持續驗證，優化人才評價效度

張寒

領導力評鑒中心，是領先企業（如GE、寶鋼集團、萬科、華潤等）普遍開發運行的人才管理關鍵基礎設施。企業通過建立自有的領導力評鑒中心，能高度貼合自身獨特的價值觀和關鍵戰略要求，為管理人才的分層、分類、甄選和培養提供測評技術和資源支持。筆者認為，一個優秀的領導力評鑒中心，其衡量標準可以包括如下三個方面：

首先，具備完備的技術條件和資源，能夠順利開展各管理層級和各專業類型的人才測評工作；其次，具備自身技術條件和力量，有獨立設計、管理和實施測評活動能力；第三，所開展的人才測評項目過程嚴謹，結果準確，數據沉淀扎實，測評效果達到乃至超越外部機構水平。

無論從哪些指標進行衡量，評鑒中心輸出人才評價結果的效度都是重中之重。不夸張地說，效度水平是評鑒中心的立身之本。評鑒中心要通過提供高效度的測評履行價值，一方面要在能力素質模型、測評工具等所有技術要素開發過程中嚴格確保質量，另一方面必須對素質模型指標進行持續的效度驗證和優化。

精選樣本，全面驗證

逐年滾動地選取以往年度管理人員的實測數據，進行數據分析。實測數據基于BEI（行為事件訪談）和案例分析，這是兩種評價中心廣泛采用的測評方法。采取國際上通用的5分制量表，對每項指標進行評價。驗證要充分考慮到公司不同發展階段和業務關鍵領域的實際情況，從專業、區域、級別、崗別等諸多立體維度，選取大數量樣本的管理人員群體，通過以下兩種主要方式展開驗證。

●行為事件訪談法

行為事件訪談，是一種開放式的行為回顧式探索技術。行為事件訪談方法的主要目的是了解測評對象的真實素質，通過其過去的行為預測未來可能的表現。這種測評方法是讓測評對象在指定的范圍內描述出非常具體的工作事件，并以具體的問題進一步追問，從而了解測評對象的真實情況。行為事件訪談方法具有客觀性、針對性、準確性、真實性等優點。

●案例分析

案例分析測驗要求測評對象處于某個特定崗位的模擬情境之中，以該崗位管理者的身份，在一定時間內按要求處理相關背景信息，以及若干份需要處理的文件，并書面書寫或口頭解釋處理緣由，案例分析是評價中心中最常用和最核心的技術之一，對于中高層管理人員尤其適用。案例分析方法的優點體現在情景模擬性高、形式靈活多樣、測評內容綜合性強、測評準確性高。

精設過程，全面分析

驗證分析基于客觀數據統計的基礎上，通過使用描述性統計及大量實證性的數據來探索高績效管理人才在能力、性格、人口統計學特征上的關系。

素質測評的主要目的是為了預測高績效人員，提高人才選拔的效果和效率，在驗證分析中，需要多角度來分析高績效產生的關鍵要素，并且著重選擇在職人員連續兩年以上的績效數據作為校標進行分析。分析的方法是描述性統計、相關分析和方差分析等三種手段的結合。

所謂描述性統計分析，就是對一組數據的各種特征進行分析，便于描述測量樣本的各種特征及其所代表的總體特征。對驗證參與測評人員的各種特征進行分析，以便于描述參評人員的各種特征及其所代表的總體特征。

通過分析平均數、標準差、頻數等，可以了解分數的集中和離散程度，總體上了解分數狀況。需要對所有能力測評數據的頻數進行統計，了解其正態或偏態程度等，以便對整體的測評有效性進行判斷。一般來講，身高、體重、績效成績、學業成績、能力測評的分數都應該符合正態分布，即中間多，兩邊少，左右對稱，這也符合自然規律。

相關分析是反映事物或現象間的錯綜復雜的相關關系。即兩類現象在發展變化的方向與大小方面存在一定的聯系。具有相關關系的兩種現象之間的關系是比較復雜的，甚至可能包含有暫時尚未認識的因果關系以及共變關系在內。通過對能力測評數據、績效成績進行兩兩相關的分析，了解數據之間的內在聯系和規律，幫助評鑒中心進一步驗證素質模型的有效性。

方差分析是用于檢驗樣本間均數差別的顯著性。其目的就是通過數據分析找出對該事物有顯著影響的因素，各因素之間的交互作用。通過方差分析來驗證能力與績效的相關性。再通過對自變量和因變量之間的數據關系的方差檢驗，假設素質是自變量，會引發績效的因變量的變化，如果證實顯著，可以說明素質不同也會引發績效不同，素質對績效有預見作用。

采用SPSS（社會科學統計軟件包）與Excel軟件對測評數據進行分析。其中人數統計由SPSS中頻數統計得出；得分結果由Excel中分類匯總得出；相關關系由SPSS中Pearson積差相關系數表示。

精析結果，全面驗證

對評鑒中心應用的領導力素質模型的各項測評指標進行驗證分析。采用標準差，即一組數據平均值分散程度作為度量指標。一個較大的標準差，代表大部分數值和其平均值之間差異較大；一個較小的標準差，代表這些數值較接近平均值。標準差這個特征量數對于完整全面地認識數據分布特點非常重要。指標的標準差介于0.45-0.75之間的，表明指標分數有較好的區分性，即指標對被試具有良好的區分性。

素質模型作為一個有機的整體，各指標之間應該呈現出相關性，因此，通過分析不同指標之間的相關程度來了解內部結構。對素質模型內部結構的驗證，包括了指標相關性分析和績效相關性分析兩個方面。

●相互關聯性分析

相關性的統計與分析是心理學中常用的一種方法。相關性是指當兩個因素之間存在聯系，一個典型的表現是，一個變量會隨著另一個變量變化。相關又會分成正相關和負相關兩種情況。

上表為某素質模型所涉指標的相關系數示例。

通過驗證，評估勝任力模型內部一致性。重點關注其中相關性未達到顯著相關程度的指標，作進一步信息搜集和優化。

●績效與能力之間的相關分析

能力往往可以對高績效有比較強的預測性，因此在信效度分析過程中，績效數據往往作為校標，作為分析測評模型有效性的參考維度。

采取皮爾森相關系數來分析。根據檢驗結果，對績效數據與能力指標測量的相關系數高的，證明預測效度良好；對績效數據呈現負相關的指標，要作進一步探索，以規避預測效果不佳的風險。

精研思路，持續驗證

企業運營是長期動態變化的過程，因此，領導力評鑒中心的建設也是一項長效動態的系統工程，是一個持續不斷完善的過程。對“人”的測量和評估，既要符合組織心理學的科學準則，其所應用的素質模型，構建與應用都必須始終緊密支撐戰略/文化，為核心業務服務。戰略體系、公司使命、愿景、核心價值觀的任何變化，都需要進行如影隨形、如響斯應的調整。而定期的驗證，是保持模型和評鑒系統能力處于高信效度的關鍵舉措和不容遺漏的基礎工作。

持續驗證工作對人才評價效度的優化價值，還在于企業在組織管理、績效管理、人員管理過程中，提供更加穩定、更加符合自然規律的效標數據，打通人才與績效之間的缺口，推動組織創新和人才建設創新。