巧用競業限制雙刃劍

牛曉峰

隨著中國市場經濟的轉型，核心人才對一個企業的重要性日益凸顯。但難免會有部分勞動者跳槽離職，如何減少離職勞動者給用人單位帶來的不利影響成了HR管理工作中的重要一環。根據《勞動合同法》的規定，用人單位原則上不得在勞動合同中約定勞動者承擔的違約責任，但勞動者違反競業限制義務的除外。競業限制看似用人單位手中的一把利刃，但稍有不慎就會傷及自身。那么，有哪些操作誤區需要HR提高警惕呢？

勞動者主張經濟補償金

勞動者入職時與用人單位簽訂競業限制協議，離職后要求用人單位支付履行競業限制的補償金，用人單位能否以未要求勞動者履行競業限制協議而拒絕支付呢？

2006年6月劉某進入A公司從事裝配調試工作，在勞動合同中約定，劉某在離職后需要履行競業限制義務，競業限制期限為84個月，但雙方未對競業限制期間的補償金額作出約定。2016年6月3日，劉某勞動合同期滿離職，雙方勞動關系終止。2017年5月10日，劉某申請仲裁，要求A公司支付24個月競業限制補償金44640元。劉某對仲裁結果不服，起訴至法院。A公司認為，劉某不屬于《勞動合同法》規定的競業限制適用的范圍，且公司從未要求劉某履行競業限制義務，應予駁回。法院認為，根據雙方勞動合同的約定，表明A公司認可劉某屬于競業限制人員，勞動者履行了競業限制義務，有權要求用人單位支付競業限制經濟補償金。

競業限制條款對簽訂雙方均有約束力，競業限制制度適用的范圍包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，本案劉某雖然是普通技術工人，但如果A公司認為劉某不屬于競業限制適用范圍，應當提供充分證據予以證明其不負有任何保密義務。即使在協議中未約定補償金額，或者約定補償金已在勞動合同履行期間按月同工資支付，勞動者履行了競業限制義務，仍有權要求用人單位支付競業限制期間的補償金。

用人單位主張違約金

用人單位未向勞動者支付競業限制期間的經濟補償，能否向勞動者主張違背競業限制義務的違約金呢？

2014年9月1日，何某入職B公司從事婚禮策劃工作，雙方分別簽訂了《勞動合同書》《商業秘密保密協議》《同業競爭限制協議》。2015年3月26日，雙方解除勞動關系，B公司并未按照《同業競爭限制協議》向何某支付任何補償金。何某離職后到某婚禮服務部繼續從事婚禮策劃工作，B公司申請仲裁后起訴至法院，要求何某支付違反競業限制的違約金30000元。何某認為，B公司并未按照協議約定支付競業限制的違約金，因此該協議不具約束力。法院認為，《同業競爭限制協議》系雙方的真實意思表示，并未違反法律與行政法規的強制性規定，合法有效。B公司沒有按照約定支付上訴人競業限制補償，何某可憑據另行主張。何某在從事同業競爭業務之前，并沒有解除與被上訴人之間簽訂的《同業競爭限制協議》。何某以B公司沒有支付競業限制補償金認為《同業競爭限制協議》已經無效的理由不能成立。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。”用人單位雖然沒有在競業限制期間按月支付經濟補償，但如果勞動者并未解除競業限制協議，仍應當繼續履行競業限制義務，同時有權要求用人單位支付競業限制期間的補償，如果違背競業限制義務也應當承擔相應的違約責任。

國內大部分地區的人民法院均持上述觀點，但也有部分地區持其他觀點，如《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定：“用人單位與負有保守商業秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并應當同時約定在解除或者終止勞動合同后，給予勞動者經濟補償。其中，年經濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。”

協議效力的認定

約定競業限制的期限超過兩年（法律規定的最長期限），該份競業限制協議對勞動者是否發生效力呢？

外籍勞動者安某于2012年2月1日進入C公司工作，擔任轉向軸事業部設計工程師。雙方簽訂了《保密和競業禁止協議書》，約定在合同期限以及期滿后的三年內不得從事相同或者類似工作。2016年7月31日，安某向C公司提出辭職。2016年12月13日安某進入了案外公司工作，該公司的經營范圍與C公司的經營范圍存在相同及相似的地方。后C公司提起仲裁，要求安某繼續履行保密及競業限制義務，仲裁委未予受理，后C公司起訴至法院，法院認為雖然約定競業限制期間為三年，但法律規定競業限制期間最長為兩年，因此認定安某應當在離職后兩年內繼續履行競業限制義務。

外國人在中國就業的，除在最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等方面適用國家有關規定外，當事人履行其他勞動權利義務，可按當事人之間的書面勞動合同、單項協議等予以確定。外國人與用人單位就保密和競業限制問題進行約定，不違反強制性法律法規規定的，應屬合法有效。法律規定雙方約定的競業限制期限最長為兩年，本案雙方約定競業限制期限為三年并不導致競業限制條款的無效，但超過兩年的部分對雙方均不具有約束力。

針對這個問題，筆者建議四個操作要點：

第一，在與勞動者簽訂勞動合同時合理地評估是否需要與其簽訂競業限制協議。競業限制制度的適用范圍僅限于高層管理人員和負有保密義務的勞動者，部分用人單位為了防范風險與所有勞動者均簽訂競業限制協議，該種操作不但起不到約束勞動者的作用，反而增大了用人單位的成本。

第二，競業限制協議最好約定附條件生效的條款，在勞動者離職時用人單位可以選擇協議是否生效。現實操作中，勞動者離職時再要求勞動者簽訂競業限制協議往往難如所愿。入職時與勞動者簽訂競業限制協議雖然容易達成一致，但在勞動者離職時，如果發現不再需要其履行競業限制的義務，用人單位還要再支付補償金更加得不償失。因此可以在競業限制協議中約定，如“本協議在勞動關系解除或終止時，甲方（用人單位）向乙方（勞動者）發出書面通知要求履行競業限制義務時生效，否則將視為甲方不再要求乙方履行競業限制義務，并無需向乙方支付任何競業限制經濟補償，乙方也無需承擔競業限制義務”。

第三，競業限制期間如果用人單位發現不再需要勞動者履行競業限制義務，用人單位可以單方通知勞動者解除競業限制協議，但需要支付三個月的經濟補償。

第四，競業限制協議的約定應當符合法律規定，否則有被認定協議無效或者部分無效的法律風險。如競業限制期間最長為兩年，在競業限制期間用人單位應當按月向勞動者支付經濟補償，競業限制的適用范圍應當屬于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。