兩招提升招聘精準度

崔文彬

招聘對大多數HR來說是一個熟悉的領域，它是人力資源系統中最基礎的模塊，也是最具成長性的模塊，人力資源在企業里的核心價值，首先是為實現戰略保證充足的人才供應，不管是招募還是培養，前提是要有人；其次，要為企業的運轉搭建好匹配的組織結構，不管是集團管控，還是崗位編制、管理幅度，干部管理要學會有效的組織設計；再次，要能夠為員工的產出做好價值分配。所以你會發現，一個優秀的人力資源高管在招聘、組織發展、薪酬績效領域都具有超強的能力。

當然，招聘也是壓力最大的一個模塊。首先，它最容易中槍——任何一個部門在工作進展不順利時，都會跟老板說是因為HR沒有找到合適的人。其次，它的工作成績最容易衡量——不管HR為了找到合適人選，在前期做了多少辛苦的鋪墊工作，也不管HR每天加班到幾點，在老板眼里，你所有的成績最終都表現為能夠找來幾個人。再次，它也是心理壓力最大的一個模塊。人力資源的其他模塊當然也有難度，但是這種難度通常都保持在一個可控的范圍內，招聘則不同，負責招聘工作的HR要有超強的抗壓能力，唯其如此，你才能經受得住各種意想不到的突發狀況，比如：你好不容易選好的候選人，隨時就被別人搶走；你好不容易把offer發出去，可到入職時卻不見候選人的身影；等候選人好不容易來報到上班了，你本以為這次總該塵埃落定了，可是過了幾天他卻告訴你，交通不便不來上班了……一樣是HR，招聘專員卻要承受這么多。

于是，我們不停地嘗試尋找一條可以提高招聘效率的路徑，但每次學習的時候都會發現，市面上大部分關于招聘的培訓都在講面試。其實，面試和找人是招聘的兩個不同組成部分，各有其側重。俗話說“磨刀不誤砍柴工”，在面試環節之前，HR必須先找到足夠的候選人。而找人這一環節是有訣竅的，只有通過各種方法去找到合適的人才，才能保證面試事半功倍。

那么，如何快速定位、精準地找到企業想要的人才？筆者有兩個招聘經理必備的找人妙招：厘清外部人才供應，進行內部人才盤點。

招聘不能漫無邊際地四處尋人，這是一件特別精準的事兒，這種精準來自HR對自身所處行業人才布局的調查與洞悉，任何一個行業都有其上游、中游、下游企業，圍繞這些企業，HR可以梳理出大量的目標公司，當業務部門出現人才需求的時候，你瞬間就能想到這些人才潛伏在什么地方，而不是漫無目標地上網發職位需求。

那么，我們怎樣才能厘清外部人才供應呢？首先，要全面掌握行業里的產業鏈結構，從結構當中尋找目標公司；其次，查看行業龍頭企業的招股說明書，其中會對價值鏈做出詳細具體的分析；最后，學會研究產業信息與報告，比如在中國產業信息網當中，幾乎囊括了HR所需要的全部產業信息。

第二招就是內部人才盤點。招聘之所以不容易，就在于需求的不對等。而造成這種需求不對等的，往往不是企業，而是部門。比如，企業就想花4000塊錢聘到一位肯干事的助理，這叫組織需求；而用人部門的經理可能要求應聘者必須是名校畢業，或者附加“英語溝通書寫順暢”之類的要求，而要滿足這樣的要求，4000塊錢的薪水定位是無法匹配到名校、英語流利的學生的，這就給HR的工作增加了很大的難度。要調整這種需求上的差異，最好的方式就是在企業內部進行人才盤點，當你清楚每一級人員的組織畫像、薪酬定級宣導、人工成本把控等情況時，你就能找出充分的理由去說服用人部門做出合理的用人要求。