信息化人力資源管理研究進展探析

李慧

[摘 要] 為了積極推進我國事業單位信息化人力資源建設，需要充分考慮人力資源管理流程以及具體內容，及時給予單位決策支持，實現人力資源管理模式的有效創新。在信息化時代下，事業單位人力資源管理不但要提升自身專業技能，還要及時對信息化人力資源管理研究進展進行科學詳細的分析。

[關鍵詞] 信息化；人力資源管理；研究進展；探討

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 03. 027

[中圖分類號] F270.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）03- 0066- 02

0 前 言

隨著信息技術的不斷發展，我國企業人力資源管理已經逐步實現了規范化和流程化，與此同時促進了事業單位信息化人力資源管理水平的有效提升。信息化建設的總體框架主要是以基礎設施、數據庫以及應用系統作為支撐，構建科學完善的標準規范體系，實現對事業單位人力資源的統一管理[1]。信息化人力資源管理體系還包括應用系統、安全管理體系、綜合管理體系、內外網門戶等方面的內容并將網絡信息化應用作為事業單位人力資源建設主要任務之一。

1 信息化人力資源管理的主要特點

在傳統人力資源管理過程中，由于單位領導對員工的關心不夠，員工有時體會不到歸屬感，因此在日常工作中表現被動，不自信，積極性不高。在為員工提供關懷方面，人力資源主要是實現對單位內部事務的及時處理，因此傳統模式的人力資源管理并未取得良好的成效。構建人性化的人力資源管理，并將信息技術作為強大支撐，通過采取這一措施可以有效改善事業單位人力資源管理現狀。在應用信息技術進行人力資源管理的過程中，要求操作人員必須具有較高的專業技能和綜合素質。

2 信息化人力資源管理的主要特點

2.1 分支機構不同引起科研項目編制方式的不同

由于分支機構所在地區大多不同，因此這些分支機構為了能夠適應當地環境，所需要承擔的科研項目及其組織框架、編制流程也有所不同。現階段事業單位大多是采用統一招聘的方式進行人才選拔，如上所述地區不同，相應的科研項目編制工作應該根據分支機構實際情況來進行明確[2]。

2.2 管理內容隨管理需求變化而變化

在信息化時代下，事業單位的人力資源管理內容會隨著管理需求變化而變化，比如需求部門變化引起統計規則的變化。所以必須要及時更新人力資源管理觀念，正確描述事業單位人力資源的管理內容，并針對單位內部員工信息檔案，根據員工類別的不同來進行員工屬性劃分，比如：職務，學歷，專業，職稱等。另外為了更好的滿足人力資源管理工作的實際需求，及時增加員工的家庭住址，家庭成員情況，緊急聯系人資料方式等有關信息。

2.3 管理模式隨著內部環境而變化

信息時代下，單位在發展過程中需要積極應對時代變革，不斷改變管理模式，從而及時為領導決策提供技術支持，實現對職工的有效管理。比如事業單位的激勵制度要根據不同時期員工具體表現對其內容作出合理調整，這樣做可以及時吸收更多的人才，為職工發展提供良好的內部環境，通過采取嘉獎、鼓勵等措施來強化人力資源管理效果。

3 信息化事業單位人力資源管理系統模型構建

為員工發展及時搭建一個信息化平臺，這樣做可以提升人力資源管理效果。在信息化人力資源管理系統模型構建過程中需要單位內部員工的積極參與和配合，并及時處理好人力資源管理事務，及時建立一個全員參與的信息化人力資源管理平臺。其信息化管理手段主要體現在人力資源管控過程中，只有進行有針對性的管理才能將信息化人力資源管理模型的實效性得到充分體現。

3.1 信息化人力資源管理模型

信息技術的迅速發展給事業單位的人力資源管理提供了技術支持，目前事業單位的人力資源管理主要包括人事關系，組織管理，薪酬管理，員工績效管理，招聘管理等多個方面的內容。全員參與的信息化人力資源管理需要決策者，員工，部門負責人等人員主動參與，基于內部人員的大力支持從而構建一個現代化的人力資源管理模型，積極實現事業單位人力資源信息化管理。

3.2 基于不同角色的運用

構建信息化人力資源管理系統模型的重點是，保證不同角色的職責和權利不同，在人力資源管理事務處理中需要做好這四點。

3.2.1 人力資源管理流程化

在系統模型構建中需要對不同硬件平臺，角色，業務類型進行專業權衡，及時形成一個抽象的業務流程引擎，從而能夠有效解決人力資源管理事務，同時也可以為單位內部其它事務提供正確、科學的參考依據。

3.2.2 自定義管理內容

人力資源管理事務流轉事務很多，常見的有：員工入職離職，內部崗位變動，學歷職稱變更，職位變動等，但是這些變更事宜的依據卻不同，信息化的人力資源管理平臺需要以不同單位作為依據，并及時對不同單據內容進行自定義，繼而根據單位在不同階段的發展制定與之相應的管理內容。

3.2.3 自定義流程節點

由于業務不同因此資料審批程序也不同，在傳統的人力資源資料審批中需要先梳理流程，將節點進行明確，然后再依次完成組織架構，部門崗位調整，在信息化時代，單位事業的人力資源管理同樣要滿足管理事務不斷調整的需求。

3.2.4 流轉結束后將數據自定義

單位事業的人事業務系統要滿足這些要求：支持不同業務流程，將數據進行自定義，及時發起下一個事務，例如當單位內部員工入職后，人力資源管理要及時完成定崗，確定薪酬，做入職培訓等任務，這些任務的具體落實需要用戶來進行數據流轉方向自定義。

3.3 體系架構建設

在事業單位日常運營中，人力資源管理系統建設也是單位管理工作中的重要部分，是單位信息化管理的主要構成部分。構建完善的信息管理平臺，通過以面向服務的體系結構來構造分布式的系統應用程序，從而實現對單位內部人力資源的有效管理，在此過程中是通過應用程序將信息及時發送到用戶端。信息化系統是人力資源管理平臺的核心，必須及時實現體系架構接口和統一契約。該系統在滿足單位人力資源管理要求同時，可以及時向最終用戶提供相應服務[3]。在前期的系統構建中必須要滿足人力資源管理信息化的業務需求，并在系統平臺建設和業務需求變化的前提下，適當增加系統業務信息量，這也是信息化人力資源平臺管理的重要環節。

3.4 平臺化管理模式的調整

在信息化時代下，人力資源管理模式也會隨著內部環境變化而發生變化。對事業單位來說，只有符合實際情況的管理模式才是最好的。因此要及時根據人力資源管理現狀來進行平臺化管理模式的合理調整；同時在現代化人力資源建設中主要了采取自定義管理方式，確保了平臺化人力資源管理過程的靈活性，有效保證人力資源管理活動的針對性和科學性；根據內部管理現狀來調整人力資源管理模式，這樣做有助于對員工進行統一的信息化管理，大大提升平臺化人力資源管理效果。

3.5 量化指標管理

當職稱，學歷，職務等量化指標都完成后，需要落實員工薪酬發放了，目前大部分事業單位已經實施了績效工資，針對人力資源管理中的其他事務，如：職業素質，績效等，一定要及時實現對這些指標的量化分析，在此過程中盡量減少人為因素，這也是信息化人力資源管理的關鍵。利用模型來對管理指標進行綜合分析和評價，從而保證管理指標量化工作的科學性和專業性，同時，量化指標和評價平臺可以由用戶進行自行調整。

3.5.1 職業素養的指標量化

在事業單位人員招錄過程中，會使用到崗位勝任能力模型；在人才儲備中需要用到人才匹配度和人力資源開發模型，設定職業素養模型可以為人才選拔以及專業培訓提供了一個可靠的現代化工具，從而用戶可以根據自身經驗來對量化指標作出動態調整。

3.5.2 績效指標量化

將可量化，可管理的事業單位績效管理涉及到具體部門，并將這些部門作為指標承擔者，繼而將這些指標進行劃分并落到具體崗位。不同崗位以及部門需要共同完成這些量化指標；被考核人員可以利用信息化管理平臺講述考核申述，述職報告，并進行工作溝通，這個過程是人力資源管理的重要步驟，必須及時將這些指標進行量化處理，才能為決策提供評分標準，在此環節，指標的目標值以及完成值都在發展中得到完善。

4 結 語

信息化人力資源管理平臺的建立需要事業單位內部員工的主動參與，共同完成信息化管理模型的構建，從而為領導決策提供可靠的技術支持。人力資源管理研究也是對指標量化管理的不斷完善，實現管理過程流程化，規范化，是人力資源管理的關鍵。信息技術的廣泛應用有效促進了企業人力資源管理水平的進一步提升。

主要參考文獻

[1]陳志霞，周佳彬. 信息化人力資源管理研究進展探析[J]. 外國經濟與管理，2017，39（1）：56-67.

[2]周靜，黃冰，陳川，等. 基于互聯網模式下的人力資源管理建模——事業單位人力資源管理信息化建設[J]. 人力資源管理， 2014（5）：139-141.

[3]馬春艷. 淺析事業單位人力資源管理信息化的價值及實施策略[J]. 經濟師， 2013（11）：244.