創業導向有助于激發員工創新行為嗎

易華

摘 要：創新創業浪潮下，組織創業導向與員工創新問題已成為學術界探討的前沿論題，是提升組織創新能力的關鍵環節。基于以往文獻回顧，從社會認知視角，探討組織創業導向對員工創新行為的作用機理，并分析個體創新意愿在作用過程中的調節效應。通過問卷調查獲取湖南省9家企業264份有效問卷，采用SPSS21.0和AMOS17.0對數據進行處理，驗證假設。結果顯示：創業導向與員工創新行為存在顯著正向影響，與員工創新意愿具有正向關系；員工創新意愿與創新行為顯著正相關；員工創新意愿在創業導向與創新行為關系間發揮中介作用。

關鍵詞： 創業導向；創新意愿；創新行為；組織氛圍

中圖分類號：F812.7 文獻標識碼： A 文章編號：1003.7217（2018）01.0134.06

一、引 言

當前，我國經濟發展已進入深水區和攻堅期，面臨經濟增速放緩、產業結構優化、創新驅動等難題，而“大眾創業、萬眾創新”已成為經濟新常態下中國經濟轉型和保增長的“雙引擎”。面對著國內外宏觀和微觀環境變化，從個體層面探討如何促進員工創新行為及其內在機理是經濟新常態下企業轉型發展面臨的關鍵問題之一。

為能夠在競爭白熱化的全球經濟中得以發展，以創新和變革為主要特征的企業創業行為日益得到關注，成為企業應對復雜市場環境的有力武器[1]。創業導向是指一種意在增強企業挑戰和管理外部環境不確性的能力的戰略導向，采取創業導向戰略的企業在其產品和市場戰略中不斷地尋求創新，在承擔一定風險的情況下采取超前行動，打敗競爭者以在競爭格局中占取優勢地位[2]。許多研究表明：組織創業導向對組織和團隊創新績效會產生積極影響[3，4]。因而創業導向對個體創新的影響研究也多集中于組織層面因素的中介作用，對個體創新的直接作用機理以及個體特質中介影響研究尚未深入探討。因此，明晰創業導向是否會對個體創新行為產生直接影響，是否個體特質產生中介作用，仍是當前組織創新創業研究的焦點。

現有創業導向研究主要聚焦于對組織層面產生的影響，如組織績效[5，6]、企業成長[7]、動態能力[8]，較少從個體層面探討創業導向對個體工作結果產生的影響，如創造力、主動性、組織承諾、個體績效等結果。因此，研究探討創業導向與員工創新行為間的關系，有助于豐富創業導向結果變量的研究體系。此外，根據社會認知理論，個體態度和行為反應取決于個體對輸入信息的認知評價。已有相關研究指出，個體認知因素作為行為的驅動因素，與員工的行為和反應具有相關關系[9]。因此，本研究將創新意愿作為中介變量，分析創業導向是否會通過影響個體認知因素，從而影響創新意愿，導致個體創新行為發生變化。

二、理論假設和模型

（一）創業導向與員工創新行為的關系

創業導向是指企業用于識別和進行冒險活動的戰略決策實踐，代表公司關于公司創業的觀念體系和心智模式，反映在企業的行為過程和公司文化中[2]。Covin和Slevin （1989）認為創業導向主要包括創新性、風險承擔和超前行動三個維度，體現了組織對創新行為或舉動的扶持力度[10]。盡管以往研究較少涉及創業導向對員工創新行為的關系，但大量研究表明，創業導向會促進個體角色內行為，包括建言行為、主動提高效率、減少偏差行為等。基于以往研究可知，組織創業導向與組織創新氛圍具有正相關關系，創業導向水平較高的組織，不僅會鼓勵員工積極創新，敢于冒險，還會授予員工更多的工作自主權，對創新成果給予更高的激勵[11]。創新氛圍對員工創新行為具有促進作用，組織內部創新氛圍越濃厚，員工創新積極性和主動性就越高，越有可能開展創新行為。因此，我們推斷組織創業導向能夠有效提升組織創新氛圍，從而促進員工實施創新行為。

當組織將創業導向作為一種發展戰略或決策模式時，往往能夠支持組織成員大膽創新、減少員工風險擔責、激勵員工超前行為等。Ritter & Gemunden（2003）研究支出創業導向組織通常會給員工提供完善的薪酬福利體系，給予員工更多的工作自主權，以促進員工創新行為[12]；邢蕊等（2015）研究也指出創業導向型組織更傾向于招募和吸引具有創新思維和創新能力的個體，以保障組織形成一致的價值觀和企業文化[8]。曹勇等（2016）也認為組織創新導向會提高員工心理安全感，會使得員工感知工作更具有意義和效能，從而對員工創新有促進作用[13]。因此，創業導向能夠有效提升組織創新氛圍，從而提高員工創新行為。有研究表明，創業導向會使員工感知更多組織對創新行為的組織和鼓勵，對創新行為產生積極影響。基于以上分析，提出假設：

H1：創業導向與員工創新具有顯著正相關關系。

（二）創業導向與員工創新意愿的關系

創新意愿是指組織成員為實現創新而愿意投入個人的時間和精力去從事創新資源的獲取、學習和開發等技術創新行為的心理狀態，或是組織成員開展創造、創新活動的主觀傾向和態度[14]。創新意愿受諸多因素影響。以往研究指出，組織文化和組織氛圍與創新意愿存在顯著相關性。首先，組織文化對員工思想和行為會產生影響，而組織創業導向提倡的是一種創新文化，因此有助于提升員工的創新意愿。曹勇等（2016）認為創業導向組織通常會形成一種鼓勵員工開展創新活動、敢于冒險的文化價值觀，吸引和招募更多有創新能力的個體，并且組織通常任命具有創新傾向個體擔任管理者[13]。通過長期的引導和人際交往，在潛移默化中使新進員工與保留下的員工對創新形成相一致的看法，這就在一定程度上會提升員工創新意愿[15]。其次，基于社會認知理論[16]，個體態度和行為取決于個體的社會認知，根據上述分析可知，組織創業導向與創新氛圍存在正相關關系。創新氛圍環境下會使員工感知到組織會為創新提供更多的支持，包括資源投入、福利薪酬及職位權利等，以及通過各方面舉措降低員工創新活動的風險性，激發員工創新意愿。根據以上分析，提出假設：endprint

H2：創業導向與員工創新意愿顯著正相關。

（三）員工創新意愿與創新行為的關系

創新意愿是影響創新行為的主觀因素，是用來衡量個體對新事物、新行為的認可程度。從個體視角看，現有創新意愿研究多以“行為意向”為基礎，如Ajzen（1985）認為影響行為最直接的因素是行為的意向，而組織情境中個體創新意愿是創新行為的前提條件[17]。如Emami等（2016）[18]研究指出個體創新意愿能夠驅動個體實施創新行為；韓飛認為個體所擁有的創新意愿越強，越傾向于投入更多資源開展創新行為，包括主動更深入分析問題、收集創新信息、開展互動交流等。Radebe（2015）[19]通過對科技型企業員工進行調查發現，個體創新意愿對創新行為和創新能力提升具有顯著正相關關系。此外，張文紅等（2014）[20]認為個體創新意愿越強，越傾向于接受新思想、新思路，更愿意在日新月異的動態環境下成長和發展，接受挑戰性的任務，不愿意按部就班。因此，基于以上分析，提出假設：

H3：員工創新意愿與創新行為顯著正相關。

（四）員工創新意愿的中介作用

上述假設分別闡述了創業導向到創新行為間變量的正向影響，因此，本研究推測員工創新意愿在組織創業導向與員工創新行為關系間具有中介作用。根據社會認知理論可知，員工對上級行為的回應往往依賴于對行為的心理認知和評價過程。通常而言，組織成員會對組織環境進行判斷和評價。創業導向的組織情境，會使員工感知到組織對個體創新持有鼓勵、支持態度，從而提升個體創新意愿，促進創新行為的產生。同時，若組織為創業導向型企業，會使個體在動態變化的創新氛圍環境下，產生緊迫感和壓力感，個體創新意愿會被動式的得到提升和強化，促進創新行為的實施。基于以上分析，提出假設：

H4：員工創新意愿在創業導向與創新行為關系間具有中介作用。

根據本研究思路，構建理論模型如圖1所示：

三、研究方法

（一）測量工具

1.創業導向。組織創業導向指企業用于識別和進行冒險活動的戰略決策實踐，代表公司關于公司創業的觀念體系和心智模式，反映在企業的行為過程和公司文化中[2]。本文采用Covin & Lumpkin（2006）[10]開發的創業導向量表，并根據實際測量群體進行適當修改。該量表包含5個題項，相應條目如“公司重視研發和技術領先”“公司偏好關注高風險、高收益項目”等，大量的研究和實例證實該量表具有良好的信效度。

2.創新行為。本文采用Scott等（2006）[10]對員工創新的概念界定，即員工與領導在互動過程中產生的切實可行的方法和思想。并使用其編制的員工創新量表，共包括6個題項，相應條目有“我總是尋求應用新的流程、技術與方法”“我經常提出有創意的點子和想法”“我經常與別人溝通并推銷自己的新想法”等。本研究中量表的內部一致性系數為0.920，信度良好。

3.創新意愿。創新意愿是指組織成員為實現創新而愿意投入個人的時間和精力去從事創新資源的獲取、學習和開發等技術創新行為的心理狀態，或是組織成員開展創造、創新活動的主觀傾向和態度[14]。本研究借鑒Sinkula等（1994）[21]編制的量表，根據國內企業實際和測量群體進行適當的修訂，該量表包含8個題項，相應條目有“大多數員工認知自已能夠成功地克服創新性任務帶來的困難與挑戰”“通過技術創新企業員工可以得到額外報酬或加薪”等。量表已經多次應用于國內外學術研究，被證實具有良好的信度和效度。

4.控制變量。根據以往相關研究，員工的性別、年齡、職業、學歷等基本信息變量都會在不同程度上影響員工行為，為保障本研究結果的準確度和科學性，將這些基本信息變量進行控制。

（二）樣本分析

本研究樣本主要來源于湖南地區9家企業員工。研究采用現場調查和電子問卷的形式共發放309份問卷，回收264份，并將問卷中空白選項較多、選項過于一致的問卷剔除，獲得有效問卷為231份，有效問卷率達74.7%，有效問卷樣本的人口統計學信息見表1。

（三）數據分析方法

采用SPSS21.0和AMOS21.0統計軟件對數據進行處理。步驟如下：第一，對數據進行描述性統計分析；第二，通過探索性因子分析和驗證性因子分析，檢驗量表信度和效度；第三，檢驗數據的共同方法偏差變異，分析數據是否存在問題；第四，通過回歸分析和BOOTSTRAP分析，檢驗直接效應和中介效應。

（四）分析和結果

1.聚合效度和區分效度。

表2是本研究變量的驗證性因子分析結果，其中，3因子模型（創業導向、創新意愿、創新行為）為基準模型。根據3因子基準模型，本研究測試4個可代替模型：（1）2因子模型1（將創業導向與創新行為合為一個因子）；（2）2因子模型2（將創業導向與創新意愿合為一個因子）；（3）2因子模型3（將創新意愿和創新行為合為一個因子）；（4）1因子模型（將創業導向、創新意愿和創新行為合為一個因子）；通過測量模型擬合度比較，發現3因子模型擬合優度最好（X2/df=3.15<4，RMSEA=0.067<0.08，IFI、TLI、CFI均大于0.9），說明3個變量具有較好的聚合效度和區分效度。

根據驗證性因子分析得到變量題項的因子載荷，計算各變量的平均變異萃取量（AVE）和組合信度（CR）。如表3所示，創業導向、創新意愿和創新行為的AVE值分別為0.614、0.537、0.572。而且各變量CR值分別為0.781、0.854、0.826。從數據可看出平均變異萃取量的平方根大于相關分析表中該變量所在行和列所有相關系數。因此，綜合數據分析結果，符合吳明隆教材的推薦值CR>0.6，AVE>0.5的標準，各變量具有較好的聚合效度和區分效度。

2.共同方法偏差分析。endprint

本文數據源于調查問卷，調查過程中注重匿名性和保密性，但也可能存在共同體方法偏差問題。因此，為保障研究結果科學性，研究采用Harman單因素檢驗的方式，對數據進行分析。基于周浩和龍立榮的研究結論，運用探索性因素分析法，對所有變量進行未旋轉主成分分析，根據析出的因子數或公因子解釋量大小判斷共同方法偏差。本研究數據檢驗結果共析出3個特征值大于1的公因子，且第一個因子解釋的變異量為26.12%，低于建議值50%，表明本研究的共同方法偏差問題不嚴重。

3.描述性統計及相關分析。

變量的相關系數、均值、標準差如表4所示。創業導向與創新行為顯著正相關（γ=0.318， P<0.001），與員工創新意愿顯著正相關（γ=0.472， P<0.01）。員工創新意愿與創新行為顯著正相關（γ=0.421， P<0.01）。上述數據結果初步支持本文主效應和中介效應假設。

4.創業導向對員工創新主效應檢驗。

采用層級回歸分析方法對假設驗證，如表5，將性別、年齡、學歷和職位作為控制變量放入回歸模型。然后，采用逐步進入法將創業導向放入回歸模型。創業導向與員工創新行為顯著正相關（β=0.451， P<0.01，M2），與創新意愿顯著正相關（β=0.516， P<0.001，M5）。因此，假設1和假設2得到驗證。同理，創新意愿與創新行為系數顯著正相關（β=0.296， P<0.001，M3），假設3得到驗證。

5.創新意愿的中介效應檢驗。

根據BARON和KENNY的判斷方法，中介效應需滿足以下幾個條件：（1）自變量對因變量及中介變量存在顯著影響；（2）中介變量對因變量存在顯著影響；（3）自變量與中介變量同時代入回歸方程解釋因變量時，中介變量的效應顯著且自變量的效應消失（完全中介效應）或者減弱（部分中介效應）。由M2表明創業導向系數顯著（β=0.451，P<0.001），可知創業導向對員工創新行為具有顯著正向影響；M5表明在控制其它變量影響后，創新意愿可以解釋員工創新行為2.1%的變異，可知員工創新意愿與員工創新行為具有正相關關系（β=0.296，P<0.001）；在M7基礎上，M8同時加入創業導向與創新意愿兩個變量，結果顯示：創新意愿系數顯著 （β=0.453，P<0.01），但創業導向對員工創新影響的系數顯著性減弱（β=0.218，P<0.05），由此表明，創新意愿在創業導向與員工創新行為間具有中介作用，假設4得到驗證。

為進一步檢驗本研究中介效應，通過Bootstrap方法進一步對所建立的中介模型檢驗，在95%置信區間下樣本量選擇5000，主要檢驗創新意愿的中介作用。如圖2，創業導向對創新意愿（β=0.516， P<0.001）、創新意愿對創新行為系數都顯著相關（β=0.453， P<0.01）。創業導向對員工創新行為的直接效應為0.218（置信區間[-0.128，-0.054] ），創業導向對員工創新行為的間接效應為0.232（置信區間[-0.208，-0.047] ），都不包括0，所以創業導向對員工創新行為的直接效應和間接效應都顯著，并且間接效應量占總效應量為0.233/0.451×100=51.32%。因此，創新意愿在創業導向與創新行為關系間具有中介效應。

四、研究結論、啟示與展望

（一）研究結論

本研究以組織創業導向為視角，分析創業導向對員工創新行為的作用機理，并將個體創新意愿作為中介變量構建理論模型。通過收集數據分析發現：（1）創業導向對員工創新意愿及創新行為具有顯著正向影響；（2）員工創新意愿與創新行為存在顯著正相關關系；（3）員工創新意愿在創業導向與員工創新行為關系間發揮部分中介作用。

（二）啟示

1.培育并提升企業的創業導向。

通過研究發現組織創業導向與員工創新行為具有顯著正向影響，因此，培育或提升企業創新導向對企業創新發展至關重要。從組織視角培育創業導向需從三方面入手：（1）培育創業導向文化。在內部構建創新創業的文化和價值理念，通過組織文化和價值觀的引導，提高員工對組織創業導向的認識程度，營造出“爭優創新”的組織氛圍環境和行動準則。（2）落實組織創業導向的政策。在組織內部制定一套完善的創業導向政策，引導及提供政策保障使組織或員工的創新活動順利開展。（3）完善創新獎懲管理體系。對于能夠積極主動開展創新行為，從新視角為企業解決難題建言獻策的員工，給予物質和精神上的獎勵。

2.引導和提高員工創新意愿。

研究發現，創業導向會部分通過影響員工創新意愿從而影響創新行為。因此，提高員工創新行為可分別從創業導向和創新意愿兩個視角入手：（1）提高員工創新意愿。管理者要向員工傳遞一種創新的正能量，顯示自身對員工創新的支持態度。并且在資源方面給予員工創新工作的大力支持。（2）通過組織創業導向政策，激發員工創新熱情和動機。要在人力、物力和財力方面大力向創新部門或個體傾斜，讓員工認識到組織對創新行為的重視和扶持力度。

（三）研究局限性和展望

1.樣本數據問題。

本研究數據為橫向數據，沒有收集縱向數據，忽略了創業導向對員工創新行為的動態影響，研究結論的科學性和權威性有待進一步研究。此外，樣本數據僅來源于某市企業，并且群體的代表性不足，可能會導致研究結論權威性不強。因此，未來樣本選擇必須要考慮縱向數據和樣本數據來源范圍，提高代表性和減少區域性特征，以獲取更權威結論。

2.測量量表問題。研究所采用的量表源于國內外成熟量表，但多是在西方背景下編制。因此，雖對量表進行多次中英回譯、修訂及測試，并信效度均達到要求。但由于中西語言使用存在的差異以及測量群體的差異，仍可能存在不準確之處。未來研究應該多考慮使用在中國文化背景下開發的測量量表，以提高研究結論的準確性。endprint

3.變量研究問題。研究僅考慮創業導向、創新意愿和創新行為三個變量，在模型構建過程中沒有加入調節變量進行研究。但研究表明，組織情境因素或個體特征很可能會影響創業導向對員工創新的間接影響。因此，未來研究可考慮選擇情境變量或個體特質變量作為模型的調節變量。

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（責任編輯：漆玲瓊）endprint