新形勢下煤礦企業(yè)崗位貨幣化管理

董衛(wèi)+宋德運+王傳敏

摘 要：在新的煤炭經濟形勢下，煤炭企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，如何快速建立新的經營管理模式，降低生產成本，增加煤炭企業(yè)的核心競爭力已經迫在眉睫。崗位貨幣化是企業(yè)內部市場化管理的深化和細化，不但能夠有效調動職工的工作積極性，提升企業(yè)管理水平，增強管理效率和管理效益，而且能夠實現煤炭企業(yè)管理方式的變革。本文圍繞崗位貨幣化，探討崗位貨幣化實施過程，分析實施崗位貨幣化的意義，以及在企業(yè)內部實施崗位貨幣化的實際應用。

關鍵詞：煤炭經濟形勢；煤炭企業(yè)；經營管理

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2018.05.176

0 引言

兗礦集團貫徹落實省國資委關于推行內部市場化經驗的要求，將市場機制引入企業(yè)內部，通過流程再造，激發(fā)活力、降本增效、提升管理。崗位貨幣化是對內部市場化管理的深化和細化，煤礦崗位貨幣化可以使煤礦在崗位管理上擺脫傳統(tǒng)的行政管理手段，轉變成自我約束的一種新的管理方法，實現員工由被動管理機制為主動參與管理，又最大限度激發(fā)了職工的潛能。

1 基本概念

1.1 崗位的基本概念

狹義的崗位是指在一定的特定組織中，被要求個人完成一項或多項職責的員工位置，由工種、職務、職稱和等級內容組成，多用于機關、團體、事業(yè)單位人力資源管理中。而本文崗位貨幣化中的“崗位”包含內容更廣一些，它不僅包含狹義的崗位，通常包含工作性質相同、相近或者不宜拆分的一組崗位。

1.2 崗位貨幣化管理概念

崗位貨幣化管理是根據工作崗位性質、技術含量、責任大小、勞動強度、環(huán)境等綜合因素，在參照企業(yè)勞動定編定員、崗位技能工資和崗位績效工資、工作量等因素的基礎上，確定崗位價值，再把崗位價值以貨幣形式通過競標（承包）的方式實現，在實現過程中以崗位績效為依據跟蹤考核，通過優(yōu)勝劣汰、價格體系等內部市場管理方式對崗位進行綜合管理，實現企業(yè)和職工雙贏的一種管理方式。

崗位貨幣化管理既不同于“簡政放權”，又不同于“承包租賃”，它將市場機制、競爭機制引入崗位管理，打破傳統(tǒng)管理模式，形成“一人多崗，一崗多專”的新型管理機制，既能克服企業(yè)內部組織臃腫、缺乏活力的弊端，又能調動職工的積極性，實現職工的自我控制、自我約束和自我激勵，解決企業(yè)內部人力資源矛盾，從而提高企業(yè)整體效益和整體競爭力。

2 崗位貨幣化的基本管理流程

煤礦崗位貨幣化管理的基本管理流程如圖1所示。

崗位分析是崗位貨幣化管理的基礎，崗位職責確定是崗位貨幣化管理的依據，崗位價值確定是崗位貨幣化管理的關鍵，崗位競拍是崗位貨幣化管理的重要組成部分，崗位考核是崗位貨幣化管理的重點，優(yōu)勝劣汰是確保崗位貨幣化管理長期保持活力的有效機制。

2.1 崗位分析

崗位分析企業(yè)對崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。其中，崗位規(guī)范、崗位說明書都是企業(yè)進行規(guī)范化管理的基礎性文件。在企業(yè)中，每一個勞動崗位都有它的名稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。

通過崗位分析，確定崗位是否有利于實現貨幣化管理，對于企業(yè)初期的崗位貨幣化管理優(yōu)先選擇“工作崗位相對固定、無量可計、無特殊技能要求”的崗位，例如考勤員、衛(wèi)生工、泵房值班員等一般性的崗位工崗位，待積累足夠管理經驗，再逐步向技術性崗位（如設備維護工崗位）和特殊性崗位（如工區(qū)管理人員）過渡。

2.2 崗位職責確定

崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍，是職務與責任的統(tǒng)一。通過崗位分析，對適合納入崗位貨幣化管理體系的崗位進行職責確定。

崗位職責的確定要注意一下幾個方面：

第一，崗位職責是讓職工認識到這個崗位中所面臨的問題，并努力由自己著手解決，這個崗位是個人展現能力和人生價值的舞臺。第二，企業(yè)應激勵各崗位職工除了主動承擔自己必須執(zhí)行的本職工作外，也應主動參加自我決策和對工作完成狀況的自我評價。

2.3 崗位價值確定

崗位價值就是崗位的貢獻度，即一個崗位對組織的貢獻程度大小，是排除此崗位在職員工的能力、素質影響的。換句話說，一個崗位的價值與誰在這個崗位上任職是無關的，崗位價值是客觀存在的。崗位價值的高低也是一個相對的概念，我們只能以一個組織為單位通過類似互相比較的方式來衡量其各個崗位的相對價值。

2.3.1 崗位定員確定

崗位定員主要是指根據內部市場化管理的要求及煤礦企業(yè)勞動定編定員標準，核定崗位定員人數，即根據崗位供給預測、崗位需求、定員標準、崗位的實際工作內容及工作量，本著“精簡高效、合理配置”原則確定定員人數。這就要求充分考慮實際生產的基礎上，參考煤礦企業(yè)勞動定員手冊，打破原崗位的定員人數，對崗位重新定員。崗位定員的主要目的是為崗位競爭提供一個基本依據，而非此崗位的最終定員，最終定員由競拍單位或者個人來確定，即由內部市場競爭決定，但崗位貨幣化管理可以考慮企業(yè)內部人力資源現狀，可以綜合考慮設定崗位競拍定員下限（通常不能低于定員的50%，低于定員的50%對實現崗位的最終目標可能會造成一定影響）。

2.3.2 崗位單價的確定

崗位價格是指根據內部市場化管理的要求、崗位分析的結果確定崗位單價，即崗位工資。首先要本著“企業(yè)和員工雙方有利”的原則，依據崗位工作性質、實際工作量，參照企業(yè)崗位技能工資標準、績效工資標準從而合理確定工作量單價。

2.3.3 崗位價值的確定

通過對崗位定員和崗位單價的確定，在保證工作量單價準確性和“按勞分配、多勞多得”的原則前提下，最終確定該崗位的崗位價值。崗位價值=定員人數×崗位單價

2.4 崗位競拍

崗位競拍主要根據內部市場化管理的基本原則確定，包括組織、競拍條件制定、競拍實施和簽訂協(xié)議。

組織是指主要負責制定崗位競拍的基本原則、基本方法和具體考核辦法；煤礦崗位競拍條件的總體要求一是競拍的用人數量要符合安全生產的要求，二是競拍者要熟悉崗位的工作性質，三是要有相應熟悉業(yè)務的能力；競拍實施即召開崗位競拍會議，公開對崗位進行競拍，以體現公開競爭的原則，一般除個別專業(yè)性較強的崗位外，單位、班組、職工都可以進行競拍，打破單位界限、工種界限；競拍完成后與中標單位、班組或個人簽訂協(xié)議。

2.5 崗位考核

崗位考核主要是指根據制定的崗位貨幣化考核評價機制和評價方法，對競拍單位、班組或者個人進行相應考核。有利于監(jiān)督競拍崗位的單位、班組或個人對崗位的履行義務。

2.6 優(yōu)勝劣汰

通過崗位考核，對考核不合格的崗位根據相關規(guī)定進行相應處罰，嚴重的終止協(xié)議，重新進行崗位競拍，形成長效機制。

3 崗位貨幣化管理在濟寧二號煤礦的應用

2016年8月，濟寧二號煤礦在深化推進內部市場化工作的過程中，積極探索，通過從后勤服務單位嘗試，到向輔助單位推廣，縱深到采掘一線單位的全面崗位貨幣化實施過程。

一是重新核定崗位定員。根據礦井生產實際，按照兗州煤業(yè)股份有限公司總體定員方案，參照企業(yè)內部勞動定編定員標準，在全礦范圍內進行崗位分析、制定崗位職責、確定崗位定員；二是確定崗位單價。各崗位根據本單位班組實際情況，分解各項成本費用（例如：電費、油費、租賃費、洗衣洗浴費、乘車費等），根據崗位性質對人工費按照各班組實際情況確定其崗位工資、下井費、有資假期工資、績效工資等費用，最終確定崗位價格；三是組織競拍，簽訂協(xié)議。各參與競拍崗位通過全礦范圍發(fā)布公告，征集報名班組、個人，組織競拍。

從2016年8月至2017年11月共競拍崗位27個，精簡富余人員41人，累計節(jié)約工資88.6萬元。同時，競拍職工增加了收入，達到了激發(fā)職工工作熱情，節(jié)約企業(yè)人力資源的目的。

4 結論與展望

4.1 主要結論

企業(yè)崗位貨幣化可以將內部管理市場化的管理模式進一步細化和明確，通過將企業(yè)內部的各個崗位貨幣化，有效引入市場機制，進而可以有效實現管理效率提升、崗位人員配置優(yōu)化、企業(yè)效益進一步增強。

實施企業(yè)崗位貨幣化，將市場機制引入到市場管理中，可以積極運用價格杠桿和市場運作規(guī)律，提升企業(yè)管理效率，有效提升企業(yè)管理環(huán)境。

4.2 未來展望

企業(yè)崗位貨幣化是一個新型的管理模式，也是系統(tǒng)工程，發(fā)展運用過程中必然會遇到一些問題，企業(yè)應當積極結合自身特點和實際情況，研究崗位貨幣化在企業(yè)中的可行性，充分發(fā)揮崗位貨幣化在提升科學化管理水平中的作用。