招聘，我們用數據推進

張榮亮

近年來，很多HR都在討論如何圍繞企業戰略開展招聘，但筆者以為，從實踐角度來看，助力企業發展、提升服務品質才是當前HR招聘的首要任務。

燃燒三部曲

筆者供職的公司成立于2015 年，在公司快速擴張的過程中也經歷了很多“短平快”的過程，特別是人才需求格外強烈，公司整個業務的擴張和提升，產生了大量的人員需求，負責招聘的HR面臨著極大的壓力。

筆者加入公司時，公司給人力資源部門提出的要求是，在2018年新增員工1000人，而且崗位多，人員要求也很高。一般情況下，招聘團隊往往是根據企業的招聘需求臨時組建的。最初我們的招聘團隊只有6個人，3個老員工帶著3個實習生。整個2017年只入職了300 人，從效率來講還可以，但遠遠達不到1000人的目標。各個用人部門逐漸對人力資源部門失去了信心，甚至開始繞開人力資源部門自行招募，雖然招聘的成功率不低，但更多的是應急性的，很難保證新進員工的穩定性。

根據當時情況，筆者提出了“燃燒三部曲”的計劃：第一步，是點燃自己，要調整工作狀態，向客戶看齊，特別是工作時間，這也符合我們的企業文化；第二步，是燃燒團隊，將招聘激勵政策、個人業績和部門整體績效掛鉤，讓整個團隊共同成長。通過“不平衡”的制造，樹立標桿，讓大家共同努力，然后達到整個團隊的燃燒；第三步，是照亮別人，目前我們正朝著這個階段努力。

取得成果

在2017年的招聘旺季，公司在冊人數突破了千人大關。這期間，人力資源部門引入了幾個管理工具，其中，數據報表的分析就是非常重要的工具之一。之前 HR 都在做邀約率、面試率、到面率、人員成本、通過率等數據。團隊部門較小時，對結果分析居多，但過程監控偏少。后來開始嘗試使用數據報表系統，雖然目前應用得比較粗淺，但確實是使整體招聘效率有所提升，簡歷的篩選匹配也豐富了人才庫。另外，新的系統也能結合當前的管理系統對整個招聘過程進行監控。

在以前，基礎員工的邀約難度較大，簡歷篩選后的損耗也較大，可惜的是剩下的簡歷沒有納入整體的人員管理，但利用數據報表系統中的人才庫就能做到人才盤點和激活。比如，整個系統設置中會給前臺匹配一個賬號，把其中超過7 天沒有進入面試環節的求職簡歷進行重新整合，這就把整個簡歷的使用率提升了20%，再結合其他的簡歷匹配工具最終將利用率提升到30%。

人員數量穩步上升的同時，成本也有所下降。我們也采用了過程監管的系統，類似于像管理銷售一樣來管理HR的招聘工作。在過程監管中，我們引入了CRM系統，對招聘專員每天的工作量、工作時長、有效通話會進行一一分析。我們能看到HR的溝通技巧，每天進行復盤。電話導入進來的簡歷也會和導入簡歷庫里的簡歷進行匹配，篩選出損耗的簡歷，讓簡歷使用率提升了10%左右。

過程管理只適合大批量的招聘工作，現在，我們的HR團隊往往面臨的是公司快速擴張帶來的以百為基數的人員需求，所以對整個招聘的管理至關重要，量化考核過程才會產生判斷依據。我們也引入了看板機制，每月分解整體的招聘任務后在辦公區做出人才看板。這個數據每天都會更新，清晰目標，反推結果。讓差者提升，讓優秀者更優。針對人才看板，我們還設立了激勵機制，每月獎勵一次排名優秀的小伙伴。

我們引入的招聘資源信息都要經過HR進行轉化，轉化過程中工作量、有效性容易被忽視。通常，我們量化的很多是結果，但是對過程的量化也同樣重要。我們以現有的工具為基礎，加上銷售軟件管理過程的監管，每天都會分析數據，及時做出調整。從整個面試環節包括到簡歷獲取環節都是大同小異，關鍵問題是在執行環節，我們有沒有真正完成過程的數字化。

面臨挑戰

雖然最終取得了很大成效，但我們仍面臨著一些挑戰：

首先，是招聘團隊戰斗力的持續性。銷售式的管理方法很難保證士氣長久高漲。雖然我們穿插了很多的活動，但大家還是會有一定的疲憊期。

第二，就是人員流失。在快速發展過程中，新人引入過多對培訓體系是一個不小的挑戰，人員引進來能否留得住也是一個比較大的問題。

最后，是用人部門需求的多變。互聯網企業屬于快速發展中的行業，整體節奏和戰略調整也很快，規劃管理也很重要。