基于互聯網思維的人力資源管理轉型分析

孫柳苑

(廣東科學技術職業學院，廣東 珠海 519000)

基于互聯網思維的人力資源管理轉型分析

孫柳苑

(廣東科學技術職業學院，廣東 珠海 519000)

互聯網思維，對于企業而言，其實質就是在大數據或移動客戶端背景下重新思考整個商業模式的思維方式。互聯網思維是不同于傳統型企業運營的思維，是實現運營理念創新的思維，而運用互聯網思維思考企業人力資源管理問題，能夠更好地實現企業人力資源管理轉型，從而使企業面臨的問題得到更好的解決。可從建立柔性的管理組織和制度、加強人資管理的信息化建設、創新人力資源管理方式方法等方面著手實現企業人力資源管理的轉型。

互聯網思維；人力資源管理；轉型

隨著時代的發展，80、90年代出生的人已經逐步成為了社會的主要勞動力。而這些80后、90后是在互聯網的伴隨下成長起來的，擁有著較強的互聯網思維。面對這一發展形勢，現代企業想要更好地處理人力資源管理問題，還要加強互聯網思維的運用，從而更好地實現企業人力資源管理轉型。

一 互聯網思維的解讀

所謂互聯網思維，其實質就是在大數據或移動客戶端背景下重新思考整個商業模式的思維方式。最開始，該理念由百度創始人李彥宏提出，其是在與傳統企業老板談論企業發展問題時提出的這一概念。隨著互聯網時代的發展，該種思維模式被越來越多的人所接受，也得到了不同領域企業家的認可。運用該種思維模式并非是要傳統行業向互聯網行業發展，而是要求傳統行業運用互聯網的思維模式實現企業管理模式的創新，從而更好地適應時代的發展需要。而該種思維模式的產生，與勞動力有著直接的關系，將對商業層面的發展產生重要的影響。可見，互聯網思維將驅動企業的人力資源管理發生顛覆性的創新。目前，互聯網思維已經被賦予便利、大數據應用和模式創新等多個內涵。

二 互聯網思維給人力資源管理帶來的挑戰

(一)人才市場環境的變化

在互聯網時代，隨著網絡工具在日常生活和工作中的普及應用，人力資源的市場環境已然發生了改變。在人事和財務管理方面，計算機最早得到了應用，從而使人力資源管理得到了信息化發展。而隨著互聯網思維的介入，人才市場環境則直接受到了影響。上世紀90年代后期，由于互聯網產業的快速變化，人力資源市場一度出現了IT專業人才短缺的問題，從而引起了市場的改革和調整。而隨著互聯網技術的發展，各行各業都開始需要IT人才，所以企業不得不面臨著培養員工互聯網思維和技術的問題[1]。在這一背景下，傳統人力資源管理方式已然無法滿足企業用人需求，以至于引起了現代企業人力資源結構的失調。面對這一人力資源市場環境變化，想要緩解企業人員缺失或過多的矛盾，還要實現計算機和網絡的普及應用，從而使企業人力資源管理質量得到提升。

(二)人力資源的流動問題

21世紀是知識經濟時代，人才對企業的發展起到了至關重要的作用。而互聯網的出現，則加速了企業的人力資源流動，從而導致企業對人才的需求也在不斷提升。目前，國內很多企業并未意識到互聯網思維給人力資源市場環境帶來的變化，仍然未能實現企業人力資源的合理規劃。而從宏觀角度對企業的人才需求和配給問題進行考慮，則導致企業無法實現急需人才的有效定位，繼而無法在招聘環節獲得適合企業的人力資源。在人員配給方面，一些企業也未能對員工職業發展規劃和潛能問題進行考慮，僅僅根據職位需要進行人員安排，以至于最終導致企業人才的流失。此外，很多企業在運營不良的情況下，便采取階段性放假或辭退員工的管理措施，忽視了創新型人才的儲備問題，以至于最終陷入到人才嚴重流失之境地。

(三)人力資源管理方式的變化

相較于傳統行業時代，互聯網時代的人力資源管理方式出現了去中心化、數據化和需求內在化的發展趨勢。受互聯網思維的影響，現代企業的人力資源管理工作的開展都可以數據為載體，從而實現人力資源的計量管理。而隨著人力資源管理的數據化和程序化發展，人力資源價值也得到了量化管理，繼而為組織目標的實現提供了有力支撐。其次，在互聯網時代，個體的價值創造模式得到了豐富，從而使員工價值創造效能得到提升[2]。面對這種發展趨勢，人力資源管理開始注重每名員工的價值，不再以中心人物為核心開展管理工作。再者，受互聯網思維的影響，社會各層次人才學習專業知識和技能的內在需求也在不斷增加，從而對企業人力資源管理提出了新的要求。受這些需求的驅動，人力資源管理的人才培育模式和內容也得到了豐富，同時有關的配套管理機制也得到了完善。

三 基于互聯網思維的人力資源管理轉型分析

在互聯網時代，企業還應該意識到互聯網思維給企業人力資源管理帶來的挑戰，以便認識到企業人力資源管理必須得到轉型才能夠更好地適應行業的轉型升級，繼而更好地適應時代的發展需要。

(一)建立柔性的管理組織和制度

為適應互聯網時代的人力資源市場環境變化，現代企業還應該建立柔性的管理組織和制度實現人力資源管理，并運用互聯網思維進行人力資源管理工作的開展。在此基礎上，企業才能夠將每名員工當成組織的核心員工，從而督促員工為促進企業發展創造更多的價值。為此，企業還要建立扁平化和網絡化的組織結構，從而使過去企業與員工的依附關系遭到打破，并且給予員工更多的自主決策權力。其次，企業應建立一個情感溝通平臺，以展現企業對員工價值實現需求和情感需求的重視，從而使員工能夠更好地進行價值訴求和情感變化的表達[3]。此外，企業還要完成與互聯網時代人力資源管理相適應的管理制度的建立，從而使人力資源管理的有效性和全面性得到增強。

(二)加強人力資源管理的信息化建設

對于現代企業來講，人力資源管理的信息數據具有較強的商業價值，通過合理分析這些數據能為企業的生產經營決策的制定提供科學依據。為此，現代企業應加強人力資源管理的信息化建設，以便利用計算機和網絡實現人力資源的篩選、吸納和評價，從而使人力資源管理的生命周期得到延長。同時，加強企業人力資源管理的信息化建設，也能夠使管理工作的開展更加標準化、規范化和科學化，從而有效提高人力資源管理效率。而在這一過程中加強人力資源管理的數據挖掘，則能夠為企業帶來更多的管理效益[4]。此外，通過實現信息化建設，也能夠完成企業崗位職責標準庫、人力資源供給流程和人才儲備方案等內容的建設，從而完成企業人力資源供應鏈的打造，繼而有效解決企業人才流失問題。

(三)創新人力資源管理方式方法

想要在企業人力資源管理中充分融入互聯網思維，除了加強人力資源管理的柔性組織制度和信息化建設，還要在人員招聘、培訓、績效、激勵和員工關系等方面實現管理創新，從而運用新的方式方法實現企業人力資源管理轉型。

1.招聘管理創新

在員工招聘管理方面，受互聯網思維的影響，現代企業明顯更傾向于選拔能夠適應各種挑戰和變化的人才。在這種發展趨勢下，崗位說明書已然無法發揮作用，企業在人才招聘方面還需要采取新的方式吸引和聘用人才，才能夠使企業的人力資源戰略規劃需求得到滿足。為此，企業可以運用社群思維，在校園進行招聘需求計劃的發放，然后借助教師、學生或社團的影響力進行招聘信息的傳播。與此同時，企業也可以通過QQ、微信和微博等平臺進行招聘信息的推廣和宣傳，從而實現社交化微招聘[5]。采取該種招聘方式，將能夠吸引更多能夠適應變化的就業者，并且也能夠吸引潛在的就業者，從而為企業儲備更多有潛力的人才。此外，面對移動互聯網時代的到來，企業也應該利用移動客戶端進行招聘渠道的拓寬，從而吸引更多的人才。例如，企業可以實現招聘APP的開發，也可以借助第三方應用平臺進行招聘，以實現招聘信息的迅速傳播。針對企業內部招聘，人力資源部門可以通過企業內部網絡平臺獲取員工培訓、績效和其他基本資料，從而實現人才儲備[6]。針對外部招聘，企業則要建立人才數據庫，并且向這些潛在人才推送企業有關信息，從而加強企業與行業人才的聯系，繼而使企業的招聘效率得到提升。

2.培訓管理創新

在員工培訓管理方面，則可以融合平臺思維開展移動培訓管理，從而在滿足員工內在學習需求的同時，降低企業的培訓管理成本。在具體的培訓工作中，企業需要借助互聯網學習平臺完成企業自主培訓課程的開發，從而實現企業培訓的視頻化和APP化，并完成企業案例的自主開發，繼而使員工培訓更貼近企業的實際需要。為此，企業還應完成內部學習氛圍的營造，為員工搭建自主學習平臺，并且做好學習制度的建設，以便在尊重員工學習特點的同時，督促員工完成自主學習。在此基礎上，企業需要引進移動學習平臺，并且采取線上+線下的培訓方式。通過線上培訓，則能夠加強員工知識管理，并且加強對員工學習情況的掌控。通過線下培訓，則能夠加強員工間的交流學習，從而使員工通過互動分享經驗，并更好地開展實踐工作[7]。最后，企業應該將培訓管理與員工在職發展緊密結合起來，從而完成學習生態圈的打造。在該生態圈內，員工可以通過跨層次和跨領域的配合發揮自己的特長，從而在崗位上取得更好的成績。

3.績效管理創新

在員工績效管理方面，現代企業還應該融合顛覆思維實現績效溝通。具體來講，就是顛覆過去的員工績效管理觀念，摒棄過去的監督式管理方式，在員工績效管理方面增強溝通，從而實現員工的人性化管理。為此，企業還要使員工參與到績效管理活動中，從績效計劃制定開始加強與員工的溝通，以便在尊重員工意愿的基礎上實現績效管理目標的制定。而在績效考核的過程中，通過不斷地與員工溝通，也能夠及時獲得績效反饋，從而幫助員工順利實現績效管理目標，繼而最終達成提升組織績效的目標。企業人資部門可以借助云計算技術與員工針對績效問題展開溝通，并且利用移動端進行實時績效情況的發送，從而使員工及時了解自己存在的問題，繼而實現自我的不斷完善[8]。針對績效考核意見展開溝通，也能夠使人資部門或經理與員工達成共識，從而減少企業內部的績效沖突。此外，企業可以在績效管理平臺上建設虛擬社區，然后利用該平臺與員工分享績效管理知識，從而減少員工對績效管理的誤解，繼而達成順利實施績效管理的目的。

4.激勵管理創新

在員工激勵管理方面，需要意識到互聯網思維對員工思想產生的影響。不同于過去，現在的員工具有個性化、自主化和客戶化的特點，其不僅希望能夠得到物質上的滿足，也希望得到精神上的滿足。為使員工的成績得到肯定，企業還應該賦予員工更多的權利，使員工能夠獨立運營或組建項目團隊，從而實現企業內部創業平臺的打造，繼而為員工提供更多的發展空間。在員工薪酬福利方面，企業可以結合員工崗位、年齡段和特點進行彈性薪酬福利的提供。比如針對年輕員工，就可以發放購物卡和打折卡等福利，以滿足員工現時享受的需求[9]。此外，在條件允許的情況下，企業也可以實行彈性工作制，為業績優秀的員工提供自主安排工作時間的選擇，從而使員工的個性化需求得到滿足。

5.員工關系管理創新

現代企業在開展人力資源管理活動時，還應該運用互聯網思維加強員工關系管理，從而為員工提供滿意的人力資源服務和產品。為此，企業人資部門需要將員工當成是內部客戶，對員工間的差異進行切實考慮，以便實施差異化的管理。在日常工作中，人力資源管理人員還要貼近員工，與員工進行有效溝通，從而引導員工為企業創造更多的價值。而從員工角度實現人力資源管理優化，則能夠使人資部門向著服務中心發展，能夠幫助員工享受工作，繼而使員工積極參與到企業的管理和變革中來[10]。此外，在這樣的工作環境中，員工也能樹立主人翁意識，并且積極地為企業的發展做出貢獻。

在互聯網時代，企業面臨的人才市場環境將更加復雜。基于互聯網思維對企業人力資源管理問題進行考慮，企業還應該正視人才流動問題，并積極探索員工招聘、培訓、績效等方面的創新管理方式，從而通過實行民主管理完成全新員工關系的創建，繼而使企業獲得可持續的發展。

[1][10]彭劍鋒.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發，2014，(16).

[2]魯輝.人力資源管理新思維——基于傳統行業時代與互聯網時代的比較[J].現代商業，2015，(9).

[3]宗月琴.淺論互聯網時代對人力資源管理的影響[J].人力資源管理，2015，(6).

[4]魏建新.試論互聯網思維對現代企業人力資源管理的影響[J].人力資源管理，2015，(7).

[5]林子江.“互聯網+”人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].經濟師，2015，(9).

[6]王國英.“互聯網+”下中國制造企業人力資源管理的創新思維[J].武漢冶金管理干部學院學報，2015，(4).

[7]于瑞娟.人力資源管理在互聯網時代的新思維[J].科技經濟市場，2016，(3).

[8]儲蘇凱.基于移動互聯網時代的人力資源管理新思維[J].寧德師范學院學報(哲學社會科學版)，2016，(2).

[9]鄭麗.互聯網思維下的電信運營商人力資源轉型——以H電信公司為例[J].現代經濟信息，2016，(11).

(責任編校：簡小烜)

Transformation of Human Resource Management Based on Internet Thinking

SUN Liuyuan

(Guangdong Institute of Science and Technology, Zhuhai Guangdong 519000, China)

For enterprises, the nature of Internet thinking is the thinking method of rethinking the whole business mode under the background of the big data or mobile client. It is found that the Internet thinking which is different from the thinking of traditional business operation, is the concept to achieve the innovation of operation ideas. Using Internet thinking to deal with human resource management problems could promote the transformation of human resource management in enterprises, and thus enable the enterprises to solve their problems in a better way. We could realize the transformation of human resource management in enterprises from several aspects as follows: establishing flexible management organizations and systems, enhancing the information construction of human resource management, and innovating human resource management methods.

internet thinking; human resource management; transformation

2016-10-31

廣東省高等學校優秀青年教師培養計劃項目“領導行為對團隊創新績效影響的實證研究——基于團隊效能啟示性模型”，編號：YQ2014189。

孫柳苑(1981— )，女，山東煙臺人，廣東科學技術職業學院講師，博士。研究方向：人力資源。

C931.3

A

1008-4681(2017)01-0037-04