高職院校“雙師素質”教學團隊的構建與實踐研究

王志敏

摘 要：“雙師素質”教學團隊的建設是高職教育建設的關鍵之一，同時也是提升高職教育質量的關鍵點。文章從“雙師素質”教學團隊的內涵入手，分析當前高職院校“雙師素質”教學團的現狀和不足，旨在不斷完善“雙師素質”教學團隊的建設。

關鍵詞：高職教育；雙師素質；團隊建設

隨著我國的互聯網快速發展，社會經濟進入改革的深水區，市場對高素質、高技能的復合型人才的需求急劇增加，這對高職院校培養技術技能的人才提出了更高的要求。能否在互聯網時代培養廣大優秀的復合型技術人才直接影響到中國能否從制造大國轉變為制造強國。高職院校畢業的學生能否滿足當前市場的需求，很大程度上取決于高職院校教師團隊的質量，因此，培養“雙師素質”的教學團隊是高職院校的重中之重，也是高職院校的挑戰之一。建設“雙師素質”的教學團隊對互聯網時代我國社會經濟的發展有著重要的作用。

1 高職“雙師素質”教學團隊的內涵

“雙師素質”教學團隊應由“雙師型”教師組成。新時期下，國家和社會對教師提出了更高的要求，在知識結構方面上，“雙師型”教師除了應該掌握扎實的教育理論知識和精湛的工程技藝外，還應該具備完整和高深的知識體系，并跟隨時代的發展，不斷更新充實自己的知識庫；在能力結構方面，“雙師型”教師除了應該具備教育教學能力和操作實踐能力外，還應該具備科研學術能力，這里的學術科研注重于技術的實踐和推廣，將理論和實踐更好地結合，發展生產力。在素質結構方面，“雙師型”教師除了應該具備良好的道德素質和過硬的職業素質外，還應該具備積極健康的心理素質，“雙師型”教師需要不斷學習才能跟上時代的步伐，只有良好的心理素質才能不斷地督促自己學習，順利完成教學任務[1]。

2 高職“雙師素質”教學團隊的現狀和不足

2.1 “雙師素質”教學團隊數量少、質量參差不齊

目前我國的高職院校特別是中西部高職院校的“雙師素質”教學團隊中的“雙師型”教師數量偏少，很多院校達到50%的“雙師型”教師這一國家規定。同時高職教師的教學質量參差不齊，作為一名互聯網背景下高職院校的“雙師型”教師，應該具備上文所述的知識結構、能力結構和道德結構。但在目前的高職院校中，絕大部分高職院校的招聘手段單一，教學教師直接從學校招聘過來，沒有在企業工作的實踐經驗，從而導致教師團隊不科學，擁有扎實的理論知識，但缺乏豐富的實際經驗，由于沒有從事生產實踐，無法從生產實踐中總結操作經驗，傳授給學生的技能只是空中樓閣，無法滿足社會和企業的需要。雖然我國的高職院校都規定了教師必須進行企業實踐鍛煉，但短時間鍛煉效果并不理想，無法短時間培訓出精湛的技藝，造成高職院校“雙師素質”教學團隊數量少、教學質量參差不齊。

2.2 “雙師型”教師培養機制不完善

高職院校的“雙師型”教師缺乏有效的培養路徑，在互聯網時代，我國的生產力和生產關系發生深刻的變革，生產技術和工藝發展的速度極快，倘若教師不跟隨時代更新充實自己的知識庫，所教授的知識很快也會過時，因此，對高職院校的教師進行科學合理的培訓，是培養“雙師型”教師的基本途徑之一，也是建設“雙師素質”教學團隊最有效的方法。長期以來，“雙師型”教師的數量少、質量低的最重要原因就是我國的高職院校缺乏長期有效的培養機制。另外，高職院校“雙師型”教師入職培訓流于表面，培訓深度較淺，青年教師在入職后的培訓直接影響教師是否具有“雙師素質”，尤其在互聯網時代，“雙師型”教師的內涵更加的豐富，只有在入職以后持續不斷有效地培訓，才能保持競爭力。校企合作平臺、校內校外實訓基地和“慕課”網等互聯網在線教育平臺都是教師參與培訓，提升自我的重要平臺，但是存在教師參與培訓的意愿不強烈，校企利益不統一，管理難度高等問題。

2.3 “雙師型”教師評價與激勵機制不健全

目前我國高職院校存在唯論文、唯學歷、唯資歷評職稱的現象，這種現象一方面違背了高職教育的初衷和教學理念，另一方面無法吸引高超的技能型教師，同時某種程度上抑制了入職的青年教師不注重教師的技能和操作能力，影響了教師的全面發展。高職院校單一的評價機制難以有效地激勵教師成長，長此以往，將導致“雙師素質”教學團隊的數量和質量都處于一個較低的水準，影響高職院校的健康可持續發展。另外，剛入職的高職青年教師教學壓力較大，工資水平較低，社會地位不高等一系列不健全的激勵機制導致高職院校的教師團隊質量不斷下降，極大地影響了“雙師型”教師的教學熱情和自我提高的積極性，甚至出現了部分“雙師型”型教師離職，另謀出路現象的發生，不健全的激勵機制嚴重地影響了教師的主觀能動性，建設“雙師素質”教學團隊的工作無法順利開展[2]。

3 高職“雙師素質”教學團隊建設改善措施

3.1 合理配置高職院校教學資源（與“互聯網+教育”掛鉤）

經濟資源合理是我國高職院校順利開展工作、優化教師結構、培養“雙師型”教師和促進教學能力持續進步的物質前提。目前，國家財政性教育經費依然是我國高職教育經費的最大來源，社會捐贈以及企業辦學捐贈所占比重微乎其微，因此，需要高等院校擴大經費總量、調整經費結構比例，建立多元的經費統籌機制。首先，為培養“雙師素質”教學團隊設置獨立的財政指標，教育行政部門的政策以及地方政府的財政政策應該對此有所傾斜，引導地方高職院校重點培養“雙師型”教師。其次，積極開展校企合作，引導企業參與高職院校的人才培養，高職教育是全社會的責任，僅僅依靠國家財政是不足以使高職院校快速健康地發展，只有政府、企業、社會以及個人都參與進來，才能使高職教育有更美好的未來。最后，高職院校內也應該合理地分配教學資源，教學資源應該盡量向“互聯網+”“中國制造2025”“大數據”以及物聯網等專業傾斜，只有緊緊跟隨時代的發展，高職院校才能可持續地發展。

3.2 積極改進高職院校教師管理制度

高職教師是我國高職院校最寶貴的人力資源，同樣，高職院校“雙師型”教師需要有良好的物質基礎，需要科學的考核晉升管理制度，需要合理的評職稱的管理制度，只有制度上保障了教師的基本利益，才能建立高質量的“雙師素質”教學團隊。首先，應該建立適用于高職院校的評審考核管理制度，考核手段應側重于實踐實操水平和教學效果，不要生搬硬套地使用普通高等院校的教學管理制度，只有這樣才能優化“雙師型”教師的結構，引導從高等院校畢業的青年教師主動沉淀實踐實操經驗。其次，建立職稱評審申辯管理制度，我國高職院校教師的職稱直接影響教師的切身利益，因此，需要建立一套公開、公平和公正的職稱評審申辯制度，允許教師對職稱的評審結果進行申辯，保證職稱評審程序和結果公正公開，保證高職院校“雙師型”教師和“雙師素質”教學團隊健康成長和可持續發展[3]。

3.3 建立高職“雙師素質”教學團隊培養平臺

由于我國沒有專業的教育機構培養高職院校教師，高職院校長期面臨市場上沒有合格優秀的高職教師這一難題，這直接導致“雙師型”教師數量不足，無法建立優秀的“雙師素質”教學團隊。因此，需要建立高職“雙師素質”教學團隊培養平臺，從而自我孵化“雙師型”教師。首先，高職院校應該建立創新人才引進機制，制訂符合自身實際情況的人才引進計劃，不僅對畢業于重點大學的碩博士進行人才引進，對于企業的中高級工程師也可以制定人才引進政策，優化高職院校的教師隊伍。其次，建立良好的職前職后培訓，職前培訓需要針對不同背景的教師制定不同的培訓方案，針對剛畢業的高學歷人才，應該著重企業的實際技術培訓，對于企業的高技術人才，應該著重教學理論知識培訓；職后培訓要切合時代需求，培訓的方式應該多樣化，鼓勵教師到相關院校進一步提升學歷，到企業或生產單位實踐，獲取職業證書，同時應該多方面開展校企合作，提升教師的綜合素養。最后鼓勵教師學習“互聯網+教育”的理論知識，高職院校應該積極擁抱互聯網，利用在線教育的豐富資源提升高職教師專業素養，也可以通過在線交流擴寬高職院校的教學資源，給學生樹立終身學習的榜樣[4]。

4 結語

“雙師素質”教師團隊是高職院校實現現代化人才培養目標的根本，是高職院校提高教學質量的關鍵所在人力。我們要積極優化教學團隊，合理配置教學資源，改進教師管理制度，建立科學的“雙師素質”培養平臺，從而建設一支適應互聯網時代的“雙師素質”教學團隊。

[參考文獻]

[1]李聯衛.我國高職院校師資隊伍結構與優化[J].教育與職業，2015（12）：64-66.

[2]劉剛，李佳，梁晗.“互聯網+”時代高校教學創新的思考與對策[J].中國高教研究，2017（2）：93-98.

[3]張達曉.示范高職院校師資隊伍建設的幾點思考[J].教育現代化，2016（39）：71.

[4]周慧梅，呂霄霄.中等職業學校教師主觀社會地位狀況與差異分析[J].清華大學教育研究，2013（2）：113-119.