酒店員工工作價值觀對工作投入和滿意度的影響

王興+張輝+徐紅罡

[摘要]文章探討了酒店業員工工作價值觀對工作投入和工作滿意度的影響，并考察代際差異對工作價值觀影響工作投入和工作滿意度的調節作用。以廣州市4家高星級酒店為例，綜合運用階層回歸分析、方差分析和分組回歸分析驗證研究假設，分析發現，酒店員工工作價值觀對工作投入和工作滿意度有顯著的積極影響；不同代際酒店員工的工作價值觀存在差異；代際差異對工作價值觀影響工作投入和工作滿意度具有調節作用。研究結論對酒店管理者具有一定的借鑒意義：首先，通過工作價值觀來提升員工工作投入和工作滿意度；其次，根據工作價值觀的代際差異，對員工進行針對性的管理，強化代際間的溝通；最后，順應代際工作價值觀發展趨勢，提升組織競爭力。

[關鍵詞]工作價值觀；工作投入；工作滿意度；代際差異

引言

工作價值觀是個體希望從工作中尋求的最終價值，對個體的態度及行為有積極的影響。近年來，國內外學者圍繞大學生、教師等群體的工作價值觀進行了系列研究，取得了有價值的研究成果。酒店業是典型的勞動密集型行業，人力資源是其核心競爭力所在。根據2015年《中國統計年鑒》的數據，截至2014年年底，我國住宿業和餐飲業從業人員為289.3萬人。酒店業在快速發展的同時，又面臨員工流動率高、滿意度低的嚴峻現實。雖然實踐者從未停止探索提升員工工作投入和滿意度的方法，但收效甚微。工作價值觀可以有效提高員工的工作投入和工作滿意度，但正如霍娜和李超平所指出的，不同行業員工的工作價值觀存在明顯的差異，其他行業的研究結論未必適用于酒店業。酒店員工的工作特點存在差異性，一方面，酒店員工要頻繁地與組織內外部的利益相關者互動，經常會經歷很高的角色模糊、角色沖突等角色壓力；另一方面，酒店員工的薪酬普遍偏低，工作時間不固定，職業聲望偏低。這些特點使得酒店員工渴望從工作中獲得的價值與其他行業的員工顯著不同，酒店員工不僅追求認知性價值觀（如地位）和工具性價值觀（工資、福利和安全），還會追求情感性價值觀（如尊重），因此也使得工作價值觀對工作投入和工作滿意度的影響存在行業差異性。

個體的工作價值觀還受到其成長的背景和社會文化的影響，不同代際員工的工作價值觀及其影響又會存在差別。與老一代員工相比，新生代員工多為獨生子女，備受父母寵愛，而且通過互聯網接觸了來自不同社會的知識和信息，這樣的成長環境促成了新生代員工獨特的時代特征：他們具有很高的成就導向，喜歡自主工作，注重平等和公平，漠視權威，工作滿意度和忠誠度低，渴望短期回報，但缺乏耐心、不喜歡循規蹈矩的工作等。因此，研究員工工作價值觀及其影響，還需要充分考慮代際因素的影響。

基于工作價值觀的行業差異性和代際差異性，本研究關注以下幾個研究問題：首先，酒店員工工作價值觀是否對員工工作投入和工作滿意度產生積極影響。其次，不同代際的酒店員工在工作價值觀的各個維度上是否存在明顯的差異。第三，代際是否調節工作價值觀對工作投入和工作滿意度的影響。本研究的貢獻體現在：首先，本研究關注高星級酒店這一典型的服務性行業，酒店的行業特點及酒店員工的工作特點使得酒店員工的工作價值觀及其影響與其他行業乃至一般性的服務行業都有明顯的差別?？疾炀频陠T工工作價值觀對工作投入和滿意度的影響，從理論上呼應學術界所提出的“工作價值觀具有行業差異性”這一主張；從實踐上來說，有助于提升酒店員工的工作效率和滿意度，提高員工的留職率，提升酒店的競爭力。其次，由于不同代際員工的工作價值觀存在差異，不能籠統地認為工作價值觀可以提升員工的工作投入和滿意度，還需要進一步考察對不同代際的員工而言，考察代際差異的影響。從理論上來說，有助于揭示工作價值觀理論發揮作用的邊界條件；從實踐上來說，有助于管理者更有針對性地對員工進行管理。第三，隨著產業結構中服務業的加速升級，服務行業從業人員及其比重持續增長。酒店業作為服務行業的重要產業，所接納的員工也越來越多，而其中新生代員工成為酒店業的主力軍。從理論上來說，本研究有助于彌補新生代員工人力資源管理理論；從實踐上來說，有助于構建酒店與新生代員工和諧的勞資關系，推進組織結構變革。

1文獻綜述與研究假設

1.1工作價值觀

隨著員工多元化問題的凸現，學術界開始關注員工價值觀問題，提出了工作價值觀的概念。工作價值觀影響個體的態度和行為，進而影響組織目標的實現。20世紀70年代以來，學術界圍繞工作價值觀進行了廣泛的研究，比如工作價值觀的內涵、結構、作用機制以及跨文化研究。

Super較早提出了工作價值觀的概念，他指出工作價值觀是個體所追求的與工作有關的目標的表述，是個體的內在需要及其從事活動時所追求的工作特質或屬性。Liang將工作價值觀定義為個人對工作或者工作環境偏好重要性的評價標準。由此可見，工作價值觀的界定可以歸納為需求層面和判斷標準層面兩個層面。前者認為工作價值觀是個體從工作中尋求得到的滿足，后者是指個體關于工作行為及其對從工作環境中獲取某種結果的價值判斷。國內大部分學者對工作價值觀的定義傾向于判斷標準層面。本研究認為，工作價值觀既有需求層面的含義，又有評價判斷標準層面的含義，二者并不矛盾。基于此，工作價值觀可以被定義為：工作價值觀是超越具體情境，引導個體對與工作相關的行為與事件進行選擇與評價，指向希望達到的狀態與行為的一些重要性程度不同的觀念與信仰。

Super較早提出了工作價值觀的結構，將工作價值觀細分為15個因子。Mayer等修訂的工作價值觀量表包括安全與舒適、能力與成長、地位與獨立3個維度，該量表相對簡短、方便操作，被廣泛采用。Elizur等指出，工作價值觀包括認知（地位、反饋和狀態）、工具（工資、福利和安全）和情感（承認、尊重和互動）3個維度。我國有些學者對工作價值觀的結構也進行了相關研究，自行開發出一些工作價值觀的量表?？偟膩碚f，有關工作價值觀內在結構的研究比較豐富，但是目前還沒有形成統一的意見，研究者往往根據特定研究的需要，做不同側重的表述。綜合上述研究以及酒店的行業特征和酒店員工的工作特征，本研究在Mayer等所劃分的安全與舒適、能力與成長、地位與獨立3個維度的基礎上增加了情感維度。舒適與安全維度包括工作環境、工作的安全性與規律性、工作流程與規則、工作的休閑時間等特征，能力與成長維度包括知識和技能的提高、工作責任的多樣性、滿足個人文化和審美興趣的需要等特征，地位與獨立維度包括獲取收入、獨立工作等特征，情感維度包括員工的歸屬感、人際關系等特征。

1.2工作價值觀與工作投入

工作投入（work engagement）是個體在工作中的一種積極的、完滿的融入狀態，它是連接個體特質、工作因素和工作績效的完美紐帶，是提升組織競爭優勢的重要途徑。Schaufeli等指出，工作投入包括活力、奉獻和專注3個維度。其中活力是指員工工作中的高能量水平和心理韌性，以及為工作投入努力的意愿和面對困難時的堅持。奉獻是指員工高度的融入工作，能體驗到意義、激情、激勵、驕傲和挑戰的感覺。專注是指完全的集中注意力并開心的融入工作，因此，員工會感受到時間過得很快且不容易從工作中分離。

工作投入受員工心理意義的影響，心理意義涉及員工對實際工作目標的價值與理想工作目標的評價與判斷。如果員工的身份認同感不高，其工作投入也不高。員工工作價值觀涉及員工對工作的評價，包括工作目標和工作身份認同感，員工的工作投入情況會受到其工作價值觀的影響。在實證研究方面，譚小宏研究了個體工作價值觀和組織價值觀匹配程度對工作投入的影響，證實兩者吻合度越高，員工的工作投入就會越高。任華亮等證實工作價值觀的能力與成長、地位與獨立兩個維度對工作投入具有正向預測作用。簡言之，工作價值觀體現的是個體對工作的偏好，個體的偏好在工作中得到實現，其工作狀態就比較積極，工作投入也比較高。根據上述論述，本研究提出如下假設：

H1：工作價值觀對工作投入有顯著的正向影響

H1a：工作價值觀舒適與安全維度對工作投入有顯著正向影響

H1b：工作價值觀能力與成長維度對工作投入有顯著正向影響

H1c：工作價值觀自由與地位維度對工作投入顯著有正向影響

H1d：工作價值情感維度對工作投入有顯著正向影響

1.3工作價值觀與工作滿意度

工作滿意度是指員工對工作環境的感受以及生理和心理上的滿足，是員工對工作的情感或態度。員工的工作滿意度與其工作價值觀密切相關，如果能從工作本身獲取快樂，則其滿意度就比較高。工作環境、工作本身和工作回報是影響員工工作滿意度的關鍵因素。當工作對員工學習新技能和知識沒有幫助時，其工作滿意度就會下降。員工在工作中的自主權越高，相應的工作滿意度也越高。工作環境、工作性質、工作回報、學習成長需求以及工作自主權等，都可歸結為員工對工作的偏好或者是員工希望從工作中獲取的結果，體現了員工的工作價值觀。員工的工作與其工作價值觀匹配度越高，其滿意度就較高，反之則員工的工作滿意度就比較低。胡翔等對新生代員工工作價值觀和工作滿意度進行了研究，發現工作價值觀對員工的工作滿意度有積極的影響。根據上述論述，本研究提出如下假設：

H2：工作價值觀對工作滿意度有顯著的正向影響

H2a：工作價值觀舒適與安全維度對工作滿意度有顯著正向影響

H2b：工作價值觀能力與成長維度對工作滿意度有顯著正向影響

H2c：工作價值觀自由與地位維度對工作滿意度有顯著正向影響

H2d：工作價值情感維度對工作滿意度有顯著正向影響

1.4代際差異的影響

代際是指在一定社會文化背景下，在一定的年齡周期內，成長期受相同重大歷史事件和社會文化環境影響的社會人群。關于代際的概念，有兩種不同的視角：一種是社會力量的角度，認為一代人是在歷史的發展過程中形成的具有相互聯系以及多維的社會團體；另一種是群體的角度，認為一代人僅僅是給定時期出生的人所形成的集合，研究者在測量工作相關變量的代際差異時幾乎都選擇用群體的視角。不同學者對群體視角的代際概念給出了不同的敘述，但是都大同小異。學術界普遍認為，擁有相近年齡在相同的時間共享歷史經歷的一群人是同一代人。

工作價值觀會受到代際差異的影響。Gursoy等對美國酒店業員工工作價值觀的代際差異進行了實證研究，發現嬰兒潮一代（babyboomer）、x一代（Gen X-ers）和千禧一代（millennial）這3代人之間最大的差異在于對待權威的態度和工作在生活中的重要性的看法方面。Chen和Choi研究了美國酒店業員工工作價值觀的代際差異，發現不同代際的員工在個人成長和工作環境兩個維度上存在顯著差異。Christina等發現，在美國酒店業中，嬰兒潮一代、x一代和千禧一代這3代人在工作價值觀和工作態度上存在顯著差異：千禧一代和x一代比嬰兒潮一代有更好的技術悟性，千禧一代在工作場所中更看重領導關系，并希望經理們成為其指導者和模范。李燕萍和侯炬方證實90后員工普遍看重工作興趣、職業發展和個人需求，整體的平均期望也高于現實。尤佳等分析了我國新生代員工工作價值觀的代際差異，發現在職場的休閑價值觀、外在價值觀和內在價值觀隨代際發展穩步上升，新生代員工顯著高于文革代員工，并且新生代內部90后也顯著高于80后?；谏鲜稣撌?，本研究提出如下假設：

H3：不同代際的酒店員工工作價值觀有顯著差異

H3a：不同代際的酒店員工在工作價值觀的安全與舒適維度有顯著差異

H3b：不同代際的酒店員工在工作價值觀的能力與成長維度有顯著差異

H3c：不同代際的酒店員工在工作價值觀的自由與獨立維度有顯著差異

H3d：不同代際的酒店員工在工作價值觀的情感維度有顯著差異

代際差異除影響員工工作價值觀以外，還可能會調節工作價值觀對其結果變量的影響。工作價值觀是個體對工作的看法與判斷，個體工作價值觀滿足程度越高，其工作投入越高。新生代內部90后與80后工作價值觀存在差異，80后認為個人成就更重要，而90后更看重工作地位、職位升遷以及參與決策，這顯著區別于老一代員工，而且這種差異也會體現在工作價值觀的影響上。例如，80后員工追求通過工作實現個人成就，如果工作能夠滿足他們這方面的需要，他們的工作投入就會越高。如果在工作中能夠滿足90后員工的升職需要，他們也會有更高的工作投入。簡言之，工作價值觀的代際差異導致員工在工作投入方面的差異。根據上述論述，本研究提出如下假設：

H4：不同代際的酒店員工工作價值觀對各自的工作投入影響不同

不同代際的員工從工作中所尋求的工作價值觀存在差異，當員工在工作中學不到新知識，不能獲得個人成長時，其工作滿意度就會下降，而良好的工作環境以及和諧的同事關系可以提高員工的工作滿意度。作為新生代的80后和90后員工新人職場，希望學習更多知識和技能，良好的個人成長機會對其工作滿意度影響更為重要。70后和60后在工作中成長空間沒有年輕的80后和90后大，反而對工作環境和同事關系等方面更加重視，舒適的工作環境、和諧的人際關系對其工作滿意度的影響更大。不同代際的員工所重視的工作價值的側重點不同，因而可能對工作滿意度的影響程度也有所不同。根據上述論述，本研究提出如下假設：

H5：不同代際的酒店員工工作價值觀對各自的工作滿意度影響不同

基于上述理論推導，本研究提出如圖1所示研究模型。

2研究設計

2.1變量測量

本研究的關鍵變量包括工作價值觀、工作投入、工作滿意度等。工作價值觀中的安全與舒適、能力與成長、地位與獨立3個維度的測量來源于Mayer等的研究，情感維度的測量參考了Super工作價值觀量表中對社交等的測量，上述量表均得到廣泛應用。工作價值觀的測量舉例如“酒店的工作環境安全”“在酒店工作有歸屬感”。工作投入的測量參考了Schaufeli等的研究，包括活力、奉獻和專注3個維度，共17個題項，典型測項如“在工作中充滿激情”。工作滿意度的測量從行業和工作兩方面進行，典型測項如“你對自己目前所在的行業滿意嗎”“你對目前的工作崗位滿意嗎”。

由于原始量表均為英文量表，本研究采用反譯（back-translation）方法得到中文量表。為確保測量的內容效度，本研究邀請10位酒店員工試填問卷，結合酒店行業特征對問項做了進一步調整，調整了過于專業化的術語。此后，本研究進行了一次小規模的預調研，以檢查測量的可靠度。結果發現，除工作價值觀“安全與舒適”維度的內部一致性略低外，其他各維度均具有較高的內部一致性系數。因此，本研究又對“安全與舒適”維度的題項做了進一步優化，確保測量的可靠性。

2.2數據收集及樣本概況

廣州是我國經濟發達的一線城市，酒店業的發展在全國處于領先水平。根據《廣州市統計年鑒2015》的數據，截至2014年年底，廣州市共有賓館酒店335家，酒店業年末從業人數60583人。本研究選取廣州地區4家高星級酒店進行調研，企業性質涵蓋國有和民營兩種類型，品牌涵蓋國內連鎖品牌、國際連鎖品牌和國內單體酒店品牌。調研時間為2015年1月16-30日，通過聯系所調研的酒店，將問卷委托給酒店相關負責人發到各個部門，員工填寫完畢后由酒店統一回收。本研究共發放問卷670份，回收556份，回收率82.99%。剔除填寫不全、不認真填寫等無效問卷后得到387份有效問卷，有效率為69.60%。樣本概況見表1。

2.3代際差異劃分

目前，學術界對代際的劃分并沒有形成一致意見。西方研究者多采用美國對代際的劃分標準，即將所有人群劃分為4代：生于1925-1945年的年老一代，生于1946-1964年的嬰兒潮一代，生于1965-1980年的x一代，生于1981年及之后的千禧一代。也有學者認為應該以5年至7年為間隔，將一個世代再劃出代前期、代核心期和代后期?？傊?，代際的邊界劃定問題仍然是一個有爭議的問題，有研究者認為，目前的辦法只能是根據經驗做出一個假設，劃定一個年齡邊界，然后尋找有利證據予以佐證，最后確定一個邊界。由于研究視角的不同，我國學者對于代際的劃分存在較大分歧。如果側重于研究家庭關系，以20年左右為一代比較合適。如果側重于研究工作價值觀、行為特征等方面，則以10年左右為一代比較合理。原因在于：首先，由于現代社會變化非?？欤?0年足以能夠讓個體的觀念發生很大變化。其次，以10年為一代符合人口學標準。再次，我國學術界也已經廣泛接受并采用60后、70后、80后和90后的稱謂來指代不同代際的群體。本文的研究對象是酒店職場員工，采用60后、70后、80后和90后的代際劃分標準是合適的。

3數據分析

3.1工作價值觀、工作投入的探索性因子分析

本研究首先對工作價值觀、工作投入進行探索性因子分析以檢查其內在結構。因子分析發現，工作價值觀的題項匯聚為對應于安全與舒適、能力與成長、地位與獨立、情感4個因子。工作投入的17個題項匯聚成3個特征值大于1的因子。但是“當我工作時我感覺精力旺盛”“我對自己在工作上完成的事情感到自豪”“我認為自己的工作很有意義”3個題項存在交叉載荷。將這3個題項刪除后重新進行因子分析，14個題項匯聚成3個因子，分別對應于活力、奉獻和專注。

3.2描述性統計及信度分析

描述性統計結果見表2。由表可知，各變量內部一致性系數均大于0.7，表明信度較高。安全與舒適（r=0.458，p<0.01）、能力與成長（r=0.534，p<0.01）、地位與獨立（r=0.570，p<0.01）、情感（r=0.616，p<0.01）與工作投入顯著正相關；安全與舒適（r=0.448，p<0.01）、能力與成長（r=0.380，p<0.01）、地位與獨立（r=0.492，p<0.01）、情感（r=0.522，p<0.01）與工作滿意度正相關。

3.3工作價值觀對工作投入、工作滿意度的影響

本研究運用階層回歸檢驗工作價值觀對工作價值觀影響工作投入、工作滿意度和離職意向的關系進行檢驗?；貧w方程的第一層放人控制變量，第二層放人工作價值觀的4個維度。分析結果見表3。

工作投入方面，控制變量解釋了工作投入13.6%的變異。在加入自變量后，模型對工作投入的解釋能力增加了35.6%（F=68.085，p<0.001），H1成立。其中，安全與舒適（ β=0.105，p<0.05）、能力與成長（β=0.124，p<0.05）、自由與地位（β=0.145，p<0.05）以及情感（β=0.366，p<0.05）對工作投入的影響均具有顯著的解釋力，支持H1a、H1b、H1c和H1d。

工作滿意度方面，控制變量解釋了工作滿意度6.8%的變異，加入自變量后對工作滿意度的解釋能力增加了29.2%（F=42.494，p<0.001），支持假設H2。其中，安全與舒適（β=0.195，p<0.05）、自由與地位（β=0.232，p<0.05）以及情感（β=0.303，p<0.001）對工作滿意度的影響均具有顯著的解釋力，H2a、H2c和H2d成立。能力與成長（β=-0.081，p>0.05）對工作滿意度的預測作用不顯著，H2b不成立。

3.4代際差異的影響

為考察代際差異的影響，本研究首先通過方差分析考察不同代際的酒店員工在工作價值觀各維度上的差異，然后運用溫忠麟等所建議的分組回歸分析方法，考察代際差異對工作價值觀影響員工工作投入和工作滿意度關系的調節作用。

3.4.1工作價值觀代際差異分析

方差分析結果見表4。由表可知，不同代際的員工在工作價值觀上存在差異顯著（p=0.023<0.05），支持假設H3。在工作價值的維度層面，不同代際的員工在安全與舒適、情感上差異顯著，H3a和H3d成立。具體來說，在安全與舒適方面，70后得分最高，其次是60后、90后和80后，這與不同代群對安全與舒適的感知有關，也與目前各個代群工作的職位有一定關系。在情感方面，70后均值最高，60后次之，80后和90后幾乎相等，都比較低。說明在情感方面，70后得到的支持較多，而80后和90后得到的支持較少。不同代際的員工在能力與成長維度、地位與獨立維度上差異均不顯著，H3b和H3c不成立。

3.4.2代際差異對工作價值觀影響工作投入的調節作用

代際分組后工作價值觀對工作投入的影響見表5。

90后工作價值觀對工作投入的影響：控制變量解釋了工作投入變動的18.8%（F=3.375，p<0.01），回歸模型顯著；將工作價值觀引入回歸方程的模型二中，結果模型對工作投入的解釋力增加了3 1.4%（F=19.983，p<0.001），回歸模型顯著。其中情感維度（β=0.358，p<0.001）有顯著的解釋能力，說明情感會顯著提高其工作投入。

80后工作價值觀對工作投入的影響：控制變量解釋了工作投入變動的8%（F=1.26，p>0.05），回歸模型不顯著；將工作價值觀引入回歸方程的模型二中，結果模型對工作投入的解釋力增加了46.8%（F=32.781，p<0.001），回歸模型顯著。其中情感維度（β=0.479，p<0.001）有顯著的解釋能力，說明情感會顯著提高其工作投入。

70后工作價值觀對工作投入的影響：控制變量解釋了工作投入變動的36%（F=3.497，p<0.01），回歸模型顯著；將工作價值觀引入回歸方程的模型二中，結果模型對工作投入的解釋力增加了35.2%（F=15.901，p<0.001），回歸模型顯著。其中舒適與安全維度（β=0.373，p<0.01）和情感維度（β=0.521，p<0.001）有顯著的解釋能力，說明舒適與安全、情感會顯著提高其工作投入。

60后工作價值觀對工作投入的影響回歸模型不顯著。

綜上，4個代際酒店員工的工作價值觀對工作投入的影響是不同的，支持了假設H4。

3.4.3代際差異對工作價值觀影響工作滿意度的調節作用

代際分組后工作價值觀對工作滿意度的影響（見表6）。

90后工作價值觀對工作滿意度的影響：控制變量解釋了工作滿意度變動的7.1%（F=1.118，p>0.05），回歸模型不顯著；將工作價值觀引入回歸方程的模型二中，結果模型對工作滿意度的解釋力增加了25.1%（F=11.750，p<0.001），回歸模型顯著。其中舒適與安全維度（β=0.335，p<0.01）有顯著的解釋能力，說明舒適與安全會顯著提高其工作滿意度。

80后工作價值觀對工作滿意度的影響：控制變量解釋了工作滿意度變動的10.4%（F=1.683，p>0.05），回歸模型不顯著；將工作價值觀引入回歸方程的模型二中，結果模型對工作滿意度的解釋力增加了35.6%（F=20.965，p<0.001），回歸模型顯著。其中自由與地位（β=0.471，p<0.001）和情感維度（β=0.317，p<0.01）有顯著的解釋能力，說明自由與地位以及情感會顯著提高其工作滿意度。

70后工作價值觀對工作滿意度的影響：控制變量解釋了工作滿意度變動的18.0%（F=1.364，p>0.05），回歸模型不顯著；將工作價值觀引入回歸方程的模型二中，結果模型對工作滿意度的解釋力增加了33.3%（F=8.891，p<0.001），回歸模型顯著。其中情感維度（β=0.519，p<0.05）有顯著的解釋能力，說明情感會顯著提高其工作滿意度。

60后工作價值觀對工作滿意度的影響：控制變量解釋了工作滿意度變動的6.9%（F=0.237，p>0.05），回歸模型不顯著；將工作價值觀引入回歸方程的模型二中，結果模型對工作滿意度的解釋力增加了52.3%（F=8.004，p<0.001），回歸模型顯著。其中情感維度（β=0.691，p<0.05）有顯著解釋能力，說明情感會顯著提高工作滿意度。

綜上，60后、70后、80后和90后的工作價值觀對其工作滿意度產生不同的影響，支持了假設H5。

4結論與展望

4.1結論與討論

綜上，本研究實證檢驗了高星級酒店員工工作價值觀對工作投入和工作滿意度的影響，以及代際差異對上述關系的調節作用。本研究發現，工作價值觀對工作投入和工作滿意度均有積極的影響，而且不同代際的酒店員工的工作價值觀不同，工作價值觀對工作投入和工作滿意度的影響也會因代際的不同而有所不同。本研究的主要結論如下：

首先，工作價值觀對工作投入和工作滿意度有積極的影響?；貧w分析發現，工作價值觀的舒適與安全、能力與成長、自由與地位以及情感維度均對工作投入產生顯著的正向預測作用。舒適與安全、自由與地位以及情感3個維度均對工作滿意度有顯著的正向預測作用。但是能力與成長維度對工作滿意度的影響不顯著。在酒店行業，員工要追求能力提高和個人發展意味著要付出更多的努力，花費更多的時間和精力到工作上。然而酒店的薪資待遇以及晉升空間都非常有限，使得員工的付出和回報不成比例，所以即便是員工多努力一些，對自身能力有所提高，也很難提高其工作滿意度。

其次，不同代際員工的工作價值觀存在差異。方差分析發現，工作價值觀的代際差異主要體現在舒適與安全以及情感維度兩個維度上。不同代際的員工在能力與成長、自由與地位兩方面的評價并無顯著差異。由于酒店業是我國較早開放的行業之一，市場化程度頗高，較早引入了國外先進的管理經驗，酒店業的規范性管理水平普遍高于其他行業，員工在酒店工作能力提高和個人成長普遍感覺較快，代際差異不是很明顯。酒店業的工作主要是為顧客提供服務的，在我國受傳統觀念的影響，認為為他人服務是伺候人的工作，顯得低人一等，所以在酒店員工普遍感覺自身地位不高、得不到認可等，導致各代人之間區別不大。

第三，工作價值觀對工作投入的影響因代際差異而有所不同。研究結果表明，不同代際員工工作價值觀均能夠對其工作投入產生顯著影響，但是細分到工作價值觀的各個維度卻發現存在差異。90后和80后群體工作價值觀的情感維度對工作投入存在顯著的預測效應。70后群體工作價值觀的舒適與安全以及情感兩個維度對工作投入具有顯著影響。而60后群體工作價值觀的各個維度對工作投入的預測作用均不顯著。

最后，工作價值觀對工作滿意度的影響因代際差異而有所不同。研究結果表明，不同代際員工工作價值觀均能夠對其工作滿意度產生顯著影響，但是細分到工作價值觀的各個維度也體現出明顯不同。90后群體工作價值觀的舒適與安全維度對工作滿意度具有顯著的預測效果。80后群體工作價值觀的自由與地位以及情感兩個維度對工作滿意度存在顯著影響。70后和60后群體工作價值觀的情感維度對工作滿意度存在顯著的預測作用。

4.2管理建議

酒店業是典型的勞動密集型行業，人力資源是酒店競爭力的重要來源之一。在酒店員工高離職率、低滿意度的現實背景下，如何通過員工工作價值觀提升員工的工作投入和工作滿意度，無疑具有重要的實踐價值。了解不同代際員工工作價值觀的代際差異，有助于酒店企業對員工進行更有針對性的管理。本研究結論可以為酒店業管理人員提供借鑒。

首先，通過工作價值觀來提升員工工作投入和工作滿意度。工作價值觀是個體的內在需要及其從事活動時所追求的工作特質與屬性，本研究證實工作價值觀對員工工作投入和工作滿意度具有積極的影響，為此，酒店管理者要重視員工工作價值觀的內容及特點，從而進行全面管理。酒店員工工作價值觀包括安全與舒適、能力與成長、自由與地位、情感4個維度，管理者在考察員工工作價值觀時，應當綜合上述4個方面來考察，滿足上述4種需要，而不能偏頗。管理者可以通過各種溝通途徑準確掌握員工的工作價值觀，通過員工座談會、部門會議等正式的溝通渠道，以及口頭交流等非正式溝通方式了解員工的工作價值觀，并給予針對性的支持和幫助，幫助員工實現目標。例如，針對工作價值觀的獨立與地位維度，酒店管理者可以舉辦員工職業生涯管理方面的課程或講座，幫助員工樹立行業信心。一旦員工建立起了良好的工作價值觀，他們也就會有更高的工作投入和工作滿意度，從而降低離職率，有助于酒店提高競爭優勢。

其次，根據工作價值觀的代際差異，對員工進行有針對性的管理，強化代際間的溝通。本研究證實，不同代際的員工在工作價值觀的不同方面存在差異，而且代際差異調節了工作價值觀對工作投入和工作滿意度的影響，這為酒店實施員工的差異化管理提供了決策依據。作為新生代的90后和80后群體與老一代員工的工作價值觀存在差異，這對酒店的管理戰略和策略提出了嚴峻的挑戰。因此，酒店管理者應當采用一種有針對性的、動態的管理政策和方式來管理不同代際員工的工作價值觀。酒店管理者要根據各個代際員工工作價值觀的特點，在工作設計、招募與選拔、薪酬與激勵、員工培訓等方面采取差異化的管理措施。例如，新生代員工較為重視個人成就，酒店管理者可以考慮采用彈性工作制、參與式管理、賦予員工更多的自主權等途徑，來提升他們的工作投入和工作滿意度。酒店管理者還要強化各代際員工之間的溝通。不同代際的員工不僅僅是年齡存在差距，在職場中的地位也存在差別，由于不同代際員工工作價值觀的不同，很容易引起各代際之間的相互指責和批評。因此，要想降低不同代際之間的沖突，加強他們之間的溝通非常必要。要讓各代際員工理解其他代際員工的工作價值觀存在的客觀性，提高相互包容度，這也有助于提升酒店總體的人力資源管理效率。

最后，順應代際工作價值觀發展趨勢，提升組織競爭力。代際工作價值觀的差異體現的是整個社會的發展潮流，由于80后和90后逐漸成為酒店業的主力軍，但其工作價值觀對工作投入和工作滿意度的影響與老一代員工并不一樣。如何科學認識酒店員工代際工作價值觀的差異及其影響，順應社會發展趨勢，采取必要的組織變革，是值得中國酒店業從業者深思的問題。酒店管理者應當深入了解各個代際員工的工作價值觀及要求，尤其是新生代員工的工作價值觀，從而順應社會發展的潮流，在必要的時候推動組織結構變革，提升組織競爭力。

4.3研究局限及展望

本研究可能存在以下不足，這些不足也是未來研究需要關注的方向。首先，本研究僅選取了廣州地區高星級酒店員工進行實證檢驗，雖然廣州是我國酒店業比較發達的地區，但研究結論是否可以推廣到其他地區及其他類型酒店，仍有待未來的進一步驗證。其次，工作價值觀是一個復雜的概念，本研究采用定量分析法分析其對工作投入和工作滿意度的關系，未來研究可以考慮工作價值觀對其他變量，如組織公民行為、組織承諾等變量的影響。最后，本研究采用截面數據分析員工工作價值觀對工作投入和工作滿意度的影響，未來研究可以采用追蹤數據考察工作價值觀的影響。