四平市人才資源開發與管理問題及對策研究

于洋

摘 要：文章結合目前四平市人才資源整體現狀，通過對四平市人才資源開發與管理問題的分析與研究，發現目前四平市人才資源開發與管理主要存在以下問題：一是人才總量大，人才發展不平衡，閑置多，流動難；二是人才效率偏低，價值低；三是高學歷、高素質人才集中于機關、事業單位；四是人才結構與經濟結構匹配程度不足。主要對策有：首先，培養現有人才，全面提高人才隊伍整體素質；其次，引進外來優秀人才，緩解高層次急需專家人才的供求矛盾問題；第三，將人才養留和培養使用相結合，實現人才資源的合理化開發和管理。

關鍵詞：人才 人才資源 問題 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）11-147-02

一、引言

四平市地處松遼平原中部腹地，遼吉蒙三省區交界處，是東北地區的交通樞紐城市，農業基礎較好，是我國重要的玉米糧食產區，但長期以來經濟發展緩慢，人才有效利用率低是其中重要的因素之一。人才的養留機制不健全，對人才資源的認識不充分，以及人才資源管理不科學都是造成人才外流和無法吸引高質量所需人才的主要原因。因此，尋找到合理的人才資源開發和管理方式，對人才的養留進行全面深入的研究就顯得尤為關鍵。本文對四平市人才開發與管理情況進行簡要概述，尋找影響當地人才養留與人才發展的成因，為更好地促進四平市人才培養養留機制的確立貢獻一定的力量。

二、四平市人才資源開發與管理問題分析

（一）人才總量大，人才發展不平衡，閑置多，流動難

四平市每年都會有高端人才引進計劃，人才數量多，但真正能夠發揮作用的還較為有限，最突出的問題是優秀的人才沒有被安排在適合發展的崗位上，還有部分人才受到人才市場規模小、信息不對等、服務手段落后等情況，使得企事業單位無法與人才進行信息對等分配，人才沒有真正實現合理化配置。因為四平市現有體制和機制的問題，使得部分優秀人才存在閑置的問題，造成一種人才過剩的假象，這也就形成了一種優秀人才難以發揮真正效力的頑疾。

（二）人才效率偏低，價值低

人才的價值是通過具體工作和報酬待遇水平而體現的，過低的報酬和待遇水平很容易造成人才的大量流失，當前四平市的人才現狀是多數高校畢業生不愿留在四平發展，許多優秀人才寧愿到南方的中小城市打拼，也不愿留在四平，而且不得不面對的現實是越來越多高精尖科研人員被許多名校和科研機構挖走，造成四平培養出了優秀人才也難以在當地實現價值。

（三）高學歷、高素質人才集中于機關、事業單位

四平市作為吉林省第三大城市，城市工業支柱產業較為有限，高學歷、高素質人才在職業選擇上存在一定的局限性，人才呈現出樂于考取機關、事業單位，而忽視生產第一線的問題。學成歸來的優秀人才對社會地位、收入和工作性質的追求已經遠遠大于當初實現人生理想設定的目標，這就造成機關、事業單位優秀人才極度飽和，但過剩的人才資源無法進行合理調配，造成人才資源的閑置甚至浪費。

（四）人才結構與經濟結構匹配程度不足

目前，人才結構呈現出文科人才高于理科人才，基礎性研究人才多于應用型人才的畸形走勢，通常人才結構合理化配置是城市經濟結構完整性的體現，畸形的人才結構配置勢必導致經濟構成的偏失，既不利于當地經濟的發展，又不利于人才資源的合理化運作。

三、人才資源開發問題的成因分析

（一）四平城市經濟支柱項目定位因素

四平市地處世界第二大黃金玉米帶，是我國著名的農業大市，農業產品深加工產業豐富，但在工業和現代化企業方面仍然較為落后，而優秀人才往往比較看中有經濟潛力、有發展前景的城市，這就造成諸多人才養留問題的出現，同時，人才資源開發又呈現出與當地經濟支柱相統一的格局，這也使得人才資源調配存在一定的現實問題。

（二）計劃經濟的余痕導致四平市人才資源市場結構不完善

導致四平市人才資源市場結構不完善的根本原因在于行政管理阻礙，干部人事制度制約著人才流動，如人事部門管理人才，教育部門管理畢業生，部門之間各自為政，直接導致人力資源流動性難度加大，同時黨政機關、專業技術人員、企業管理人員相對獨立封閉管理，體制內外人才待遇差別等問題，都是四平市行政性障礙的具體表現，四平市人才資源市場的調節與自我更新不夠完善。

四、四平市人才資源開發與管理問題對策分析

（一）要以轉變觀念為先導，探索四平人才開發的新路子，實現現代化的人才資源開發與管理的新突破

東北人傳統觀念中認為，東北地區資源匱乏，尤其吉林省主要以農業為主的省份，經濟發展較為滯后，參考國內東南沿海城市的發展，這些城市勞動力成本相比東北地區高出許多，但這些城市仍然是國內外投資熱衷的地區，也自然成為大量高素質優秀人才的聚集地；同時，隨著上世紀90年代我國下崗潮的到來，最先波及的就是東北地區，其中四平的企業半數以上面臨倒閉和破產，大量企業員工被迫買斷，造成了四平人民對四平經濟和發展的長期不自信，認為年輕人在四平當地難以發展。如何轉變固有思維，確立正確的人才觀，將正確的人才資源配置和生產要素配置相互結合，吸引人才。同時，四平市有關人事行政部門也應該梳理正確的人才觀，摒棄過往只將人才使用與培養簡單作為一種行政行為，而從市場機制角度對待人才，重視人才的使用率和具體配置，爭取做到“好鋼用到刀刃上”，減少無用的開發與管理費用，實現優秀人才個體利益的最大化。

（二）創新機制、完善體制，盤活人才資源，加快確立健全人才資源開發機制

四平市人才機制建立主要以計劃方式為主，往往忽略市場對人才的調控作用。21世紀社會發展的關鍵要素是人才，人才具有更加激烈的競爭壓力，同時具有流動更加頻繁的特征，現有的人才市場機制已經陳舊過時，（下轉第149頁）（上接第147頁）如何實現以市場為導向的人才養留機制，實現優秀人才的結構性調整已經成為當務之急。再者，目前，四平市人才市場僅有一家，且招聘單位形式多樣，但多數都是從事簡單服務性勞動的人事招聘，造成人才市場發展與當下社會發展需求的嚴重不對等，政府相關部門應該積極盤活人才市場，將企業化、市場化和社會化的市場運作模式及時推廣，成立高效的網絡招聘平臺，讓更多有志青年看到家鄉的變化，愿意回到家鄉工作、創業，同時實現人才資源和企事業單位需求的共享機制，促進人才結構性調整。

（三）培養、引進和使用人才相結合

1.培養現有人才，全面提高人才隊伍整體素質。要發展四平當地經濟，應該結合目前實際將現有人才進行資源整合與人才結構調整，全面提升符合市場發展需求的人才隊伍，使人才資源效率最大化應用在人才隊伍的整體素質建設上，用人才結構性的調整促進產品結構的升級換代。

2.引進外來優秀人才，緩解高層次急需專家人才的供求矛盾問題。四平市每年都要進行高層次人才引進工作，對急需的農工專家提供較高的待遇，在待遇政策上應保持一致性，在處理內部員工和在外引進優秀人才政策上避免外來和尚會念經的慣性思維形成和發展，最大限度地融合自身人才模式與外來人才相一致。

3.將人才養留和培養使用相結合。現代人才管理機制研究證實，人才的養留與培養已經不局限于提高福利待遇這一項上，給人才以發展平臺、給予更多的自主決定權和自我實現機會，已經成為人才養留體系的趨勢，增加人才的歸屬感和價值意識，形成真正的事業心和榮譽感將成為培養和使用人才的重要砝碼。

參考文獻：

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（作者單位：吉林師范大學管理學院 吉林四平 136000）

（責編：賈偉）