yè)單位能在將來的社會中更好的施展自己的職能所進行的工作程序。人力資源管理的改進是要走向市場化的。它不同于以往的人力資源的管理理念、管理制度和管理的方法。所以，人力資源管理的改革要適應(yīng)事業(yè)單位總體改革的要求。

（二）促進事業(yè)單位員工更好的發(fā)展

事業(yè)單位的總體改革是要更好的發(fā)揮事業(yè)單位在社會上的職能和對人員能力的發(fā)掘。人力資源管理改制的模式，會更有利于事業(yè)單位各部門職能發(fā)揮。在新型的人力資源管理模式下，事業(yè)單位的人員發(fā)展面更廣泛，發(fā)展渠道更多，發(fā)展的空間會更大。由此也很好的調(diào)動了專業(yè)人才的積極性和主動性，為培養(yǎng)專業(yè)能力更強的人才打下基礎(chǔ)，更是為社會的經(jīng)濟發(fā)展提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

（三）推動事業(yè)單位社會服務(wù)價值的實現(xiàn)

事業(yè)單位的宗旨是服務(wù)社會。事業(yè)單位要實現(xiàn)為社會更好的服務(wù)這一目的，就必須緊跟社會的改革和前進的步伐，在社會改革和發(fā)展的大的框架下，對自身進行相應(yīng)的改革，以適應(yīng)當(dāng)前的社會需求。所以，對事業(yè)單位的人力資源管理的改進，或?qū)θ肆Y源管理模式的調(diào)整，是事業(yè)單位實現(xiàn)為社會服務(wù)的有效途徑。更體現(xiàn)出事業(yè)單位對社會服務(wù)的價值。

二、事業(yè)單位人力資源管理的基本現(xiàn)狀

（一）人力資源管理制度較滯后

事業(yè)單位的人力資源管理的制度已經(jīng)在很長的時間里沒有改變了。在長期的人力資源管理過程中，事業(yè)單位的職能部門人員已經(jīng)塵封在了老套的工作模式里。對當(dāng)前社會整體的經(jīng)濟大變革和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的普及，產(chǎn)生了許多不相適應(yīng)的情況。也由此造成事業(yè)單位的人力資源管理工作效率低下。由于人力資源對人員配置的不合理，致使事業(yè)單位在社會服務(wù)的職能發(fā)揮滯后。

（二）人力資源管理缺乏激勵機制

事業(yè)單位人力資源管理的改革正在推進中。到目前為止還是止步于對人的利用上。人事任免存在著上級安排或基本指示的情況。對人員的專業(yè)技能的考察缺少管理。針對新的員工缺乏專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，使得新的員工進入工作崗位后，不能有效的專業(yè)的為社會服務(wù)。在薪酬的分配上，老套的管理模式存在著不公平不合理的現(xiàn)象。競爭上崗和擇優(yōu)錄用等選用人才方式還在使用的初期，員工危機感不強，沒有進取心和上進心，大部分人員都抱著得過且過的工作態(tài)度。干部的任用也存在著人際關(guān)系的問題。薪酬等級的制定與級別相適應(yīng)，沒有與實際成效聯(lián)系。員工工作潛能被制約。

（三）對人力資源管理重視不夠。

事業(yè)單位人力資源管理的改革，是對事業(yè)單位總體改革進程的推進。它應(yīng)該受到事業(yè)單位總體改革主管領(lǐng)導(dǎo)的重視。原本人力資源的管理就是事業(yè)單位管理的重要的手段之一，時刻都在為事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮著極大的作用。據(jù)統(tǒng)計多數(shù)的事業(yè)單位總體管理不強都是因為對人力資源管理的忽視造成的。

三、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的思路

（一）改善人力資源管理方式

1.提高現(xiàn)代管理水平，實現(xiàn)信息化建設(shè)。事業(yè)單位的人力資源管理系統(tǒng)包括了人力資源信息化建設(shè)、人力資源知識開發(fā)和績效考核與獎懲機制。事業(yè)單位人力資源管理的信息化，就是人力資源借用網(wǎng)絡(luò)計算機終端進行人員信息的歸檔、分級和評估認(rèn)定。在網(wǎng)絡(luò)計算機系統(tǒng)里輸入并儲存事業(yè)單位職能部門的工作進程監(jiān)控程序，時刻監(jiān)控各職能部門工作流程的每一個節(jié)點，從中獲得各職能部門需要的專業(yè)人員信息。做到預(yù)先對專業(yè)人員的培訓(xùn)和儲備。

2.建立新的管理評價系統(tǒng)。現(xiàn)代化的人力資源管理模式需要配置新型的管理評價系統(tǒng)。才能更好的完善管理模式。為了更好地適應(yīng)人力資源的配置，評價系統(tǒng)需要對現(xiàn)代化的人力資源的分配進行新數(shù)據(jù)的設(shè)定與評判。使得人力資源的配置符合服務(wù)的對象。

（二）完善考核體系和獎懲制度

事業(yè)單位的人力資源管理的改進，就是要從過去的下壓式用人和靠關(guān)系上崗改變成靠職業(yè)能力上崗。為此，就要完善人力資源用人的考核制度。同時對上崗人員還要有技能發(fā)揮的監(jiān)督和評估，建立獎勵機制，激發(fā)員工工作熱情。建立合理的薪酬擁有機制，不同的崗位設(shè)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并且要有薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的原則。各崗位根據(jù)實際工作周期，進行季度考核和年度考核。做到崗位人員及時調(diào)整，確保人員的職業(yè)技能滿足于所服務(wù)的對象。

（三）加強員工的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃和管理

事業(yè)單位要從長遠的單位利益出發(fā)，對人員的長期發(fā)展要有一定的考慮，這也是穩(wěn)固事業(yè)單位工作隊伍的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的人力資源管理者們要針對員工的工作經(jīng)歷和工作能力，對其進行職業(yè)生涯的考量，對崗位上的人員進行崗位輪換作業(yè)，分批次的進行職業(yè)道德和職業(yè)專業(yè)技能的培訓(xùn)。同時，對年富力強事業(yè)心重的員工給予崗位升級或進入管理崗，讓每一個員工對未來充滿信心和希望。幫助他們制定發(fā)展目標(biāo)，工作計劃和推薦學(xué)習(xí)渠道，讓他們和事業(yè)單位共成長，充分展現(xiàn)人生價值。

總之，事業(yè)單位人力資源管理，是左右事業(yè)單位發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位總體管理的重要部分。事業(yè)單位的現(xiàn)代化改革，首先對事業(yè)單位人力資源管理進行現(xiàn)代化的改進。轉(zhuǎn)變了人力資源管理的理念，也就順應(yīng)了事業(yè)單位總體發(fā)展的思路，使得事業(yè)單位工作開展的更加適合服務(wù)的對象。才能更好地促進社會整體的經(jīng)濟發(fā)展。

參考文獻

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