甲方乙方

我公司因為市場推廣原因，會要求員工在朋友圈轉發公司產品的相關廣告，但大家轉發的積極性都不太高，公司想要通過規章制度的方式要求員工積極轉發，否則就給予相應的紀律處分，不知如此操作是否可行？

不建議貴公司通過處罰的方式來操作。

根據《勞動合同法》，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

我國《憲法》也明確規定，公民享有言論、出版、結社、集會、游行、示威的自由。在不損害國家的、社會的、集體的利益和其他公民的合法的自由和權利的前提下，可以依照法律規定以多種形式表達和宣傳自己的思想見解。而使用微信發布朋友圈，無疑是言論自由的重要表現途徑。言論自由除了自由說的權利，自然也包括不說的權利。強行要求員工轉發公司廣告到朋友圈，這是對公民言論自由權的重大侵犯。

綜上，涉及員工切身利益的規章制度出臺或修訂時，需要經過民主流程和公示流程，否則就不能作為法院審理勞動爭議案件的依據。且不說這樣的規定能否通過民主流程，即使通過民主流程，由于規定本身侵犯了公民的言論自由，屬于違法規定，也就無法作為處罰依據。若以此為由而給予員工任何形式的處罰，員工據此提起勞動仲裁，貴公司敗訴的可能性很高。建議，貴公司轉換思路，調整方式，以獎代罰，對于積極轉發的員工設置專項獎金，這也同樣可以調動員工的積極性，實現宣傳公司的目的，同時也尊重了員工的權利，規避了相應的法律風險。

我公司有一名員工自己不慎扭傷了腳踝，一直請病假并向公司提供病假單，我們從病假單中發現員工病假原因由原來的腳踝扭傷變成了焦慮癥，醫院也從北京的醫院變成了員工老家的醫院。該員工休假至今已有兩個月，我們懷疑員工是在“泡病假”，請問對于此類員工有什么好的處理方法嗎？

在判定員工是否在“泡病假”之前，首先需要確定的是員工的腳踝扭傷是否屬于工傷的范疇，若被認定為工傷，后續會進行勞動能力鑒定，可以先將該員工的病情報告等提交給勞動能力鑒定部門，若鑒定部門認為其已經達到了需要進行勞動能力鑒定時，就可以通知員工進行勞動能力鑒定，若員工拒不參加勞動能力鑒定，可以停止其工傷待遇。若勞動能力鑒定沒有上等級，說明員工的傷情并不嚴重，若員工后續仍繼續請病假，就可以認定其存在“泡病假”的可能性。

若該員工被認定為不屬于工傷，就需要貴公司進行綜合考量，了解員工的病因、病情，可以以慰問的形式上門看望員工，了解員工的健康狀況和精神狀態，若員工生病理由多樣，各種推辭不愿與公司碰面，那么“泡病假”的概率就會比較高。

在處理“泡病假”員工時，用人單位第一步應當是核實病假單真偽，可以通過讓員工提供就診記錄、掛號單收費憑據等方式來初步判斷，若員工推脫不給，病假單的真實性就會存在很大的疑問。接下來可以到開具病假單的醫院，找到專門的窗口去核實。在核實時，也可以側面了解一下醫院是否有這位開具病假單的醫師，是否屬于對口的科室等，以便綜合判斷。若病假單為假，可以根據公司紀律、政策、規定給予相應紀律處分，情節嚴重，涉及病假時間長，病假工資數額高的，甚至可以考慮通過刑事途徑處理。若病假單為真，各種就診記錄也無異常，用人單位可以考慮通過指定醫院復診的方式來確定員工病情，若員工拒不復診的，也可以根據紀律、政策的規定給予相應的紀律處分。

一般而言，員工“泡病假”的行為都會有一定的誘因，或者是因為對用人單位不滿，或者是因為想要多享受一些額外福利，找到深層原因才能對癥下藥。

我公司有一名技術員，在離職時雙方約定了競業限制義務，公司也按月向其支付離職前12個月平均工資30%的經濟補償金，執行半年之后我們接到其他人告知，該員工已經到競爭對手公司就職，我公司經多方確認該消息屬實，而該員工至今仍未就此事告知我公司。公司想要起訴該員工，有什么需要注意的嗎？

根據來信描述，貴公司準備起訴的法律依據已經非常充分。在實務操作中，往往是證據的收集會比較困難。競業限制爭議案件，一般證據包括兩類：

一、競業限制協議、競業限制履行通知、競業限制補償金支付記錄，用以證明公司與員工之間存在競業限制約定，公司已經明確告知員工需要履行競業限制義務，且公司已經在履行自身支付經濟補償金的義務；

二、員工新的社保或個稅繳納記錄，勞動者以新單位員工的名義簽訂的銷售合同、采購合同、技術開發合同、技術合作合同等業務方面的證據（此方面的證據有原始證據最佳，如果沒有，應該通過電話公證、現場公證等方式進行證據保全），勞動者在新單位的名片，新單位對勞動者在新單位網站、宣傳冊、廣告等載體上的記載，勞動者自己開辦的個體工商戶、公司的營業執照的證據，勞動者在公司中擔任股東、法定代表人等方面的證據，其他證人證言、錄音等能佐證勞動者從事與本單位有競爭關系的業務事實的證據。

相比之下，第二類證據的收集就比較考驗HR的耐心，若無法收集到關鍵證據，可以考慮通過多收集旁證來形成證據鏈，從而可以向法官申請調查員工社保繳費情況等法庭調查的手段來達到勝訴的目的。

我公司一名員工在向其直屬領導發微信說“我不干了”之后再也沒來過公司上班，公司也無法聯系上該員工，對于這種不負責任的行為，公司十分不滿。同時也有比較大的疑惑，員工的這種行為是否可以視為辭職？若不算辭職，后續期間未到公司上班是否屬于曠工，公司是否可以以此為由與員工解除勞動合同？

雖然《勞動合同法》對于員工的辭職權并未過多限制，但是員工也不是隨意可以解除雙方勞動關系的（參見《勞動合同法》第三十七條）。

若用人單位有過錯，勞動者可以隨時單方解除勞動合同；若用人單位無過錯，勞動者想要辭職，就需要提前三十日書面通知用人單位（試用期內提前三日），若未能提前三十日，用人單位完全有權把勞動者的辭職時間順延到三十日滿。該員工在微信上說了一句“我不干了”，既沒有以書面形式提出，也未說明離職日期，無法判斷是否提前了三十日，若就此認定員工的行為屬于辭職恐怕有些不妥當（當然由于是勞動者一方未能依法行權，公司若認可其行為，則可以認定為辭職）。若前述辭職行為不成立，勞動者就不來工作，也未提供任何請假手續，這樣的行為與曠工的屬性契合，認定為曠工問題不大。不過出于證據完整性考慮，可以通過郵件、微信、短信、快遞等方式向員工發出不認可其辭職的聲明，并明確告知員工需對未到崗工作也未請假的行為作出說明，否則公司將按照相關制度規定給予曠工等處分，若員工收到通知后仍拒不說明，可以依據其行為嚴重性給予解除勞動合同處分。需要注意的是，此時的解除就屬于用人單位單方解除，若相應證據收集或制度依據、解除流程不到位，就有可能演變成違法解除，貴公司在作出決定時，應當積極主動收集證據，嚴格依照法律流程，做到解除合理、合法。