生涯管理視角下黨外人士培養發展研究
——基于對黨外人士職業規劃與發展的問卷調查

吳文艷

（上海師范大學，上海200234）

一、引言

黨的十八大報告中指出：加強黨外代表人士①隊伍建設，選擇和推薦更多優秀黨外代表人士擔任各級國家機關領導職務。這對黨外代表人士的素質和能力提出了更高的要求。2015年頒布的 《中國共產黨統一戰線工作條例 （試行）》對統一戰線作出了清晰的定義，提出了統一戰線工作的指導思想和主要任務，并將民主黨派成員作為統一戰線工作范圍和對象首先列出，將黨外代表人士隊伍建設專列一章作了一系列規定。

加強黨外人士的職業生涯管理，建設一支高素質的黨外代表人士隊伍，有利于堅持和完善中國共產黨領導的多黨合作和政治協商制度，深入推進社會主義民主政治建設。

美國生涯管理理論專家Super認為，職業生涯是個人終其一生所扮演角色的整個過程。職業生涯管理是指組織為了達成組織和個人目標而采取的一系列旨在開發人的潛力的措施，包括組織職業生涯管理和個人職業生涯管理。

現代社會的每一成員，都想在事業上獲得成功，作為黨外人士中的先進人物，黨外代表人士更希望能不斷得到職業發展，實現個人理想和事業的成功。因此統戰工作者以及領導者，就有必要幫助黨外人士進行職業生涯發展規劃，借助這一關鍵激勵環節，采用更專業的方法，促使廣大黨外人士確定個人發展目標和拓寬發展路徑，并從中涌現出更多優秀的黨外代表人士，最終實現多贏局面。這是一個動態交互作用的過程，既能使更多黨外人士在此過程中滿足其生涯發展的需求，提高其政治和業務素質，實現其職業抱負，又能涌現出更多優秀的黨外代表人士，使黨外代表人士更好地提高政治素養、增強對本黨派組織的歸屬感，積極參政議政，深入參與到社會主義民主建設中來。

本文采用理論與實踐相結合的原則，通過查閱相關的書籍文獻，積累了充分的理論基礎；同時，充分利用筆者作為民主黨派成員的優勢，對九三學社等其他黨派成員，進行了一系列調研，包括對部分黨外代表人士進行訪談，以及進行了針對黨外人士的問卷調查。本次問卷調查時間是2016年5月，地點在上海市，通過網上 “問卷星”軟件系統，在包括民主黨派、無黨派等黨外人士群體中隨機發放，發放與回收有效問卷共計227份。通過問卷調查，選取上海地區一定量的黨外人士樣本，了解上海地區黨外人士，尤其是民主黨派成員在職業發展中的狀況及需要黨派組織給予的支持，目的為統戰工作提供基于生涯視角下的黨外代表人士培養發展的路徑和方法。

二、黨外人士的職業生涯規劃與發展狀況分析——基于本次問卷調查

（一）調查樣本構成描述

1.性別構成：被調查人員中，男性占比52.9%，女性占比47.1%，樣本的性別結構比較均衡。

2.年齡狀況：被調查人員中，以年富力強、經驗豐富的青壯年為絕大部分。其中，20-30歲占比2.6%，30-40歲 （含40歲）占比30.2%，40-50歲 （含50歲）占比34.8%，50歲以上占比32.4%。

3.學歷結構：樣本學歷結構基本都在本科以上，學歷層次較高。其中本科占比最大，為51.1%，碩士研究生占28.4%，博士研究生占比為17.3%。

4.職稱分布：樣本職稱大部分分布在中高級層次，部分成員因在企業工作，因而無職稱。中級職稱以下僅占2.2%。見圖1。

5.所在單位性質：樣本所在單位中，作為事業單位的最多，達47.56%，其次是企業單位，占35.11%。黨政機關也有一定的比例，為12.89%。所以本次調研最能反映企事業單位黨外人士的職業發展意愿。見圖2。

圖2 調查樣本的單位屬性及分布

6.身份情況：樣本中絕大部分為民主黨派成員，占比高達96%。另外有3.1%的無黨派人士，0.44%的港澳臺與海外人士，0.44%的非公經濟界人士。由于筆者為九三學社社員，民主黨派中主要為九三學社成員，占比79.6%，其余依次為民盟、民進、民革等成員。本次調查更能反映民主黨派人士的職業發展意愿。見圖3、圖4。

7.擔任處級干部、人大代表、政協委員情況：樣本中擔任處級以上領導職務的占比不高，為18.66%；見圖5。樣本中各級人大代表的占比4.9%，各級政協委員的占比17.3%。人大代表和政協委員大多處于基層的縣級和市級，人大代表中處于市級和縣級的合計達72.72%。見圖6。政協委員中處于市級和縣級的合計達84.62%。見圖7。可見，我們需要進一步加強對黨外人士的能力培養，才能從中涌現出更多的高層次人才，才能形成強有力的黨外代表人士隊伍。

圖3 調查樣本的政治身份情況

圖4 調查樣本的黨派分布

圖5 調查樣本的職務層次分布

圖6 調查樣本中人大代表的級別層次分布

圖7 調查樣本中政協委員的級別層次分布

（二）黨外人士職業生涯規劃與管理存在問題分析：基于本次調查發現

1.絕大多數的被調查者沒有參加過任何職業生涯規劃輔導；所在組織開展過職業生涯規劃輔導的比例也非常低。

樣本中高達91.9%的人員承認 “沒有參加過任何職業生涯規劃輔導”。關于所在組織是否開展過職業生涯規劃方面輔導的問題，樣本中也有高達84.1%的黨外人士回答 “沒有”。

盡管有54.6%的樣本認為自己曾經進行過職業規劃，我們還是可以認為，各類各級組織以及黨外人士自身，過去都缺乏或不重視進行科學有效的職業生涯的規劃設計。其中，在認為有職業規劃的樣本中，黨政機關占比6.9%，事業單位占比6.5%，企業占比11.6%。可見，相對而言，企業對員工的職業規劃輔導工作更重視一些。

2.過半黨外人士對自身職業生涯滿意度不高；超過80%的被調查者認為自己已經進入職業的維持期和衰退期。

樣本中對自身職業生涯滿意度認為 “一般、不太滿意、不滿意”的，合計占比達到52.85%，即有超過半數的樣本職業生涯滿意度較低。更有高達82.4%的樣本認為自己已經處于職業生涯的維持期和衰退期，缺乏職業發展的追求動力。甚至令人意想不到的是，在20-30歲 （包含30歲）的年齡群體中，有33.3%的樣本認為自己已經處于職業維持期，在30-40歲 （包含40歲）的年齡群體中，48.5%認為處于維持期，有7.4%的認為已經處于衰退期，也就是這個處于年齡最佳黃金期的黨外人士，已經有超過一半的人進入維持甚至衰退狀態，這一點令人甚為憂慮。其中，調查還發現，處于職業生涯探索期和衰退期的樣本，其職業滿意度尤低，認為 “很滿意”或 “比較滿意”的僅為35.7%和27.6%。

3.絕大多數的被調查者認為，黨外人士需要所在的黨派組織給予一定的職業發展幫助；然而，只有27.2%的黨派組織重視其成員的職業發展的輔導咨詢。

調查顯示，有79.7%的樣本，認為黨外人士“非常需要”和 “需要”所在的黨派組織給予一定的職業發展幫助。其中，尤其是20歲-30歲 （含30歲）、30-40歲 （含40歲）的群體，認為 “需要”幫助的比例，分別高達83.3%和90.1%，可見，年輕的黨外人士更需要黨派組織在職業發展方面的關懷。見圖8。

圖8 不同年齡段對黨派組織職業發展幫助的需求情況

與此同時，調查顯示，只有4%的黨派組織“非常重視”、有23.3%的黨派組織 “比較重視”其成員的職業發展輔導咨詢，即只有27.3%的黨派組織重視其成員的職業發展輔導咨詢。高達72.7%的樣本認為其所在的黨派組織重視度 “一般”或者“不重視”。

4.希望以 “提供人脈幫助、提供能力培訓、提供高層次人才指導、提供職業規劃輔導”幾種方式，得到黨派組織在職業規劃發展方面的幫助。

關于黨派組織以何種方式幫助黨外人士加強職業規劃和發展問題，有68.5%的樣本選擇 “提供人脈幫助、擴大人際交流”，有64.6%的樣本選擇“提供相關能力提升的培訓機會”，有55.8%選擇“提供所在領域高層次人才指導”，另有53.6%的樣本選擇 “提供職業規劃輔導”。

5.希望以 “座談會探討、成員互助、面對面咨詢”的方式，接受黨派組織的職業發展輔導。

關于以何種方式接受職業咨詢輔導，調查顯示，有70%的樣本選擇 “座談會共同探討”，有60.4%的樣本選擇 “成員互助”形式，另有51.1%認同 “面對面咨詢”。大家都不贊成電話咨詢以及網絡咨詢方式。

三、黨派團體加強黨外人士職業生涯管理的可行性分析

（一）個體與黨派團體組織的價值觀念的契合

根據Schein②的觀點，個體解決問題的方式由個體的價值觀決定，因此，個體與組織價值觀的一致性可以更好地實現個體的社會化，并影響個體的態度和行為。個體的職業態度和發展規劃、對職業目標的追求和向往，也取決于其職業價值觀。作為黨派成員，在加入黨派時就已經認可該黨派團體的共同價值觀，并在以后的磨合中進一步融入黨派文化中，因此黨外人士個體與黨派團體組織在價值觀上的契合性，使得個體更容易被吸引、更容易信任組織，黨派組織對其進行職業輔導也會更有影響力。

（二）個體與黨派團體組織的非功利關聯關系

一般組織的職業生涯管理都是從雇傭組織角度出發，組織與個體之間的關系是雇傭與被雇傭，生涯管理也是從組織發展的目標角度出發，更關注員工的績效表現。而黨派團體組織的職業生涯管理，相比而言，超脫于具體的任務目標，超脫于崗位或績效，更從個體的長遠發展角度，關注于個體的綜合素質提升和職業發展路徑的相輔相成，這樣的管理與被管理關系，是一種非功利的關聯關系，更能為個體所接受、所認可、所信任。

（三）個體與黨派團體組織的長期依存關系

由于當前人才在組織之間的流動性越來越普遍，個體職業生涯呈現出不穩定性、短期性、無邊界性。一般組織的職業生涯管理常常因這種流動性而無以為繼，影響了組織職業生涯管理的效果和動力。而個體與其所在的黨派團體組織之間的關系，則是一種長期依存關系，甚至會延續到個體退休之后的漫長時期。所以，黨派團體組織對其成員進行的職業生涯管理，具有較好的穩定性、長期性和有效性。

（四）黨派團體組織的政策制度優勢和人才資源的豐富性

中國共產黨領導的多黨合作和政治協商制度及其平臺，執政黨對民主黨派、對黨外人士利益訴求的日益重視，是黨派組織開展職業生涯管理的政策制度優勢。而黨派團體組織本身跨行業、跨單位的特性，使得組織內部擁有不同級別層次、不同年齡段落、不同專業特長的各類人才，比如人才測評方面的指導專家、同行業資深成功人士的現身說法、其他行業組織的人脈關系等等。借助這些政策和人才，黨派團體組織在開展職業生涯管理的過程中，擁有了不同于一般組織的獨特優厚的資源。這些政策資源和人才資源是黨派團體組織進行職業生涯管理的堅實基礎。

四、生涯管理視角下的黨外代表人士培養發展對策

職業生涯受各方面因素的影響，包括個人的職業設計和組織的職業設計。兩者既有聯系又有區別。研究發現，環境因素與組織干預對個人職業發展影響較大。黨外人士，既身處本單位本組織的工作環境和組織干預，又受到本黨派團體組織的環境影響和組織干預。如何通過黨派或團體組織的影響和干預，與所在組織的影響和干預形成合力，以加強黨外人士的職業生涯管理，培養更多黨外代表人士呢？

為此，基于生涯管理視角下的黨外代表人士培養發展，重在構建一個完善的職業生涯管理的支持促進系統，該系統包括：

（一）黨外人士職業生涯方向引導系統

根據Super的職業發展階段理論，職業生涯可以劃分為成長期、探索期、創立期、維持期和衰退期。從黨外代表人士個體角度出發，影響其職業生涯發展的因素主要有兩方面，一是個體的職業生涯觀念或職業價值觀，二是個體的職業發展策略。個體在不同職業發展階段，其職業價值觀、職業發展策略不盡相同。為此，構建黨外人士職業生涯的方向引導系統，是一個重在方向引領的系統，這個系統包括：

1.協助個體進行職業生涯規劃

職業生涯規劃是個體在了解自身能力、特點、愛好、性格、氣質的基礎上，考慮自身在社會、組織、家庭中的角色狀況，做出職業選擇或職業轉換的決策。職業生涯規劃是以個體的價值實現和增值為目的，且并不局限在特定的組織內部。黨派團體組織可根據成員個體的能力特點、價值觀念，幫助其進行綜合分析，分析其中的優勢與劣勢、評估潛能與機會，幫助成員對自我和環境有正確認知，制定適宜的職業發展目標和策略，預估、確立短期和長期發展的目標和路徑，提高其不斷適應社會和組織的水平。

2.探索期和轉折期的正向影響

探索期是個體職業發展的最初階段，他們往往年輕清純，缺乏熟練的技能和職業適應性。在此階段，黨派團體組織的職業生涯管理，可從幫助其從識別職業機會開始，引導其獲取和審核全面的信息，包括其掌握的知識技能情況、工作所需要的能力層次、潛在的晉升機會、可協調利用的資源等，進行初期階段的引導，避免其由于頻繁轉換崗位而錯過穩步發展的機會。轉折期，則往往是個體職業發展的瓶頸階段、迷茫階段，職業發展可能不順利、可能進入高原期。這時，黨派組織了解相關情況后，及時幫助其調整，要使其認識到任何職業發展計劃，都會受到環境和組織條件變化等因素的影響而不得不調整。比如，當個體人到中年以后進入職業維持期，隨著自身心理、生理發生變化，可能缺乏工作動力，如何引導其轉換思路、確立新的發展目標，就是黨派組織要關注的問題了。

黨外人士職業生涯引導系統，主要關注處于職業發展初期的年輕成員，以及處于變化轉折期的部分成員。該系統的運行可以通過安排成員接受素質能力測評、專家面對面咨詢、成員座談會互助探討、請專業人士做職業生涯管理講座或研討等形式開展相關活動，有條件的話還可以在黨派組織內部，建立專門的職業資源及支持中心，有專人負責，主動獲取成員職業信息，設立成員技能檔案等。

（二）黨外人士職業生涯路徑評價系統

任何一個職場人士，在長期的職業發展歷程中都需要不斷總結反思、都不會一帆風順，都有可能在與組織或崗位的契合中出現摩擦。黨外人士職業生涯路徑評價系統，是一個幫助成員與所在組織，更好地實現雙方互動契合的動態潤滑系統。這個系統包括：

1.加強溝通與處理沖突

個體的職業發展順利與否，還取決于其在組織中的融入與社會化過程。除了及時幫助成員克服職業發展中的各種困難，還要防止發生職場沖突。因為一旦融入出現問題，發生沖突，就可能一定程度上影響其職業發展。當黨派團體成員在職場中與組織、團隊、個人發生不良沖突時，該系統就應啟動溝通協調機制，加強多方面溝通工作，防止發生嚴重沖突事件。

2.督促進行職業生涯評審

職業生涯評審是職業規劃與管理的重要環節。通過評審可以階段性、周期性地檢查職業生涯規劃的實施狀況，便于及時發現問題并采取改進措施。黨派組織可以定期召開會議，或者通過培訓課程，督促其成員總結本年度的成績和失誤、經驗與教訓、教育培訓的成果等，并通過表彰一些在職業發展中成績突出者的活動，予成員以激勵。

黨外人士職業生涯路徑評價系統，關注所有處于不同發展階段的內部成員，該運行系統通過日常定期的例行會議、年度總結表彰會議、骨干培訓課程，以及突發事件應急處理機制等進行。

（三）黨外人士職業生涯平臺拓寬系統

黨外人士職業生涯平臺拓寬系統，則是一個充分利用黨派團體資源優勢，進一步培養更多黨外代表人士成長壯大的重要系統。主要包括：

1.提供針對性的教育培訓機會

培訓管理工作，可通過中共各級組織和有關部門的幫助，充分利用各級黨校、行政學院、社會主義學院等的教育培訓資源，發揮統一戰線人才培養重要基地的作用，為黨外代表人士培訓工作提供基本條件保障；也可充分利用社會培訓資源，以各黨派界別優勢、知識精英匯聚的優勢、高等院校研究機構集中的優勢，進行各項資源的協調和整合，挖掘社會資源、黨派自身資源，為黨外人士教育培訓提供補充性服務；充分利用現代化多媒體、網絡技術手段，建立黨外人士遠程培訓教育網絡，讓有限的教育資源發揮最大的效能。還要加強創建黨外代表人士實踐鍛煉基地，根據工作實際，創新 “項目掛職”培養方式。對表現突出、有較大培養前途的黨外人士，有意識地安排他們到一些關鍵崗位上，如擔任各級政府的助理、行政部門的正職等，讓他們在實踐中經受鍛煉和考驗，增長見識和才干，盡可能地給予他們更大的政治舞臺。還要注重對一些優秀的成員，特別是擬進入較高層次領導班子任職的人選，有計劃地進行交流、輪崗，讓他們在不同的工作崗位上鍛煉，更多是在一些重要崗位正職的鍛煉，盡快熟悉多方面的工作，積累多方面的經驗，提高領導水平，拓寬職業發展道路。

2.提供人脈幫助、擴大人際交流

黨派團體組織，可充分利用黨派內部資源或其他資源，尤其是提供人脈幫助，擴大人際交流的方式，使更多黨外人士由此獲得相關的信息資源、經驗傳承，幫助其拓寬職業發展道路。

比如老帶新的方式值得推廣，一些從崗位上即將退下來或者已經退下的本黨派老一輩代表人士，或者資深的專業人士，包括院士、知名教授專家，對接班的新一代代表人士，做好傳、幫、帶，成為新人的良師益友，使新一代代表人士得到職業發展的直接發展通道，幫助其全面、高效地提高自身素質。

黨外人士職業生涯平臺拓寬系統的運行，主要借助于完善的培訓體系和相關的突出人才專項培養計劃等。

三個分支系統構成一個完整的黨外人士職業生涯管理大系統，分支系統之間互為聯系貫通、互為支撐，形成合力。

黨外人士是實現統一戰線持續發展的重要的承擔者。黨外代表人士是各黨派、各階層聯盟、各社會團體、各民族中最具社會影響力的重要代表。只有建立并完善黨外人士職業生涯管理機制，讓不同階層的黨外優秀人士在職場中逐漸成熟、在社會中不斷成長，才能更好地使其積極參與到我國政治生活之中，才能實現中華民族的大聯合、大團結，真正推進我國社會主義民主政治建設進程。

注釋：

①黨外人士，特指中共黨員以外的人士，是對統一戰線各方面人士的統稱。黨外代表人士是指與中國共產黨團結合作、做出較大貢獻、有一定社會影響的人士，其標準是政治堅定、業績突出、群眾認同。黨外代表人士的范圍主要涵蓋六個領域：民主黨派代表人士、無黨派代表人士、少數民族代表人士、宗教界代表人士、非公有制經濟代表人士、港澳臺海外代表人士。

②Schein E.H.Coming to a New Awareness of Organizational Culture ［J］.Sloan Management Review，1984，25（2）：3-16.

在漫長的歷史發展中，我國各宗教文化已成為中國傳統思想文化的一部分。我國的宗教徒有愛國愛教的傳統。我國政府支持和鼓勵宗教界團結信教群眾積極參加國家的建設。各宗教都倡導服務社會，造福人群。

——摘自 《統一戰線知識手冊》