防范員工濫用辭職權

陳思穎

《勞動合同法》賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利，保障了勞動者的辭職權。但因辭職權的行使并未加以任何限制條件，在實踐中時常發生勞動者辭職后又找各種理由反悔的情形，著實讓用人單位疲于應對、難以招架。

【案例】

王某與A公司簽訂了三年期的勞動合同，約定合同的到期日為2017年6月30日。2017年5月，A公司通知王某勞動合同到期后不再續簽，并計算了經濟補償金數額讓王某確認。但在勞動合同屆滿之日前，A公司發現了王某存在嚴重違反公司規章制度的行為，欲與王某解除勞動關系。

2017年6月30日上午，A公司與王某約談勸退事宜，王某當時表示不愿意主動辭職。當日下午14時許，A公司出具了單方解除勞動合同通知書，并由人事部門通過手機短信方式告知王某解除決定。當日下午15時許，王某又通過工作郵箱向公司提出辭職，公司在收到該封郵件后，當即回復接受王某的辭職，之后公司內部亦按照員工辭職的流程辦理了相關離職手續。6月30日晚，王某再次詢問公司是否將書面解除通知寄出，公司答復“因公司已經接受了王某的離職申請，已經撤銷了解除決定，勞動關系的解除按照辭職處理”，王某回復“謝謝”。

2017年9月，王某申請勞動仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

本案中，A公司究竟是應當支付經濟補償金或是賠償金，抑或無需支付任何補償呢？

在日常工作中，用人單位在員工發生違紀行為后，常采用勸退的方式給予員工主動離職的機會。但在同一日，既做了解除決定，員工又做了辭職決定的情況較為少見。在上述案例中，判斷A公司是否需要支付賠償或補償，本質在于分析A公司或王某的哪個行為才是導致勞動合同解除的根本原因。

筆者在仲裁階段代表A公司向仲裁委表述了如下觀點：王某在收到A公司出具的解除通知后，經慎重考慮，作出了對職業發展最有利的選擇，即提出了辭職。A公司不僅當即接受了王某的離職申請，還撤銷了解除決定，王某亦未對公司撤銷行為表示異議，而且還回復“謝謝”，故根據《民法通則》的相關規定，A公司的撤銷行為合法有效。王某在6月30日15時許主動提出離職，A公司當即接受并以書面形式作出了同意王某辭職的意思表示，雙方的勞動關系即刻解除。就此，勞動關系的解除已經達成了新的合意，替代了公司先前的解除行為。因此，王某的辭職行為是勞動關系解除的根本原因，A公司無需向王某支付任何賠償或補償。最終，仲裁委采納了我方的觀點， A公司贏得了案件的勝利。

辭職行為的各種情形

下面筆者以實務操作為切入點，從三個方面分析辭職行為的各種情形以及法律效力問題。

●郵件、微信或口頭辭職是否有效

最高人民法院關于適用《中華人民共和國民事訴訟法》的解釋中規定：“電子數據是指通過電子郵件、電子數據交換、網上聊天記錄、博客、微博客、手機短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質中的信息。”而電子證據的效力亦必須滿足合法性、客觀性、關聯性三個特征才能夠被認定是有效的證據。

案例中，王某用電子郵件形式向A公司提出離職申請。但在申請仲裁時，王某只向仲裁委提供了公司向其出具的單方解除通知書以主張公司違法解除，對于辭職只字未提。在應訴過程中，為了應對王某矢口否認辭職的情況，筆者建議A公司對該封郵件做證據保全的公證，以固定王某主動辭職的事實。原因在于電子郵件屬于新型的電子證據形式，而電子證據容易被編輯、刪除或篡改，無法滿足證據要件中的客觀性要求，需要通過公證、鑒定等方式補強證明力。因此在庭審中，我方出具了公證書用以證明王某曾經用電子郵件主動提出辭職，王某也只能承認確有其事。

在實踐中，許多企業開始推崇無紙化辦公，電子化程度越來越高，那么員工通過電子郵件等電子證據形式提交辭職申請的情況越來越普遍。對此，企業在收到辭職郵件后，應當留意將郵件保存在郵箱服務器上，在發生訴訟后及時通過收件人郵箱進行公證用以固定證據。

如果員工通過微信或口頭的形式進行辭職，建議企業要求員工以正式的書面形式提交辭職報告。雖然微信同樣作為電子證據，但是比電子郵件的舉證難度更高，因為電子郵件一般是通過員工的工作郵箱發出，且工作郵箱在勞動合同等材料中都會有所記載。而微信并非實名認證，在發生訴訟時，企業難以證明使用微信的人員身份，因此從舉證角度而言，員工以微信或口頭形式辭職會增加企業的舉證難度，讓企業處于沒有有效證據證明員工曾經辭職過的尷尬處境，最后導致企業方敗訴。

●員工辭職后是否還能反悔

案例中，王某雖然自己發送了辭職郵件，但事后產生了悔意，才會去申請勞動仲裁，希望離職后仍能得到相應的補償。而在實踐中，更多的情形是在員工申請辭職后，解除日尚未到達前，也即在三十日的預告期內就發生了反悔的情況，理由通常為員工發生了工傷、非因工負傷，抑或女員工發現自己懷孕等情況后，向公司要求撤回或撤銷自己的辭職申請。那么，辭職申請能否在提出后的三十日內撤回或撤銷呢，這就需酌情而定了。

辭職權的性質為形成權，而形成權是指權利人得以自己一方的意思表示而使法律關系發生變化的權利，單方意思表示一經到達對方即為生效。這也就意味著，如果員工辭職的意思表示尚未送達公司，例如員工將辭職信遞交給公司，但公司尚未收到或看到辭職信，那么此時辭職的意思表示尚未生效，員工可以將辭職的意思表示撤回，而一旦員工辭職的意思表示生效，則無法撤回。

在員工單方提出辭職后，無需經過公司的批準或同意，三十日后勞動關系就自動解除了。雖然員工享有任意辭職權，但并非享有任意撤銷辭職的權利。因此，除非存在被欺詐、脅迫、重大誤解等法定事由，或經公司同意，否則辭職權行使并生效后是無法撤銷的。所以，即使員工在辭職后發生了工傷、非因工負傷或懷孕等特殊的情形時，也不能隨意撤銷已經生效的辭職申請。

●公司勸退是否構成非自愿辭職

案例中，王某是經A公司勸退后才主動申請了離職，A公司的勸退對于王某的離職具有一定因素的影響力，所以在庭審中，王某主張自己的辭職行為是受公司脅迫所使，而并非自己的真實意思表示。那么公司勸退是否就等同于脅迫員工辭職呢，答案是否定的。

首先，員工是基于公司的勸說后，主動、明確地向公司表示因個人原因而提出解除勞動關系；其次，員工主張受欺詐或脅迫才導致辭職行為發生，應當就欺詐或脅迫的事實提供證據予以證明；再次，員工作為具有完全民事行為能力的成年人，對于辭職行為的法律后果應當有明確的認知，公司勸退通常是基于不影響員工今后職業發展，再給員工一次選擇機會的考慮，而員工經利益權衡后作出的辭職行為也為其自愿選擇的結果；最后，如辭職行為是受欺詐或脅迫而作出，員工及時報警、向勞動監察部門投訴或向公司管理層反映上述情況才更為符合常理。

實踐建議

對于常見的辭職行為，其實也隱含著法律風險。在勞動爭議中，解除行為的舉證責任是倒置的：“因用人單位作出的開除、除名、解除勞動合同的決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，用人單位不能舉證，則應承擔舉證不能的不利后果。”在解除爭議中，如公司方抗辯是員工辭職導致勞動關系解除，應當就員工主動辭職的事實提供證據予以證明。如無法證明辭職的事實，通常會因為公司為員工辦理了退工退保手續，而認定是公司解除了勞動關系，導致公司存在違法解除的法律風險。

因此，在員工離職管理過程中，建議企業建立規范的離職操作流程，對于員工辭職的形式、時間都可以在規章制度中加以明確，而人力資源部門也需對書面辭職通知的原件進行妥善保管，加強證據管理意識。

當然，員工隨意辭職，或在辭職后任性反悔，不僅容易給企業造成損失，也會對司法資源造成浪費。筆者建議考慮對勞動者的單方預告辭職權設置一定的限制條件，例如根據勞動合同類型（固定期限或無固定期限）或者員工崗位類型（普通員工或高級管理人員）予以分層，設置不同的辭職預告期時間，適當保護企業的利益，也更有利于建立平等、和諧的勞動關系。