地位對員工創(chuàng)造力的影響研究

劉彩芬

【摘要】以知識共享意愿為中介機制，探討員工地位與創(chuàng)造力關(guān)系，為企業(yè)激發(fā)員工創(chuàng)造力提供依據(jù)。通過實證假設(shè)檢驗發(fā)現(xiàn)：員工個體正式地位與創(chuàng)造力呈U型關(guān)系；個體非正式地位對創(chuàng)造力具有正向影響；知識共享意愿在組織地位與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中存在中介效應(yīng)；心理安全感起正向調(diào)節(jié)作用。

【關(guān)鍵詞】正式地位 非正式地位 知識共享意愿 心理安全感 員工創(chuàng)造力

一、引言

創(chuàng)新有利于組織獲取核心競爭優(yōu)勢，而員工的創(chuàng)造力的激發(fā)對企業(yè)創(chuàng)新績效有積極影響作用，尤其在當(dāng)下大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的背景下，探索影響員工創(chuàng)造力的因素及其作用機理更是成為學(xué)術(shù)界與企業(yè)界普遍關(guān)注的熱點問題。目前學(xué)者們對地位與創(chuàng)造力關(guān)系的研究結(jié)果有所差異。故本研究將在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上探討地位不同維度對創(chuàng)造力的影響作用。

二、研究假設(shè)

地位可以劃分為正式地位和非正式地位[1]。正式地位中等位置個體，由于晉升空間小或上級約束等會傾向中規(guī)中矩辦事，不利于創(chuàng)造力發(fā)揮。正式地位低位置個體，實施創(chuàng)新會帶來更大地位收益，個體傾向做出反規(guī)范創(chuàng)新性行為，利于創(chuàng)造性活動。正式地位高位置個體，資源擁有量較多，利用已掌握資源和支配權(quán)表現(xiàn)出更多創(chuàng)造力，以實現(xiàn)自我追求。

H1：員工個體正式地位與創(chuàng)造力呈U型關(guān)系。

非正式地位源于人際關(guān)系中的影響力，而個體非正式地位越高，其聲望和影響力越大，個體自我效能越高，更追求成就需求，更易采取非常規(guī)的獨特的行為，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)造力發(fā)揮。反之個體非正式地位越低，處于安全需求即保住現(xiàn)有工作地位，更愿意維持現(xiàn)狀規(guī)避風(fēng)險，不利于創(chuàng)新活動。

H2：員工個體非正式地位正向影響其創(chuàng)造力。

正式地位中等位置個體，晉升空間較小且降職風(fēng)險較大，知識共享會削弱個體優(yōu)勢甚至帶來風(fēng)險，故共享意愿低。正式地位低位置個體，隨時面臨被降職辭退的風(fēng)險，需獲得多元化知識發(fā)揮創(chuàng)造力才能提高地位，而知識共享的損失相比于降職辭退等損失程度較低，故會將知識共享看做是潛在收益。正式地位高位置個體，地位越高數(shù)量越少，為穩(wěn)固現(xiàn)有地位，更關(guān)注整體利益目標(biāo)而愿分享知識。

H3：個體正式地位對知識共享意愿呈U型關(guān)系。

個體非正式地位相比正式地位更易變化，它更多取決于他人的尊重認(rèn)可。個體非正式地位越高，追求成就需求，以獲得他人更多的支持認(rèn)可，更傾向促進(jìn)聚焦動機，為實現(xiàn)目標(biāo)需要獲得更多知識會分享知識增加知識資源獲取量，以匹配目前獲得的地位價值。

H4：個體非正式地位對知識分享意愿正向關(guān)系。

根據(jù)理性行為理論，個體意愿可以預(yù)測該個體行為。即通過知識共享意愿，進(jìn)行共享和交流知識行為活動，從而促進(jìn)產(chǎn)生創(chuàng)造性的想法[7]。

H5：知識共享意愿對員工創(chuàng)造力正向作用。

H6：知識共享意愿在個體地位與創(chuàng)造力的關(guān)系中起中介作用。

員工心理安全感是對外部工作和人際環(huán)境風(fēng)險的感知。基于情緒角度，在外部感知安全的情境下，個體更易產(chǎn)生良好的情緒，自信心增強。自我效能理論中個體自我效能越高自我評價越高，其行為動機意愿越強。故心理安全感高的個體分享知識意愿強，表現(xiàn)更高的創(chuàng)造力。

H7：心理安全感正向調(diào)節(jié)員工知識共享意愿與創(chuàng)造力的關(guān)系。

三、變量測量

正式地位測量設(shè)2個題項[4]，信度系數(shù)0.85。非正式地位測量[4]共5題項。信度系數(shù)0.92。創(chuàng)造力選用13題項量表[5]，信度系數(shù)0.95。知識共享意愿量采用7題項量表[6]，信度系數(shù)0.91。心理安全感采用5題項量表[7]，信度系數(shù)0.71。以性別、年齡、教育程度等人口變量為控制變量。

四、假設(shè)檢驗

主效應(yīng)檢驗：采用分層多元分析法。回歸結(jié)果中，正式地位與員工創(chuàng)造力關(guān)系不顯著為非線性關(guān)系；正式地位的平方項系數(shù)0.40且顯著相關(guān)，故二者呈U型；非正式地位與員工創(chuàng)造力系數(shù)0.55且顯著相關(guān)。正式地位二次項系數(shù)0.35顯著為正；自變量非正式地位系數(shù)0.29顯著為正。故正式地位與知識共享意愿U型相關(guān)，非正式地位與知識共享意愿正相關(guān)。

中介效應(yīng)檢驗：逐步法檢驗方法可能會歪曲非線性關(guān)系變量間的關(guān)系，故采用瞬時間接效應(yīng)法。結(jié)果顯示知識共享意愿在正式地位與創(chuàng)造力之間的瞬時中介效應(yīng)值隨著正式地位值變大而變大。在重復(fù)抽樣次數(shù)為1000的情形下，瞬時中介效應(yīng)顯著。同理檢驗知識共享意愿對非正式地位與創(chuàng)造力的中介作用。樣本量分別選擇1000，2000，5000，在95%的置信區(qū)間下，都未包含0值，表明知識共享意愿對非正式地位與創(chuàng)造力的中介作用顯著。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗：回歸結(jié)果顯示知識共享意愿對創(chuàng)造力系數(shù)0.71且顯著。知識共享意愿與心理安全感的交互項系數(shù)0.09且顯著，則心理安全感正向調(diào)節(jié)。

五、分析與討論

本研究主要探討了正式/非正式地位對員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機理以及邊界作用條件，得出三條重要結(jié)論：正式地位與創(chuàng)造力為U型關(guān)系，非正式地位與創(chuàng)造力正向線性相關(guān)；知識共享意愿在地位與創(chuàng)造力關(guān)系中有中介作用；心理安全越高，知識共享意愿對創(chuàng)造力的正向效應(yīng)越強。研究結(jié)論具有一定實踐意義。

首先組織創(chuàng)新管理者可根據(jù)正式/非正式地位對創(chuàng)造力的差異化影響激發(fā)員工創(chuàng)造力發(fā)揮，如對正式地位中端位置員工制定獎懲激勵措施，加大創(chuàng)新投入。其次管理者需重視知識共享意愿，可定期舉辦知識經(jīng)驗交流學(xué)習(xí)會，塑造安全的知識共享環(huán)境，增加員工分享交流動機意愿的主動性。最后主管可營造開放式環(huán)境，提高員工心理安全感知，利于激發(fā)個體創(chuàng)造力。

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