洞察之眼

宗毅（芬尼創始人兼CEO）：做平衡的破壞者

在生活中，保持平衡是一個非常好的詞，但如果從物理學和哲學層面來考慮，就不是這樣了。普里戈金說：“不平衡是系統成長的必要條件。只有遠離平衡，開放系統才能變化和成長。”

科學管理追求的是平衡、穩定、安全、有序，如果組織中各個部門、每個人都平衡了，就意味著沒有能量交替流動。瑪格麗特·惠特利說：“對于組織來說，平衡不是令人滿意的狀態，可能恰恰相反。我的經驗告訴我，追求組織平衡，必然是死路一條。”

什么叫非平衡？水的流動就是非平衡，水不流的時候就是平衡，而一旦平衡了，水將成為一潭死水。平衡意味著死亡，平衡是宇宙的終極狀態，是死亡狀態。

組織也要不平衡才可以生存。領導人不要做控制者，而要做平衡的破壞者。如果一個企業里沒有了鯰魚效應，必定是瀕臨僵化的狀態。企業的HR以為給員工更多的薪水，提高員工的滿意率必然產生更高的工作效率，但是員工滿意率絕對不等于產出率，如果員工全部滿意了，看上去是平衡了，但局部的平衡反而帶來了整體的死亡。“紅色皇后理論”認為，競爭是最好的學習方式，一旦沒有了競爭，組織內部和組織外部的學習必然停滯下來。

在組織引入少許的隨機因素（譬如鯰魚效應），反而能夠在多變動態的外部環境里締造出長久的穩定。沒有干擾、反常的選擇，就沒有足夠多的穩定周期來維持系統的發展，逐步升級的進化也就失去了機會。就如同大草原上沒有狼，羊群會不斷病死一樣。企業老板要不斷地打破規則，引入“鯰魚”，企業才會具有持久的活力。

金·卡梅隆（耶魯在學博士）：勿陷入激勵理論誤區

人們習慣假設，領導者的主要任務就是激勵他人，而且確實也出現了有關激勵和鼓勵措施的大量著作。然而，激勵和正能量不是同義詞。激勵主題的各種理論很少承認正能量是行動和績效背后的驅動力。相反，那些理論普遍認為，人們會受到需求、目標或認知評價的激勵。

例如，需求激勵理論認為，激勵的誘因來自于未滿足的需求。這些需求包括生存需求、親緣需要或社會需要，以及成長需求。又如目標激勵理論認為，目標的存在有助于激勵績效。人們有一個明確目標或對象，以便指導任務的完成，因此受到激勵。而社會比較理論則更簡單地表明，如果我受到了公平的對待，比如我的薪酬與做同樣工種的其他同事的工資差不多，我就會積極工作。

以上幾種激勵理論都沒有認可這樣的真理——正能量是激活或增強任務績效的關鍵因素。誠然，領導者和管理者必須保證滿足員工的需求——例如，確保一個安全愉快的工作環境，保證提高團隊活力，并提供挑戰和成長的機會。他們必須確定可以檢測業績的計劃、目標和標準。他們必須確保公平的報酬和合理的待遇，讓員工看到自己的工作成果，并體驗自身的價值。也就是說，他們必須管理好自我價值實現、目標設定和員工期望。

然而，有關研究已經證實，正能量在預測績效方面的重要性是影響力或學識才能的4倍。正能量才是取得高績效的更關鍵因素。當員工在工作場所接觸到具備正能量的領導者時，他們將擁有更高的個人幸福感、工作滿意度、組織參與度、工作績效和家庭幸福指數。換句話說，在工作中傳遞正能量的領導者，有著非常強大的影響力。