私營企業與外資企業管理技術人員統戰工作的戰略機遇期與紅利成長期

呂鵬

摘要：由于人口結構代際更替、產業結構轉型升級、外資民資實力易位、社會組織蓬勃發展，私營企業與外資企業管理技術人員統戰工作處于戰略機遇期和紅利成長期，同時面臨全新的挑戰。做好私營企業與外資企業管理技術人員統戰工作，應立足對其經濟特征、政治特征的把握，形成有效載體和平臺。

關鍵詞：私營企業與外資企業管理技術人員；新的社會階層人士；統戰工作

一、私營企業與外資企業管理技術人員統戰工作的新時代

（一）私營企業與外資企業管理技術人員的成熟化帶來“人口紅利”

越來越多的私營企業與外資企業管理技術人員開始步入“退休準備期”，50歲以上管理技術人員的群體規模在近幾年迅速擴大。相較十年前而言，他們形成了一股不容忽視的力量。隨著年齡和閱歷的增長，其中資深的高級管理技術人員的心態隨之發生變化。有部分人已經不再像中年時那樣，單純將經濟收入看作最為重要甚至唯一的奮斗目標，反而更加看重自身社會價值的實現。他們中的部分人明確表示退休之后，將繼續在經濟、社會和政治領域“發揮余熱”，對參政議政和社會公益活動的熱情不斷上升。

（二）私營企業與外資企業管理技術人員的本土化帶來“人才紅利”

在外資企業開展統戰工作的主要難點在于：外資企業出于意識形態、母國法律和現實利益的考量，質疑甚至拒絕參與、配合統戰工作。為避免不必要的誤解和糾紛，相關部門在開展統戰工作時受到制約。近些年來，由于跨國公司的本土化戰略，外資企業高層的本土化步伐逐漸加快，越來越多的華人、華僑甚至本土人才打破了“玻璃天花板”，成長為外資企業在華業務的主要負責人。相比母國公司派駐的外籍高管，本土人才更加了解中國國情，理解統戰工作對公司和自身發展的重要性。他們能夠對公司的重大決策以及所在部門具體政策的制定和執行發揮重要影響，甚至還可通過在母國公司的直接影響力，將對我國政府的親近態度轉化為實在的管理舉措。

（三）私營企業與外資企業管理技術人員的理性化帶來“轉型紅利”

隨著我國經濟實力的提高和科研水平的進步，部分外資企業的技術優勢相對減弱，市場逐步出現萎縮現象，對外資企業管理技術人員帶來一定的心理壓力。社會逐步把更多關注放到優秀的民營企業甚至國有企業上。產業轉型升級與企業代際交替疊加的內在需求，使企業管理技術人員在未來經濟發展中的作用更加突出。他們也將更加看重合作與共享，而統戰工作能為合作與共享搭建平臺。從其他國家的歷史來看，職業經理人階層的崛起是一種趨勢。如果說在市場經濟早期，以血緣和家族紐帶為基礎，出資人管理一切的模式還可以占據主導，一些出資人甚至奚落職業經理人的話，從長遠來看，在經歷了二代、三代之后，整個商業世界的驅動，將更多依靠大量的職業經理人的奮斗。“賦能分享”已經成為新經濟條件下最重要的組織原則，未來的企業家不得不更多地倚重職業經理人，職業經理人的市場也隨之蓬勃發展。在這個市場中，管理技術人才將會更加重視合作與分享，對參與各種合作分享平臺和社交平臺的熱情和積極性都在上升。這構成了私營企業與外資企業管理技術人員統戰工作的“轉型紅利”。

（四）私營企業與外資企業管理技術人員的組織化帶來“組織紅利”

黨的十八大以來，社會組織的法律法規和實際成長進入一個邁進期。社會服務機構、智庫、慈善組織等社會組織的項層設計日益明確，為搭建形式更加多元的統戰載體提供了“組織紅利”。一方面，黨和政府要求大多數行業協會與行政機關脫鉤，對“紅頂中介”進行清理；另一方面，在注冊、運營、稅收、人事、財務等方面，給民問性質的行業協會、智庫、慈善組織和其他社會組織松綁。這為統戰工作推進創新性平臺建設提供了政策支持。同時，更具獨立性的民問機構和社會、社交組織的大量興起，為統戰部門提高自身凝聚力和吸引力提出了新挑戰。

上述四個“紅利”為當前開展私營企業和外資企業管理技術人員的統戰工作提供了戰略機遇期和紅利成長期。這些紅利將在一段時問內進一步成長和釋放，對私營企業和外資企業管理技術人員統戰工作產生正向的影響。新時代私營企業和外資企業管理技術人員統戰工作應提前謀劃和布局。

二、私營企業與外資企業管理技術人員的經濟特征

（一）屬于中高收入群體

在經濟地位上，私營企業與外資企業中的高層管理技術人員已經成為我國中等收入群體甚至高等收入群體的重要組成部分。但是，此群體規避資產風險的能力仍然較弱。這既給他們帶來了焦慮感，也為做好他們的統戰工作打下了經濟利益認同和思想政治認同的基礎。他們盡管不是企業的所有者，但追求企業利益的最大化，仍然是這一群體最主要的行為準則和最重要的利益追求。在待遇上，與境外資方以及私營企業主并無實質差別；從階層劃分上看，位置越高，與公司企業家的地位越接近。他們與從事較低層管理工作以及在特征上更接近工人階級的普通白領相比，在利益訴求和待遇方式上存在某種特定差異。私營企業和外資企業管理技術人員中的代表人士，一般都擁有較高的經濟收入，積累了一定的私人資產。與目前中國人的平均收入相比，他們中的多數屬于中高收入群體。世界500強公司中，中方高層管理技術人員的月薪平均水平在5萬至10萬元人民幣左右。可見，他們已經不是普通的“白領”，而是名副其實的“金領”。

（二）處于“被雇傭者”地位

私營企業和外資企業管理技術人員“被雇者”的地位并沒有得到根本改變。非家族成員的高層管理技術人員在多大程度上能夠獲得企業的股權（所有權），取決于現代企業治理結構的完善、代際傳承的進度和產業轉型科技創新的倒逼。一方面，股權激勵正在成為日益被接受的一種方式，另一方面，雖然這一群體中的一些人擁有或將擁有所在公司的少量股票，但總體來說，他們仍然處于“被雇傭者”的地位。除個別可以保留高管位置并實現自主創業外，他們中的大多數人很難實現從“企業管理者”到“企業所有者”的轉變。“被雇傭者”身份為私營企業和外資企業管理技術人員帶來了焦慮感和不安全感。私營企業和外資企業高層管理技術人員在行為方式、思維模式和社會預期上，與擁有相似經濟收入水平的民營企業家、國有企業高級管理人員存在一定區別。比如：由于不是企業的所有者，私營企業和外資企業高層管理技術人員特別是其中的高級管理人員面臨退休后經濟收入銳減的問題。

（三）存在“精英癥”現象

繁重的職業壓力和業績指標使很多私營企業和外資企業管理技術人員患上了不同程度的“精英癥”。“精英癥”不僅是身體上的疲勞，還有身處“高位”的壓力感導致的焦慮和抑郁。私營企業和外資企業管理技術人員的高流動性，既是市場活躍的體現，也是他們存在焦慮的原因。私營企業和外資企業管理技術人員的收入和資產并不穩定。這既與他們作為“被雇傭者”“工薪者”的地位有關，也與他們的財產處于“不上不下”的位置有關。他們一方面已經脫離了生存的焦慮，另一方面又與項層少數富豪的財富有較大差距。私營企業和外資企業管理技術人員對財富保值增值的手段有限，抗風險能力較弱。他們中的大多數在全球范圍內進行資產配置的能力相對有限。這反而讓他們更加關心國內的政治、經濟和社會狀況，對參與切身利益相關的活動有更為直接的經濟利益和思想認同基礎。

三、私營企業與外資企業管理技術人員的政治特征

（一）弱政治影響力與強行業影響力形成“剪刀差”

私營企業和外資企業管理技術人員的弱政治影響力與他們的強行業影響力形成了鮮明的“剪刀差”。一方面，許多私營企業和外資企業高層管理技術人員已經成長為本行業的權威。他們對涉及本行業、本領域的產業政策議題有極高的關注，不少人同時兼任本行業各類專業協會的社會職務，甚至在專業協會擔任重要領導者，其言行對本行業有著不可忽視的影響力。另一方面，私營企業和外資企業高層管理技術人員普遍在公共政治生活中較為低調。這一群體在政治參與上處于“夾生層”的尷尬境地：他們既不像企業出資人那樣擁有建制性的參政議政渠道，又很難像企業的普通員工那樣可以通過工會等組織來維護自身權益。與私營企業主相比，他們同樣是“新社會階層”或掌握了大量資源的“商業精英”，但很少在公共議題上發表意見。這與他們高度關心和熟悉行業政策形成鮮明對比。與“小白領”表現出的“強政治取向”不同，私營企業和外資企業高層管理技術人員在許多社會事件中幾乎都采取了回避的立場，并不是因為他們在經濟上的富足而導致政治上的主動，還遠未成為一種獨立的政治參與力量。

（二）經濟社會權利訴求與政治權利訴求共存

私營企業和外資企業管理技術人員公共政治的參與度不高，并不代表沒有政治訴求，也不代表沒有表達政治觀點的渠道。根據不同的參與程度，人們一般將參與者劃分為置身于政治之外的“冷漠者”、一定程度上卷入政治的“旁觀者”以及積極介入政治的“積極者”。多數私營企業和外資企業管理技術人員的經濟社會權利訴求強于政治權利訴求，但經濟社會權利訴求有可能轉換為政治權利訴求。他們對子女教育、醫療保障、養老問題、社會治安、食品藥品安全、環境污染等領域尤其關注。此外，有的私營企業和外資企業管理技術人員熱衷于參加宗教活動，宗教生活既是他們社會交往的平臺，也是他們社會認知的來源。多數外資企業不鼓勵員工參與或談論政治，為基層技術管理人員的政治參與與黨組織建設制造了屏障。一些人不得不在公司內部盡量回避與淡化，甚至隱瞞個人的政治背景和立場。其中，具有黨員身份的外資企業高管的處境相對微妙，他們很少能在公司內開展黨組織生活。大部分外企高管的黨組織生活由勞務服務機構、社會組織來負責安排。

（三）關系網絡和群體凝聚力互為影響

對于私營企業和外資企業管理技術人員來說，關系網絡對這一群體的作用日益突出。他們主要以同行、客戶和利益相關人士為網絡對象，通過正式渠道或非正式的固定場合與同行實現有效溝通，形成了自己的關系網絡。這種關系網絡在他們的工作中發揮著重要作用。但這種關系網的建立往往通過工作場合來實現，帶有一定程度的不固定性、偶然性、短暫性和同質性。因此，絕大多數私營企業和外資企業管理技術人員都希望擁有正式渠道或非正式的固定場合，以實現更大范圍的有效溝通。當前，一些市場機構已經把握到了這一契機，紛紛大力開展服務私營企業和外資企業管理技術人員的相關業務。這些公司以人才招聘公司、獵頭公司、社會媒體公司為主。它們掌握了大量的高層管理技術人員的信息，在大數據方面占據了優勢。

私營企業和外資企業高層管理技術人員對自身作為“中等階層”（中中層）乃至更高階層（中上層、上層）的界定有著比較一致的身份認同，但尚未形成很高的政治凝聚力和社會凝聚力。由于這一群體大多數是高級知識分子和高收入人士，他們基于消費方式、生活品位、審美格調等形成的文化上的身份認同正在逐漸加強。然而，如果將某一群體在多大程度上具有“排他性”作為衡量該群體“凝聚力”的最重要指標，那么目前，無論是政治凝聚力還是社會凝聚力，私營企業和外資企業高層管理技術人員群體都顯得比較松散。政治凝聚力低的原因主要是政治冷漠、游離于體制之外、社會凝聚力不強等，包括未曾受過“排他性”的精英教育、來源相對復雜等。由于工作強度大，不少私營企業和外資企業高層管理技術人員參與“排他性”俱樂部、會所等社交場所的時間也非常有限；再加上這一群體很少有機會卷入同一集體事件或政治活動中，這些都在一定程度上制約了他們社會凝聚力的形成。

需要注意的是，私營企業和外資企業管理技術人員進一步團結的基礎和趨勢在加強。比如，當前，私營企業和外資企業管理技術人員里有相當比例的人曾經在政府部門和國有企業工作。隨著時問的推移，會有越來越多的私營企業和外資企業高管只擁有體制外的工作經歷，這種來源和經歷的單一化對他們社會凝聚力的形成有重要作用。再比如，越來越多的私營企業和外資企業高層管理技術人員通過諸如MBA、EMBA等培訓進修機構擴大自己的社會網絡，這種網絡無論從親密程度還是內部約束力的角度來看，都比僅通過俱樂部建立的網絡要有效得多。因此，待作為過渡的私營企業和外資企業第一代高管卸任后，與現有體制更加疏遠、結構自主性更高、對社會不平等現象感受更深的二、三代高管相比，他們在集體行動和政治態度上的取向更值得關注。

（四）民族認同感和社會責任感增強

私營企業和外資企業管理技術人員是改革開放的受益者和支持者，展現出高度的民族認同感與民族自豪感，這與他們的親身經歷密不可分。外資企業的管理技術人員尤其習慣于將國內情況與發達國家進行對比。一方面，中國近年來的發展極大地提高了他們的自豪感，另一方面，他們中越來越多的人都有在海外留學或工作的經歷。這種經歷使他們切切實實地感受到西方社會在種族、性別、民族上的歧視與不平等現象，對西方社會的了解與認識走出了狹隘和片面的誤區。尤其是他們更加體會到：經濟上的財富并不一定換來社會尊重與認同，國籍變更也不必然帶來主流社會的認可和政治上的信任。越來越多的海外人才認識到，真正要想做事業，還得回到祖國，日益增多的海外人才渴望國家強盛、政策連續、社會穩定，擁護改革開放政策，支持不斷深化改革開放。