用工作行為提升團隊績效

佘珊珊

人格特質是心理學研究領域的重要組成部分，常被用來預測和解釋人們的行為。人格特質理論創建者、美國人格心理學家奧爾波特認為，“人格”能決定個人適應外在環境的思想和行為。個體行為會反映出其獨特的性格特征，當這種特征持續出現在不同情境中時，稱為人格特質。由于人格特質具有較強的穩定性，所以人力資源管理者將人格測驗應用于員工選拔和發展規劃中，以此選拔具有良好特質的員工。然而，人格特質和工作績效關系在一開始并不被看好。

●不被看好的人格特質

在上世紀80年代以前，由于個人性格特征的復雜性以及缺少研究人格特質的方法和工具，關于人格特征與工作績效之間關系沒有得到科學有效的論證。許多研究發現，人格與工作績效之間的聯系并不牢固，與認知能力、評估中心、工作樣本效度相比，人格測驗預測員工績效的準確性和實用性遭到質疑。而隨著人格特質五大維度（即大五人格：外傾性、親和力、責任心、開放性和情緒穩定性）的確立，紛繁復雜的人格特質得到了合理的歸類和概括，與其相關的應用研究也都證實了這五大人格特質能夠被可靠地測量。同時，人格測驗提供了能力測試和評價中心結果之外的獨特信息，因此其在解釋和預測員工績效中扮演了重要角色。

●大五人格要素與績效的相關性

總體來看，大五人格中的責任心在多數職業領域中均與工作績效存在正相關的關系，例如警察、技術工人、金融從業人員、管理人員、服務性行業工作者等。但也有例外，對于那些需要高度創造性的工作，如畫家、音樂家等，過度的責任心反而會對其績效產生一定程度的副作用。除責任心以外，其他的人格特質也均在不同的崗位績效中扮演了重要角色。實證研究發現，外傾性能較好地預測警察和管理人員的績效，而親和力也與銷售和技術人員的工作績效呈現正相關。由此可見，不同類型的工作需要匹配合適的人格特質才能產出高績效的行為。在企業管理中，管理人員可根據崗位特征重點關注那些可產生高績效的人格特質，并以此為標準進行人才選拔和培養。

工作方式作為“中間人”

在20世紀90年代就有研究發現，使用大五人格特質能夠有效地選拔高績效員工，但關鍵是需要找到不同維度的人格特征影響績效的方式，即人格特征是如何影響員工工作績效的。

在早期的研究中，國內外很多學者都以環境因素作為中間變量來解釋人格特征影響員工績效的方式。隨著研究的不斷深入，人們發現環境因素的影響并非關鍵因素，員工的實際工作行為在績效結果中起著至關重要的作用。

同時，正如生活中習慣性的行為可以被概括為每個個體特有的生活方式，員工在工作場所中所表現出來的實際工作行為也可以概括為員工的工作方式，因此，在近些年的研究中，工作方式則被視作將人格特征和工作績效關聯起來的“中間人”。

●工作狂與創意家

創造高績效的工作方式大致分為兩種：努力型和靈活型。

努力型工作方式是員工通過付出大量額外的時間和精力來完成工作，這些人往往表現出極大的工作熱情，也被稱作“工作狂”式的工作風格。相比較于努力型員工，靈活型員工工作方式更傾向于通過創新找到新奇且合適的方法來促進業績提升，因而這種風格被認為是“創意型”的工作風格。

努力型和靈活型的工作方式并不是非此即彼的關系，很有可能一名員工同時具有兩種工作風格，只是在兩方面的傾向不同。事實上，不論是努力型還是靈活型的工作風格都對提升工作績效有正向推動作用，所以關鍵在于要找出兩種高績效行為的人格特征。一旦將人格特質與工作風格聯系起來，管理者就可以通過員工的工作風格來判斷其人格特質，并據此將員工分配到合適的崗位，從而提升員工的工作績效。

●一分為二的績效

在討論人格特質與工作績效的關系時，我們需要明確工作績效是由兩部分組成的，即任務績效和關系績效。起初人們將注意力放在任務績效上，即完成指派工作任務的質量和效率方面，但近些年來，人們越來越認識到關系績效的重要性。關系績效是與任務績效進行對比得出的，它是建立在組織公民行為（Organisational Citizen Behaviour）等相關概念基礎之上。

關系績效指的是在工作所處的組織、社會和心理背景下做出的被期待和認可的，為組織目標做出貢獻的行為，也就是在沒有硬性規定下員工主動幫助同事、促進組織業績增長和發展的行為。在日?？冃Ч芾碇校本€經理可以根據下屬做出的規定行為和自愿行為來對應其任務績效和關系績效，并將兩者進行整合來評價員工的整體工作績效。

●人格對績效的鏈式影響

大五人格中的五大特質會有針對性地影響工作行為方式，進而又會分別影響任務績效和關系績效，最終影響員工的整體工作績效（如圖）。

首先來看大五人格特質與工作風格的關系，根據研究顯示，大五人格中的責任心、親和力和開放性對形成努力型的工作風格有正向作用，外傾性、責任心、開放性和情緒穩定性則有助于形成靈活型的工作風格。其中，通過對數百個樣本進行顯著性數據檢驗，在五個維度的特質中，責任心是影響努力型工作風格的主導因素，而開放性則是形成靈活型工作風格的關鍵人格特質。不難理解，責任心強的員工則以強烈的責任感并且主動付出額外的時間和精力去完成本職甚至額外的工作任務，因此，責任心強是努力型員工的典型工作風格。而靈活型員工樂于探索和學習新鮮事物，更善于找到高效解決問題的新方法，因此，開放性強是靈活性員工的典型工作特征。

接下來，就需要理清工作風格是如何影響員工績效的。

從組織管理的角度來看，努力型工作方式的員工由于其強烈的責任心，往往會主動承接額外的工作，特別是對工作的著迷和慷慨付出可以積極地影響關系績效。另一方面，靈活型（或創意型）的工作方式可以幫助員工找到完成工作的最佳方式，提升工作質量，對任務績效有積極的推動作用。

綜上所述，大五人格中的責任心和開放性通過形成努力型和靈活型的工作風格對員工績效產生了正向積極的作用。

大五人格與團隊績效

隨著團隊績效的深入研究，大五人格與工作績效之間關系的研究也由個人層面上升到了團隊層面，越來越多的研究者和企業家關注團隊人格特征是如何影響團隊績效的。早在上世紀50年代，就有國外的研究學者注意到了團隊成員特征對團隊績效的影響。當時的研究發現異質性（heterogeneous）團隊相比同質性（homogeneous）團隊更能提出有創意的問題解決方案，其解決問題的質量也更勝一籌。但另一方面，有很多學者指出團隊成員的多樣性可能會帶來更多的分歧和沖突，激發成員對團隊的不滿，從而影響團隊績效，特別是關系績效。當時的研究還有一個明顯的缺陷就是只關注了團隊成員的人口特征變量（例如任期、職業背景和受教育程度等），并沒有考慮到員工更深層次的特征（例如人格特質、價值觀和成就動機等）。將人口統計學特征簡單地等同于復雜的心理要素遠遠不能滿足實證研究的需要，隨著大五人格的確立和發展，研究的焦點已經轉向了團隊成員人格特質與團隊績效關系上。

●盡責性是關鍵指標

由于團隊成員個體的人格特質差異會影響其工作方式并造成工作行為上的不同，而這種團隊內的工作方式的差異性往往會影響團隊績效。因此，在團隊層面上，我們不僅需要關心個體成員的人格特質對其個人工作績效的影響，更需要關注團隊各個成員特質的組合對團隊工作方式以及團隊績效的影響。同時，由于團隊成員間需要彼此合作來完成績效要求，因此團隊關系績效在研究團隊特質和績效時就顯得格外重要。團隊成員是否表現出奉獻精神，是否愿意從事自己職責外的活動，能否幫助團隊成員，是否樂于與他人協作均是衡量一個團隊整體績效高低的重要指標。

上文中提到的兩種高績效的員工類型，無論是努力型還是靈活型的員工，責任心都是一項重要指標。研究發現，大五人格中的責任心、親和力和情緒穩定性與團隊績效呈現正相關性，其中和個人特質與績效的關系類似的是，責任心特質也是影響團隊績效的最重要因素之一。

研究數據表明，團隊成員平均盡責性特征強的團隊其績效表現會超出該特征弱的團隊的績效37.8%。如果團隊成員表現相近的較高程度的責任心特質，那么該團隊的績效表現會很優異；而如果團隊內的盡責性特質差別巨大，整體團隊績效會表現不佳，并且團隊成員的滿意度也會大打折扣。導致這樣的結果是，因為責任心強的員工會認為責任心差的員工“搭便車”，而責任心差的成員又會覺得責任心強的成員破壞了定額的游戲規則，長此以往就會造成團隊內不和諧的聲音越來越大，影響團隊凝聚力，并最終影響團隊績效。

值得注意的是，盡責性對團隊關系績效的預測能力強于對任務績效的預測，這也提醒管理者在考慮團隊特質與團隊績效關系時，要充分考慮并評價所有績效組成，不要忽略除任務績效以外的其他績效表現。

●混搭創造高績效團隊

根據員工個人特質可以將團隊成員的工作方式分為四種主要類型：重邏輯和分析的數據導向型、重計劃和條理的細節導向型、重表達和支持的情緒導向型，以及重戰略和全局的理念導向型。

其中，前兩種工作方式由于需要員工付出大量時間和精力，因此可以歸為努力型的工作方式，而采取后兩種工作方式的員工更傾向通過創新的方法達成高績效，所以可以將其歸為靈活型的工作方式。

從個人角度來看，努力型和靈活型的工作方式均對績效產生正向激勵作用，但從團隊層面上看，異質性的團隊運作效率要比同質性的高。其原因在于具有不同人格特質的團隊成員能夠以不同的工作方式完成其獨特的團隊角色要求，最大化地發揮團隊效能。因此，在組建團隊時應考慮將不同工作風格的成員“混搭”，避免高度同質的團隊對績效產生負面影響。

如果您所在的團隊從領導到成員僅關注前景、戰略等大方向，忽略項目計劃具體實施的框架和要求，那么這個團隊很有可能就會遇到預算超支和進度滯后的問題。又或者，您的團隊里的每個人都喜歡通過分析和計劃來完成工作而厭惡被外部打擾和影響，那么您的團隊要想推動產品創新幾乎是不可能的。由此可以看出，團隊成員同質性過高將會嚴重影響團隊績效。