中小學教師召回管理的問題與對策

阮朝輝

摘 要 對中小學教師實行召回管理是符合教師人事制度改革的、值得全面推廣的教師管理創舉。當然，只有清醒認識到教師召回管理與行政干部召回管理的核心及操作范式差異，編制出有別于行政干部召回管理的科學可行方案，把召回教師的培訓任務委托給“三名工作室”、各級優秀教師等開展一對一的專業對口培訓，才能使教師召回管理制度化、規范化、出成效。

關鍵詞 中小學教師 召回管理 目的因 責任主體

自貴州省黔西南州率先實施“不勝任現職干部召回管理”以來，目前全國已有云南、湖北、青海、四川等省區正在開展干部召回管理行動，伴隨公務員干部召回管理，一些市縣也在同步推行中小學教師召回管理。雖然該創新管理行動在整治廣大干部（含教師）的“庸、懶、散、慢、浮”等問題上取得了巨大實效，但已開展的中小學教師召回管理過程卻存在一些有待完善的問題。

一、中小學教師召回管理存在的問題

1.召回教師管理成了不少縣政府和縣教育局的燙手山芋

從調研的情況來看，不少縣政府和教育局根據上級的要求，參照行政干部召回管理辦法下發通知，要求各中小學、幼兒園也編制教師召回管理細則，并對教師進行評價。學校考核小組按照既定的教師召回管理細則對教師進行了考核，并把“有問題”的教師名單上報給教育局，教育局則召集被召回教師進行集體訓誡或法律法規、政治紀律、教師誓詞等培訓，并要求被召回教師提交自我整改報告。此后，問題就出現了：其一，被召回的教師原學校至少本學期是回不去了，因為絕大多數學校既不可能給被召回教師排課、派班主任工作，不少學校也不希望該教師回原學校。其二，要對這些被召回的教師開展一個學期的培訓，縣屬教師發展中心（或學習中心）沒辦法安排有針對性的長期培訓，因為召回的教師既有學科差異，也有學段差異。其三，直接安排被召回教師在教育局或其他職能部門協助行政工作，又與被召回原因（存在問題）不相符，因為多數教師是因為教學質量連年排名最后、班級管理出事故、教育教學素養、師德師風一票否決等不同原因被召回的，如果安排到縣鄉行政部門協助工作，除了教育局外其他相關行政部門因行業不對口也不愿意接受，而教育局又不能突然接收這么多人員協助工作。其四，有召回教師的學校又出現了教師短缺等問題，等等。

2.召回教師管理讓不少學校陷入尷尬境地

從調研訪談的情況來看，絕大多數中小學和幼兒園的校領導是非常贊成教師召回管理政策的，因該政策確實成了學校整治教師為師不為、為師亂為等問題的有力支撐，也很好地達到震懾和警醒其他有“庸、懶、散、慢、浮”苗頭的教師的目的。絕大多數老師也完全贊成把師德師風一票否決的教師實行召回、退回，甚至希望教育局直接解聘。但是，一旦該政策具體落地實施，相關問題就暴露出來了：其一，制定召回教師管理評價細則比較容易，具體操作或量化評價很難達到精準。其二，因學生個體背景、班級師資搭配、突發事件、教師個人學源與教齡、教師先天從教素養等因素導致具體教師綜合評價居最后一名，甚至連續幾年出現綜合排名都是最后一名是完全有可能的，而且班級管理成效、教育教學成績等總有年級最后一名和學校最后一名，這一次把該教師作為召回教師退回給教育局了，下一年同樣還將有最后一名，末位被召回是不能持續進行的。其三，對邊遠貧困地區，教師缺口原本就大，一旦推出召回教師管理，就會出現教師已經被召回（含師德師風一票否決的），又不能及時補充師資的情況，學校運行壓力將更大；而學校出現了“問題教師”，有政策而又不召回，其他教師就會“向后看齊”。這一切使學校陷入了兩難境地。

3.被召回教師背負多重壓力

通過查閱材料發現，被召回教師存在多重壓力：其一，除了確因師德師風一票否決而被召回的教師外，幾乎每個被召回教師對被召回的評價都有不同程度的不滿情緒，非常懷疑綜合排名末位（最后一名）即被召回管理的效度、信度和政策的連續性。其二，多數被召回教師深陷召回后還有無工作籍、會不會被降級降薪、培訓完畢后能去哪里工作等各種憂慮之中。其三，因具體學科教學成效排名最后而被召回的教師，迫切希望培訓者能精準指出其教學具體問題之所在，迫切希望教育局領導和培訓專家能提供切合其個人改進教育教學的“靈丹妙藥”等。其四，不少被召回的中年教師，尤其是被召回的中年女教師，背負的心理壓力更大。

二、中小學教師召回管理問題的原因

1.對中小學教師召回管理的核心問題認知不足

在現代社會，召回管理廣泛應用于產品生產流通領域，特指生產商對于有缺陷或有質量問題的商品，無償提供處理或收回生產企業，改正產品缺陷或銷毀產品，以消除不良產品負面影響的管理方式，其核心是生產商改正產品缺陷或銷毀產品。

對行政干部實行召回管理，起源于外交使節管理和大型企業或政府機構對其分支（或下屬）機構人員的管理，如召回分支（或下屬）機構人員以調整相關管理崗位等。就目前相關地方政府實施的行政干部召回管理的范式來看，其主要目的是通過召回、培訓、評價、降級降職、降薪扣酬、轉崗、解聘等手段以消除行政干部的“庸、懶、散、慢、浮”等的行政詬病，以震懾那些有為官不為、為官亂為、懶政怠政等苗頭的行政人員，促使每個行政人員清正廉潔、協力爭先、積極有效行政等。也就是說，對行政干部召回管理的核心是要解決干部從政觀念和價值取向、公務協調方法、政策法規使用等問題。

雖然部分教師與“有問題”行政干部同樣存在“庸、懶、散、慢、浮”、為師不為、為師亂為等問題，參照行政干部召回管理政策而對中小學教師實行召回管理也非常有必要；但是，必須清醒地認識到教師和行政干部召回管理的核心有著質的差異。教師召回管理不僅僅是要解決教師的“庸、懶、散、慢、浮”和為師不為、為師亂為等問題，其核心是要解決為師的價值取向、如何高效教書育人的專業性問題。簡言之，對行政干部實行召回管理是為了通過“治人”（對被召回的行政干部進行訓誡、約談、行政方法、黨規政紀培訓等）達到“治事”和“治世”的目的；對教師召回卻是為了通過“治人”（對被召回教師進行訓誡、約談、教育教學方法培訓等）達到“治教育”（提高被召回教師的治教、治學、導生等）目的。如果未清醒認識到召回教師是為了對其開展治教、治學、導生等專業培訓這一核心問題，而把教師召回管理等同于行政干部召回管理，就可能產生教師召回管理的制度失信、操作失范、行動失效等問題。endprint

2.對教師召回管理的體系設計欠完善

從調閱和分析各種信息來看，各地對教師召回管理的由誰做方案、誰召回、召回誰、召回后怎么辦等體系設計有待完善。

從收集到的“辦法”“細則”和召回管理行動過程與效果來看，各地教師召回管理大同小異，其流程大致為：學校按政府下發的“辦法”制定“XX學校干部、教師召回測評細則（或辦法）”→學校組織測評、確定被召回者→學校領導約談被召回者→學校把被召回者名單及其材料上交縣教育局→縣教育局組織全縣教育系統被召回者（干部、教師）進行集體訓誡約談→教育局邀請相關專家或委托培訓機構對召回者開展培訓、考核、鑒定→被召回者返崗、調崗（或換校工作）、繼續待崗研修→對返崗者跟蹤考核評鑒等。

這套體系失效的根本原因是：其一，教師召回管理方案基本上是套用行政干部召回管理方案，把教師完全等同于行政干部；其二，學校的“細則”確定綜合排名最后一名被召回的方案比較普遍，學校組織約談后直接把被召回教師移交給教育局，因教學工作的特殊性，多數學校不希望被召回教師返校工作，也不便給其安排召回培訓后的工作；其三，教育局召回教師后，只能進行集體或小范圍的訓誡、約談或政策法規培訓，要求被召回教師寫反省自查材料，幾乎不可能做到分學段、分學科、分類別進行專業培訓；其四，邀請專家或委托專業培訓機構對召回教師進行培訓，也不能做到分學段、分學科、分類別、小班化或一對一的培訓；其五，對被召回教師的心理干預非常稀缺，甚至未進行心理干預培訓；其六，從實施結果來看，被召回教師最終返回原學校從教的較少，轉崗、轉校較多；等等。基于這些原因，使得教師召回管理這一很好的管理策略，最后成了一個“雞肋”管理制度。

3.對召回教師的后續管理環節欠完善

在實施教師召回管理的過程中發現，一些教育局對誰來培訓（組織機構、培訓師）、怎么培訓（培訓內容、方式及考核標準設計等）、返崗（或調校工作）跟蹤考評標準等制度還沒有完善。不少教育局拿到召回教師名單才發現被召回教師不僅有學緣背景、任教學科、任教學段、工作對象（幼兒園、小學、初中、特殊學校）等差異，還有情商、動商、心理等個體性差異，因此，即使是專業培訓機構也很難拿出精準的教師召回培訓考核方案，也不太愿意主動承接該培訓活動。于是，實施教師召回管理就出現教師召回也就召回了、教師被召回后也就只能等待和承受心理煎熬、教育局接收了被召回教師后就深陷于擔憂被召回教師因心理壓力過大而出大事的焦慮之中、有被召回教師學校又希望及時獲得補充教師等等現象。個中原委，并不是創新管理的通病，而是管理細節推演欠深入、不全面所帶來的后遺癥。

三、中小學教師召回管理改革的建議

1.培育教師召回管理制度的價值認同

從世界主要教育強國的中小學教師管理來看，延續近一個世紀的美國基礎教育教師教職終身制，在2014年6月11日的加州洛杉磯高等法院上已被裁決為違背美國憲法。“俄羅斯聯邦于2010年3月通過了《國立和市立教育機構的教育工作者鑒定制度》，對所有中小學教師每5年進行一次教師資格鑒定，對不能勝任本職工作的教師實施再培訓、降低薪酬或解聘管理。”[1]德國州文化部長的常務會議（KMK）2004年頒布《德國教師隊伍建設需求指導方針》《德國各地教師見習階段規劃與第二次國家教師資格證書考試要求》）[2]等文件規定，廢除德國中小學教師資格終身制，進一步明確德國中小學教師管理的測評、培訓、轉崗、降級等標準……由此可見，加強在崗教師任職能力測評、深化教師職中和職后管理、對教師素能存有嚴重缺陷者實施召回（或待崗）訓誡培訓等等，是世界各國教師管理的總趨勢。

我國部分地區試行的教師召回管理改革，是在遵循教師管理規律的基礎上、不斷完善教師任職能力考評的管理創新。其學理目標是為了和世界教育強國的教師素能管理同步，逐步打破我國教師資格終身制，不斷完善教師準入制度、教師發展專業化、教師考評法制化、教師退出規范化等制度；其管理目標是不斷加強教師職前培訓、職中培訓、在職管理；通過對個別或部分被召回教師的訓誡約談、培訓、轉崗、降級或解聘等管理手段，達到“治病救人”、懲前毖后、以儆效尤、最終不再召回等管理效果。

要落實教師召回管理的這一系列目標，首先應加大宣傳、加大學理解讀，使全社會，尤其是絕大部分教師和教育行政管理者形成教師召回管理是遵循教育管理規律的共同價值觀，才能在觀念和行動上做到各司其責、責任到人、行動方案和制度設計到位，才能有效消除教師召回管理的行政壁壘、觀念固化，才能有條不紊地推進教師召回管理行動。

2.不斷完善中國特色教師召回管理及培訓體系

在我國，教師是“傳道授業解惑”的“人師”，是與“治世”和“執事”的公務員（行政干部）、“治農”的農民、“治物”的工人、“治財”的商人等有著本質區別的特定專業技術人員。對“人師”的管理，應秉持“經師易遇，人師難遭”（宋·司馬光《資治通鑒·漢紀·桓帝延熹七年》）價值取向，遵循“人師”培養規律，制定并完善契合中國特色教師管理的操作體系，并加大執行力，才能取得“教師召回是為了不再召回教師”的管理目的。

首先，編制科學可行的教師召回管理制度或方案。在深刻認識教師召回管理不能照搬行政干部召回管理模式的基礎上，應遵循“人師”培養及其管理特殊規律、“借腦”（邀請專家學者、名師名校長名班主任等）、“借力”（政府及相關職能部門、教育主管部門、高校或教師培訓機構、教師資格測評機構、師資能力測評機構等）協同論證和制定科學可行的教師召回管理制度或方案，并在一定范圍內試行和修正方案，然后再全面實施。不論是哪一類（大學、中小學、培訓機構）教師管理，都是對教師這一特定專業技術人員的專業管理，可以借鑒或嫁接其他行業的管理理念和理論，但是決不能套用或照搬其他行業的管理操作模式，更不能把被召回的教師看成有瑕疵的產品。

其次，明確主體責任，加大教師召回管理的執行力。縣教育局是基礎教育管理的職能部門，是基礎教育教師召回管理的主體責任單位，應擔負起教師召回方案的組織編制、試行、修訂、執行、聯系簽約培訓機構或個人、根據被召回教師的受訓效果決定其去留或轉崗等職責。中小學校領導是各自學校教師的管理者、教育教學質量管理的直接責任人，是本校教師召回管理細則編制及其執行的組織者，是被召回教師的訓誡約談者，是協調幫扶被召回教師開展在崗研修的管理者，是根據綜合測評確定被召回教師并上報教育局的決策者。教師發展中心（或學習中心）、教育局教研室、“三名工作室”、相關高校是教師教育教學素能提升的培訓機構，不僅應擔負起教師職前、入職、職中的通識性培訓職責，更應該承擔起協助制定教師召回管理標準，對被召回教師開展通識培訓、在崗（或跟崗）研修跟蹤指導、對培訓成效作出綜合鑒定等職責。教師人力資源測評機構（中小學教師資格測評機構、中小學教師素能測評鑒定培訓中心等）是政府購買服務的第三方專業評鑒機構，應深入研究并執行教師素能（尤其是教師資質非顯性條件）測評標準，嚴把教師資格測評關（從源頭排除不具備教師資質者進入師資隊伍）。中小學各學科特級教師、各級（國家、省、市、縣、校）優秀教師、“三名（名校長、名教師、名班主任）工作室”（或工程）主持人等應擔負起被召回教師或班主任的專業素能培訓指導主體責任——學段和課程對口的名師對應被召回教師開展結對幫扶培訓、學段對口的名班主任對應被召回班主任進行結對跟崗培訓等，才能真正達到對被召回教師開展精準而深入的專業培訓。endprint

再次，不斷完善中國特色教師召回管理體系。雖然“他山之石可以攻玉”，但“因地制宜更接地氣、更能出成效”。建議我國中小學教師召回管理可根據中國教師的特點，積極推行以本地（州、市或縣）為單位，由政府下達任務或教育局協調并給報酬，把召回教師指派給同類別、同學段、同學科的（本校或他校的）各級優秀教師或優秀班主任等進行一對一的專業素能跟崗指導培訓，一個學期的跟崗培訓完畢后作出鑒定，達到返崗任職的教師則回原工作學校接受在崗研修指導，達不到返崗任職的教師則繼續跟崗研修或解聘。“三名工作室”及其主持人、各級各類優秀教師或優秀班主任，雖然過去取得成績必須予以肯定，但是更應該承擔起傳、幫、帶、培訓“后進者”的職責，這一任務及其效果更應該成為這些名師晉級、晉升和享受待遇的重要考核指標。

最后，應完善教師召回管理的通報制度。建議應把被召回教師（特別是青年教師）的教育教學和班主任工作素能等缺陷情況，以書信方式通報給其原畢業高校的院系或具體導師、教師資格測評機構、教師素能鑒定機構等，以促進高校和相關機構的人才培養、教師從業資格測評或鑒定等的變革，實現從源頭上把好教師培養及其質量關，實現“召回”管理行動成效的最大化、綜合化。

我國一些地方開展教師召回管理的先試先行行動，只是針對中小學和幼兒園教師管理的一種創新管理方式，雖然在行動中出現了一些有待完善的地方，但是，實行教師召回管理、穩步推進教師資格退出機制管理等是符合師資管理規律的大趨勢的；不僅在中小學幼兒園應大力推行，在高等院校也應該積極推行。當然，必須充分認識到教師是“治學”、“治教”、“導生”的“人師”，是與行政干部有著質性差異的“干部”，不是“產品”，更不是“次品”等；應劃清教師召回管理培訓與教師正常研修培訓的界線，充分“借腦”“借力”制定和執行科學可行的教師召回管理體系，有效落實“優秀教師”、“名班主任”對口指導培訓被召回教師等，方能使教師召回管理實現法制化、規范化，才能把“為師不為”、“為師亂為”且不思悔改者剔除出教師隊伍，才能真正實現“召回教師是為了不再召回教師”的管理目的。

參考文獻

[1] Приказ Министерства образован ия и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г.N 209.Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальны х образовательиых учреждений[EB/OL].http：//www.edu.ru/db-mon/mo/Data/d_10/prm209- 1.htm，2010-03-24 / 2012-08-18.

[2] KMK.Lndergemeinsame inhaltliche Anforderungen für die Fachwissenschaften und Fachdidaktiken in der Lehrerbildung [EB/OL].（2008-10-06）[2014-02-25] http：//www.kmk.org/ fileadmin/veroeffe ntlichungen-beschluesse/2008/2008-10-16-Fachprofile-Lehrerbildu-ng.pdf.

【責任編輯 鄭雪凌】endprint