高職院校教師績效評價體系研究

彭敢

摘 要：高職院校價值評價體系對教師職業晉升以及崗位聘用等有非常重要的影響，在此基礎上，文章基于教師評價體系的特殊性，深入分析教師的績效評價體系，對實際操作高職院校教師績效評價體系可能出現的問題解決。

關鍵詞：高職院校;教師績效;評價體系

中圖分類號：G645

文獻標識碼：A

收稿日期：2018-11-06

作者簡介：彭 敢（1984—），男，江蘇淮安人，江蘇財經職業技術學院助理研究員，碩士，研究方向：教育管理。

一、研究背景

隨著我國高職教育的日益發展，高職院校應盡早建立科學、完善的教師考核制度。在定性考核與定量考核相結合的基礎上，考核制度也應加入學生的評價作用，使我們的教師評價體系更加科學。因為高職院校教師的績效評價有其自身的特殊性，并且高職院校從中專校升格時或多或少存在一些歷史遺留問題，所以我們以高效發展戰略為出發點設計高職院校績效考核體系。我們最終要找出我國現行的高職院校教師考核體系存在的缺陷，并為其提出建設性的意見，為最終優化教師發展而努力奮斗。

二、高職院校教師績效評價體系

高職院校教師績效評價體系作為學校管理體系中的一種，一般有以下六個基本要素，這些要素之間相互聯系、相互影響，組成了一個完整的績效評價系統。

（1）評價目標。高職院校教師績效考核體系的目標對教師群體進行考核的目的，也是考核的指南，對教師的長期發展負責，起引導作用。

（2）評價對象。高職院校教師績效考核評價的對象是在崗的教師，高職院校教師學院設置較細，專業設置復雜，不同專業的教師有不同的專業特長和專業特點。在考核的過程中應該針對不同專業的教師進行分類考核，以實現人盡其才。

（3）評價指標。高職院校教師績效評價體系的指標是指對教師們工作的哪些方面進行評價。績效評價體系的指標設計關鍵在于具體指標的設計，指標的設計在于準確體現指標的測量。

（4）評價標準。高職院校教師績效評價體系標準是指標的標準，以高標準和低標準來分別判斷評價對象的優劣。考核的目標決定了選擇哪個具體標準。

（5）評價分析報告。高職院校教師績效評價體系的分析報告是輸出評價結果。最終的分析報告是分析整理后得出的評價對象的評價狀況。判斷得到的評價狀況是否達到了預期的標準，如果沒有達到要找出產生差距的原因，判斷具體責任的劃分，以及由此產生哪些影響，最終得出評價對象的績效考核 報告。

（6）評價反饋。學校的人事管理部門得到評估分析報告后就取得了大量的第一手信息，對全校教師的具體情況有了總體的把握。對于績效考核結果差的教師分析原因、反饋結果，從而幫助他們找出原因，提高績效，最終達到全校教師績效水平的總體提高。人事管理部門根據反饋結果對績效考核結果好的教師采取晉級、提薪、獎勵等措施，對效果不好的教師提出整改意見。

三、我國高職院校教師績效評價體系存在的問題

1.學校人事管理部門行政式管理存在自上而下的情況

我國現行高職院校教師績效評價制度都是以各級人事管理部門為主體，忽視了被評價教師的主觀意愿，從評價標準到具體方案，大都直接參照上級文件“依葫蘆畫瓢”制訂的。在績效考核目標制定過程中，教師是被動的，沒有辦法直接參與目標的制定。這種為了考核教師而考核得到的結果自然而然地被教師所嫌棄，得不到廣大一線教師的認同。只是為了達到考核標準而機械地做事，廣大教師不能獲得職業成就感，甚至教師直接參與競爭而惡化工作環境，影響教師之間的人際關系，百害而無一利。因此，這種方式并不能很好地激發教師的內在主觀能動性。

2.評估標準確立的固化單一

目前多數高職院校教師績效考核體系的績效評價標準對所有教師一樣，采用“一刀切”的方式把各級各類教師放在同一個標準下進行考核。青年教師實在難以達到專業帶頭人或者骨干教師的水平，這對青年教師顯然是不公平的，這樣考核本身就是不合理的。同樣的，高職院校的科研領域也分為基礎學科研究和應用學科研究，基礎學科研究極難出研究成果，而且研究周期很長。而應用學科研究對一些情況進行分析并提出假設再進行驗證就可能出現不錯的研究成果。這就出現了應用學科年年出科研成果，基礎學科科研成果很少。以科研來區分績效就出現了不合理的現象。這也就導致基礎學科研究在目前的績效考核制度中遭受冷遇。

3.評價指標重數量輕質量

目前的教師績效考核評價體系對以往傳統的定性考核做到了基本克服，但是卻存在只看重數量，輕質量的情況。于是普通教師只能走以量取勝的道路。這就導致我們的科研成果數量在飛速增加，但是學術質量卻沒有明顯提高。以上情況說明將績效考核評價結果直接與晉升、加薪掛鉤容易出現功利性的價值取向，助長急功近利的教風，非常不利于教師的長期健康發展。

四、高職院校教師績效評價體系建設的建議

高職院校教師績效評價是學校人事管理部門工作中一項綜合性基礎工作。這項工作與每一位教師的利益息息相關，與高職院校戰略發展目標密切相關，與學生在校期間學習效果關系重大。這項工作的涉及面非常廣，具體操作過程需要各部門、全體教師密切配合才能順利完成。在這里，我們根據以上調研的具體情況總結之后提出高職院校教師績效評價體系的優化建議。

1.建立健全教師績效評價機制和組織機制

各高職院校的主要領導的思想站位要高，不能局限于某個小方面，要從總體上重視績效評價體系的建設，在細節方面，人事管理部門要做好基礎調研工作，保證提出的各項政策落到實處。這樣才能保證教師績效評價體系取得實際成效。而建立健全教師績效評價機制是取得實際成效的重要手段。根據績效評估理論中評估機構組織機制設置的原則，在層級上分為兩級加多層。所謂的兩級指的是學校、學院這兩級，多層是指對教師的具體評價指標要落到不同層次上。

2.建立健全教師績效評價激勵機制

從學校的角度看，對教師的要求越多，指標設置的越細，教師要求的報酬也會越高。即越高水平的教師理應拿到更高的薪酬。要將教師績效評估結果與薪酬體系掛鉤，建立一種付出與回報之間的條件關系，如果不建立健全一套激勵機制還會有誰愿意多做事，做好事。績效考核的最終目的就是績效優秀的教師多拿薪酬，差的少拿，最終鞭策差的也變好。在教師的績效與薪酬之間建立起緊密的聯系，可以不斷地鞭策教師，多做有利于實現學校戰略目標的事情，為實現學校的長期戰略慢慢改變自己，進一步促使學校長期績效的穩步提高。

五、總結

高職院校教師績效評價體系是一個復雜的綜合體系，雖然目前或多或少有些不完善的地方，但是也在慢慢地發展變得更加完善。在自我完善的過程中績效評價體系中的各種指標會隨著各個使用院校的不同而進行微調，使得能夠滿足使用院校的各自需求。在這個過程中進一步完善教師績效評估體系本身，反過來更加督促高職院校教師績效評估工作提升到一個更高的水平。

參考文獻：

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