國有企業人才流失問題研究

田荷

摘要：本文側重于歸納和研究前人在人才流失方面提出的各種問題和相應的對策。以國有企業人才流失為主線，循著提出問題、分析問題、解決問題的思路展開論述和分析，從國有企業人才流失的現狀入手，深入闡述了當前國有企業人才流失造成的影響。同時，針對現狀，分別從宏觀環境、企業經營管理狀況和人才個體因素三個方面進行了原因分析與相應的對策研究。

關鍵詞：國有企業；人才流失；成因；對策

一、引言

我國的國有企業是社會主義市場經濟最重要的主體，國有經濟在我國國民經濟中居于主導地位。如何面對和控制國有企業人才流失，穩定人才隊伍，已成為國有企業人力資源管理所面臨的主要問題。

（一）研究目的與意義。本文旨在通過研究國有企業的人才流失問題，探究如何做好國有企業人才保留的工作。如何保留住國有企業的各類人才不流失，是事關國有企業在新的國際化競爭環境中立于不敗之地，事關國家經濟安全的大問題，必須予以高度重視。本文在實證研究的基礎上為國有企業的人才保留提供了一個完整的思路，對這些問題的研究和探討都將有利于國有企業改革的順利進行，對國有企業的人才管理具有一定的實踐指導價值和巨大的理論與現實意義。

（二）文獻綜述。美國心理學家K·Lewin提出了個人與環境關系的公式：B=f（p， e），B代表個人的績效，P代表個人的能力和條件，e代表所處的環境。由公式可知，一個人所能創造的績效不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環境有密切關系。[1]。

劉伯祥在《國有企業人才流失和開發利用的思考》一文中將人才流失的原因歸納為：一是用人機制上的論資排輩；二是國有企業人性管理的缺乏[2]。

（三）研究內容和方法

1.研究內容。本文共分為五個章節。第一章為本文的引言部分。主要介紹了研究背景，指出了研究的目的與意義。第二章對國有企業人才流失問題的現狀進行了分析，包括人才流失現狀與流失去向以及國有企業人才流失造成的負面影響。第三章主要研究和分析了國有企業人才流失的影響因素。第四章在國有企業人才流失問題分析的基礎上，相應地提出了解決對策。第五章為結束語。主要對國有企業人才流失問題進行了小結。

2.研究方法。（1）文獻研究法。利用圖書館和互聯網搜索和收集與本課題相關的所有資料，并在大量閱讀有關課題文獻資料的基礎上，獲取與本文研究相關的信息，為本文積累并提供詳實的資料來源和理論論據。（2）個案研究法。本文研究過程中采用個案研究方法，利用在單位工作的便利條件對論文相關資料、數據進行收集和整理，并以其為論文個案進行調查分析，展開研究。

二、國有企業人才流失問題分析

（一）國有企業人才流失的現狀。

1.流向西方發達國家和東南沿海地區。從國際上看，人才總是從發展中國家流向西方發達國家。從地域上看，我國國內人才總的流向是從西部、北部等內陸地區流向東南沿海城市。一方面，我國大型國有企業在布局上大都集中在北部、西部地區；另一方面，東南沿海地區人才需求大。

2.流向“三資”及民營企業。從企業性質上看，國有企業人才流失的主要去向是“三資”企業和民營企業。中國的三資企業、民營企業，以優厚的工資待遇、住房、技術培訓等為誘餌，吸納人才。

（二）國有企業人才流失的負面影響。

人才流動對社會、企業和個人會產生正面和負面影響。本文主要分析人才流失的負面影響。

1.對社會的影響。人才流動對社會的不利之處還在于會造成發達國家或地區人才濟濟甚至于過剩，而落后國家、落后地區則人才外流、人才短缺，從而加大國家、地區間差距。

2.對企業的影響。

（1）成本損失。對于人才流動頻繁的公司而言，花在招聘和培訓新員工上的費用是一筆不小的支出。（2）對工作績效的干擾。企業人才流失對工作績效帶來干擾。這包括：人才在流失之前心不在焉而造成的效率損失和該職位在被新員工填補之前的空缺成本。

三、影響國有企業人才流失的因素

（一）宏觀環境。

國有企業人才流失既是社會經濟變革的直接后果，又有國有企業內部機制落后于時代發展的原因。

1.經濟發展水平。人才流失與經濟發展水平密切相關，不同的經濟發展階段，企業人才的流失比率以及流失形態會有所不同。經濟發展往往導致行業結構發生變遷，結構性流失率會大幅度上升。

2.收入分配制度。收入水平是對人才流失影響最大的因素之一。收入對人才流失的影響主要體現在：不同企業的收入對人才流動時擇業的引導上，即人才往往流向效益好、工資、福利待遇高的企業。

（二）企業因素

國有企業的行業類型、規模、工資水平、人力資源管理體制等都會影響到國有企業的人才流失。

1.行業類型對人才流失的影響。不同的行業類型對人才流失的影響是很明顯的。在美國，金融業及醫療保健業的員工流失率最高，而制造業的雇員流失率最低。對我國國有企業的人才流失的研究也表明這一點。

2.工資水平對人才流失的影響。工資水平同員工的流失有相當密切的關系。工資的穩定增長對于企業穩定雇員來說具有很重要的意義。

四、國有企業解決人才流失問題的對策

（一）政府層面的對策。要真正防止國有企業人才流失，政府有責任為國有企業營造出有利于其成長和發展的制度環境。

（二）企業方面的對策。

1.人才流入環節。人才流入是國有企業人才資源形成的環節。企業在招聘時要注意“篩選”人才。（1）注重人才與企業的匹配，包括：個人應該具備的與職位要求相符的能力和態度。（2）招聘和篩選。保證企業與人才的高度匹配。

2.薪酬管理。通過提高人才的工資待遇 ，合理運用薪水、住房、期權、獎勵等，來保證薪酬體系的競爭力，解決了人才的后顧之憂，就可以吸納和留住人才。針對不同的職務，企業應采用與之相配套的工資形式，以最佳的方式激勵人才個體。

五、結束語

本文從人才、國有企業和人才流失等基本概念入手，較全面地對國有企業人才流失的現狀、去向以及對國有企業的影響進行研究，從多個角度分析國有企業人才流失的原因并針對問題提出了其治理對策，得出如下基本結論：首先，國有企業人才流失的原因有宏觀環境因素、企業因素和人才個體因素等，但是，歸根結底的原因只有一個：人才的個體需求沒有得到滿足。其次，當今社會企業的競爭實際上就是人才的競爭，如何引進人才并且留住人才成為企業競爭的關鍵。對此，我們就要好好研究人才個體的個性特點和個體需求；同時對企業的人力資源管理模式進行詳細的探究，發現問題并找出問題，根據實際情況采取有效的解決辦法。

參考文獻

[1]張亞莉.人員流動風險分析與控制[J].科學學與科學技術管理，2000（9）.

[2]李付彩.如何有效進行企業人才流失管理[J].人力資源， 2005， （ 1）、第 89 ～97頁.