教育系統“海歸”的后期服務與管理

韓育志+鄭云

摘 要：文章從學校引進的海外高層次人才的基本情況出發，旨在優化回國人員后期服務與管理方案，結合學校現狀提出相應可行有效措施，解決高校海歸人員回國發展所遇到的具體問題，提高回國工作人員對學校各項工作的認可度，同時強化學校工會在這項工作中的重要作用。

關鍵詞：教育系統；“海歸”；管理

在教育國際化、人才市場化的今天，我國高等教育正面臨著一場深刻的變革，各高校之間綜合實力的競爭日趨激烈，引進高層次人才是建設人才強校的一項根本措施。其中引進海外高層次人才已與學校發展戰略規劃、學科和師資隊伍建設規劃密切結合。引進海外高層次人才，對提升高校的整體實力和可持續發展能力起著至關重要的作用。隨著近幾年各高校引進的海外歸國人員數量的持續增加，如何根據高校的實際做好對引進的海外人才的后續管理與服務工作，對加快高校戰略目標的實現有著重要的作用。

一、目前我校引進海外高層次人才的基本情況

2012年以來，學校共成功引進海外回國高層次人才總數120人，來自世界的36個國家，其中中國籍112人，外籍人員8人。其中具有博士學歷學位的90人，占比75%，具有碩士學歷學位30人，占比25%。所學學科分布情況為自然學科69人，占比57.5%，包括理學15人，工學23人，農學22，醫學9人，人文學科51人，占比42.5%。年齡分為情況為35周歲及以下61人，占50.3%，36—45周歲35人，占29.7%，45周歲以上24人，占20%，其中現具有高級職稱的人員有32人，占26.7%，中級及以下有88人，占73.3%。其中中共黨員45名，占比37.5%，其他黨派人士13，占比10.8%，無黨派人士62名，占比51.7%。

學校對這120名海外回國高層次人才投入各類經費共4200多萬，其中購房補貼2500多萬，安家費700多萬，科研經費1000多萬。

二、高校海歸人員回國發展中存在的問題

對于多數留學生而言，做“海歸”才是現實的選擇。不過，“海歸”的過程也是時隔數年本土社會再融入的過程。部分單位更樂意接收熟悉國情的國內畢業生，對于高校來說有些崗位對于“海歸”的專業能力和學術能力看的較為重要一些，可能很少關注“海歸”回國后的不適應、不對口等因素，可能就無法充分利用歸國留學生的特長。就目前而言，站在“海歸”的角度考慮回國給他們帶來的顧慮主要可能有下面這些因素：

總的來考慮回國可能給他們帶來的不便，諸如空氣、食物、社會制度、硬件軟件和西方的差距、人際關系復雜、子女教育，等等。

考慮到科研條件和西方先進的院校多少存在的差距，“海歸”進高校的話，首先肯定考慮到很好的學校，他們認為在哪里可以掌握更加豐富的資源。例如學術氣氛，開高水平學術會議的機會在自己職業發展初期可能會少很多。在科研科研人事架構和西方（尤其是美國）具有很大不同。國內基本是大課題組制度，西方國家基本是單兵作戰，獨立研發，更加自由。這一點可能各有利弊，只是科研環境的不同，關鍵還是需要共同適應。

“海歸”在與國內高校進行商談的時候更為關心的一點就是職稱，這個是非常重要的。講師到副教授再到正教授，這個升遷之路在國內等級森嚴的，所以“海歸”可能更加希望從起點，就能爭取高一些。從實際的角度講，多數高校對“海歸”一般給到的最高職稱也就到副教授，極個別的大牛級人物，比如已發表國際級別的好文章，或者是所在領域世界知名的人物等，可能給到正教授。沿海發達城市的一流大學可能副教授都不行，多數是給中級職稱附加相應的晉升副教授的優惠條件。對于多數高校來說副教授是一個檻。拿到副教授才可以申請面上項目了，才可以有其他的很多資源。

同樣備受“海歸”關注的另一件事就是博導的申報，申報的年限與業績成果等各方面的限制要求，這個決定了是否能夠帶博士生。他們都是從博士生過來的，特別明白博士生對于科研的重要性。在有些學校，博導這個職位是非常稀缺的資源，競爭非常激烈，甚至寧可給你高職稱，也不給博導。

科研啟動經費和實驗室條件也是吸引“海歸”的重要一點，這對于自然科學領域的科研人員來說尤其重要?！昂w”希望高校給他們更多的特殊扶持，更多的經費與科研條件，減少因在國內與在國外的科研條件不同照成的不適應。

當然還有其他很多方面，比如辦公室環境，每年能招幾個學生，住宿地方怎么解決，能不能落戶，子女配偶工作和戶口什么的能不能解決，各項保險事宜，生活環境、校園環境，有沒有更多的人文關懷等等許多方面?？赡苓@些對于國內的許多學校來說不是太大的事兒，畢竟比起職稱博導經費什么的，這些都是小事。

三、為海歸人員做好后續服務工作的策略分析

增加留學回國人員信息交流和擴大人際關系的活動，將活動內容與當前的科研工作有效結合，優化科研條件，建立健全多樣性的科研科研人事架構，給“海歸”足夠的科研空間和自主選擇性，使其既可以選擇進入大課題組，又可以自己獨立研發，形式要足夠靈活。

在職稱評定和博導申請方面給與“海歸”更大的便捷空間，對于確實優秀的人才大膽破除國內長久以來的職稱局限，以非常規的膽識和手段用好人才。統籌規劃，創造發展平臺為高校海外回國人員創造施展才華的空間。加大引進人才的后續培訓工作，繼續提高人才質量，重視人才使用加強對海外回國人員代表性人物的工作。加強工會與校內各職能部門的協作，建立回國人員聯誼會、年會、座談會制度。建立健全決策咨詢制度，學院部門要做到同海外人才經常溝通，及時了解人才在國內的工作、生活現狀。

參考文獻：

[1]全國第19次統戰工作會議精神學習問答.北京：華文出版社，2001.91.

[2]全國第20次統戰工作精神學習問答.

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