營造校招“影響圈”

張佳歡

筆者所供職的公司，是一家為信息交互和人類健康提供智慧端口產品和服務的物聯網公司，傳統的需求是電子材料、機械、化學、光學等方面的軟件人才，現在要轉向招聘更多銷售，包括醫療類、運營類人才，由此延伸出兩個新領域，信息交互的智慧系統和人類健康的健康醫療。人力資源部門的首要任務就是通過高效的招聘，確保戰略轉型期的企業所需人才能及時補充到位。近幾年中，公司除了在社會招聘中大膽嘗試新方法，更是在一年一度的校招中，逐漸營造出屬于自己的“影響圈”。

轉型后帶來新挑戰

筆者所在的公司是一家技術企業，需要的大都是理工類人才，同時公司還需要具有電子、互聯網、金融、汽車等專業技術的人才，這種不是很聚焦的人才需求，導致公司每年的簽約率很難有大的增長。5年前，公司的校招規模只有1300 人，而2018年已經增長到了 6000人，且需求開始出現明顯的集中性，特別是在川渝地區，占比達到了35%左右。對于一個公司總部設在北京的公司來說，遠程的人員招聘確實是一個不小的挑戰。所以，我們正在思考如何通過投資目標生源，做到目標生源的精準校招。

獨特的校招氛圍

通過多年的實踐積累，我們意識到校招工作的起點應該越早越好，前置到什么程度最理想呢？筆者認為，從新生入學時就可以啟動校招了。我們會常年和校方保持校企互動，每年都會面向不同年級的學生進行校企洽談，并邀請老師和學生到公司來參觀，全面介紹公司的文化和校招意向。對于大三和研二的學生，我們選擇提前“下手”。目前，我們的校招留用率在48%左右，未來，公司希望把留用率提高到60%-70%。

目前，我們在全國 25 所高校都開設了BOE 俱樂部，俱樂部的主體是學生，這么做主要為了能更好地影響大一、大二和研一的學生。公司會定期為BOE俱樂部捐贈活動基金，讓學生可以用基金做自己想做的事情，同時也希望能對他們積累社會經驗有一些幫助。公司希望通過BOE俱樂部的成員去影響更多俱樂部以外的同學，達到進行二次傳播和推廣的效果。

在我們公司，銷售人員占比曾在5%到10%之間，而在公司完成戰略轉型后，人員占比已經遠遠超出這個區間。比如，去年開始我們推出了營銷挑戰賽，通過比賽影響到了一部分人，同時也通過比賽傳播了公司的創新理念。我們還會通過夏令營讓學生短時間內了解公司并且有機會拿到offer，每年會組織幾批不同城市的夏令營，讓全國各地的同學都融入到校招的“影響圈”中。

除此之外，公司內部也在施行內部推薦。內推包括社招內推、校招內推和實習生內推，不同的需求吸引到的簡歷也不同。內部推薦還有一個形式是同窗互推，比如，每年已經拿到offer的應屆畢業生，我們就會發起同窗互推，這部分人可以推薦自己的同學，可以有機會拿到公司的offer，這樣同時會拓展簡歷資源。

BOE的招聘矩陣

互聯網改變了人和人交互的方式，包括聊天、閱讀、購物等。應用在招聘領域，就演變成了各種角色之間的交互。在招聘場景中，有候選人、HR、業務和其他人，所以，在互聯網基因的招聘系統里把所有角色的交互都記錄下來，所有角色的數據匯集系統中，就可以讓HR掌握更多的數據進行分析，可以把人才庫搭建得更好。筆者不太了解其他企業 HR 和候選人之間的交互能達到什么程度，當候選人想變更面試時間時，HR有沒有單獨聯系他，或者給他一個貼心的反饋？候選人想了解公司信息或者與其他拿到 offer的候選人交流時，HR有沒有給他們提供一個交流的平臺……這些都是驗證交互效率的重要參考項。

如何與潛在的候選人進行有效交互？筆者以為，招聘門戶就是其中一個非常重要的平臺。很多公司的招聘門戶都沒有定制化，我們之前是定制化的，但是定制化功能還不完善，包括候選人的報名通道，報名時怎樣通過門戶把雇主品牌信息傳達給他們；再有就是實習生，我們的BOE俱樂部大賽中候選人的信息，如何通過系統進入到數據庫中，我們希望把公司的招聘門戶打造成我們雇主品牌的主要陣地。

激活人才簡歷

除此之外，公司還在籌建雇主品牌社區，這個社區可以把所有年級的參與我們互動的學生數據全都納入進來。我們之所以提出社區這個概念，是希望以BOE俱樂部作為切入點，建立貼吧，并在貼吧里做權限設置，不同角色賦予不同的發言權限，讓對公司有積極印象的人和積累下來的候選人可以更多地交流，甚至可以讓已經成為我們員工的人與他們做交流。

怎么搭建全國范圍的企業人才庫呢？目前看，“讓數據進入系統”是一個好辦法。“讓數據進入系統”說起來簡單，落地卻有很多現實障礙。目前，我們把很多活動都記錄到系統中，比如學校內的社團比賽、實習、開放日、內推以及雇主品牌建設等，我們會把這些信息統一整合，慢慢搭建起數據庫的框架。未來，當人才庫建好之后，我們會定期更新，希望后期能用人工智能激活人才庫中的簡歷，比如大一學生進入人才庫中，大三的時候系統自動給HR推送消息：他已經大三了，可以考慮一下參加我們公司提供的實習；他到大四時，系統能夠告訴HR，可以跟他取得進一步的聯系確認他是否有明確的求職意向等等。

曾有一篇文章寫道，戰略性的人力資源部門需要具備四個特質：高效的、具有前瞻思維的、創造性的和專業的。HR可以在戰略決策中起到非常重要的作用，并不只是一些日常工作，而我們要怎樣從 HR專員做到HRVP，需要我們共同思考。