文化管理，從擺pose開始

齊向宇

在一家俱樂部，聽了一堂文化管理課，見到一位大師，拗口的新名詞在PPT里啪啪作響，出門來，一臉out。猛見兩位門崗，站姿含胸拔背，目光炯炯，不知是哪家派你公司的保安人員，心中陡生敬畏。我想起《躍遷——成為高手的技術》一書里面的一句話：頭部效應：站位比努力更重要。

我以為，文化管理沒有太神秘的專業東西，一說就明白；如果聽不明白，那一定是假的。企業文化是組織能力的靈魂，靈魂是看不見的，你若要管理這個靈魂，不如從擺pose開始。

采訪人力資源管理專家黃湘中時，我談到這個想法，他居然為我點贊。這位對越自衛反擊戰的老兵帶著我前往江蘇現場觀摩pose矩陣，介紹了他如何通過文化管理，將一群低學歷、低工資的保安從業者的潛能激發到最大。

認知組織行為

關鍵點：統一思想

記者：走進您的辦公室，雖然不是很氣派，但卻書香自溢。占據一半空間的書柜里擺放著《毛澤東文選》《鄧小平選集》以及各類管理學書籍。在準備采訪材料時，我得知您是一位退伍老兵，參加過對越自衛反擊戰。戰爭的殘酷和多年的軍旅生涯，鍛造了您高效的執行力、堅韌的意志力和絕對的服從力。您現在的身份已經是一位人力資源總監了，您是否也將軍人的特質延續到企業管理中去呢？

黃湘中：我們這一代人都是讀毛主席的著作長大的，毛澤東同志是偉大的革命家、思想家、軍事家和詩人。他自小熟讀古書、兵書，從《孫子兵法》到《曾國藩家書》再到《曾胡治兵語錄》，他的軍事管理思想值得每一位管理者深耕細讀。毛澤東同志對理想和使命的追求、對統一思想的重視、對政治思想工作的重視、對宣傳的重視、對英雄模范的重視、對工作作風的重視，正是我們今天所提倡的企業文化的核心內容。

我是上過戰場的人，我曾目睹我至愛的戰友犧牲在我身邊。我深知，在一個組織里，如果沒有統一的思想、統一的目標、統一的步伐，到了戰場，只有挨打的份兒。所以，不管在哪個企業從事人力資源工作，我的第一切入點就是統一思想。如何統一，我要求員工要百分之百地服從。但是不要誤會我所講的服從，這不是扼殺員工的積極性和創新性，而是必須要服從企業的規章制度。

和誠保安的董事長黃世軍也是一位轉業軍人。凡是有過軍旅生涯的人，都有一種軍人情結。盡管和誠是一家非常年輕的企業，但是黃世軍董事長依然非常重視企業文化的建設，因為他知道，沒有統一的思想，企業就像一個沒有根的盆栽，經不起商業浪濤的拍打。

保安企業可能并不像你以往采訪的企業那么高大上，博士生占比多少，碩士生占比多少。保安從業者多數是家境普通，低學歷、低收入、低素質。如何將這樣一群“社會人”轉變成“企業人”，唯有靠制度，靠文化。

反觀許多企業，它們的企業文化建設都比較薄弱。企業凝聚力不強，企業職員的執行能力不強，職員對企業沒有歸屬感，沒有認同感。可以說，管理活動中的不統一因素是阻礙管理活動有效進行的嚴重障礙之一。對企業而言，執行力是第一生產力，華為的軍事化管理思想可以說高度吻合了毛主席提出的“團結、緊張、嚴肅、活潑”的要求。創新不是漫無邊際，自由不是毫無尺度，對一個企業而言，有指向的創新，有尺度的自由，是企業最應具備的文化氛圍。

華為的企業管理有著濃重的軍事化色彩。一個企業，如果員工能夠像部隊士兵一樣具有堅決執行、高度統一的效率，毫無疑問，在市場競爭中必將取得勝利。“一二一，一二一”是最簡單不過的口號了。齊步走，正步走，跑步走，都離不開“一二一”。

“一二一”讓來自五湖四海的新兵在短短的幾個月內思想上得到了高度的統一，在一定范圍內的執行力得到了巨大的提升，這對管理者來說，不是最好的啟示嗎？所以我來到和誠做的第一件事就是統一員工思想。凡是和誠的保安每天早上必須出早操，喊口號，整理內務，將所有物品擺放在指定區域內。在崗位工作時必須站軍姿，見到領導要行軍禮，高喊“領導好”，領導也要回敬軍禮。

不要小看這些細小的動作，它們最能體現一個企業的精神面貌。前階段在網上流行一個段子：“保安都是偉大的哲學家，他見到你永遠是三句話，你是誰，你從哪里來，要到哪里去。”我看后深感羞愧，在人們的心中，保安只是一個負責進門登記，出門開門的職業。要想改變人們對保安的看法，只有自己先作出改變，讓別人有一種士別三日當刮目相看的感覺。

實踐軍事管理

關鍵點：有制度有文化

記者：在和您的員工聊天時，我得知您有一個綽號叫“軍閥”，但是偶爾也會聽到有人偷偷叫您“小老頭兒”。從這兩個稱謂上我能推測出，雖然您對他們很嚴厲，但是員工們還是非常愛戴您的。說句實話，在最初定選題時，我有些為難。保安行業很少受到人們的關注，我該從哪個切入點下手著實費了好一番腦筋。但是來到貴公司后，我深深地感到一種服從文化的氛圍。不得不說，許多企業表面上實行著軍事化管理，要求員工要有執行力，要絕對服從領導，其實是披著軍事化管理的外衣，大搞一言堂。您是如何規避這種現象發生的呢？

黃湘中：我想，那些搞一言堂的企業老板一定是沒有讀懂軍事化管理的內涵。中國共產黨向來提倡法制，反對人治。同理，軍事化管理要求員工服從的是制度，而不是某一個人。我已是年逾六旬的老人，員工憑什么要服從我這個“小老頭兒”？其實，他們服從的是企業的制度，有功則賞，有過則罰。比如我是人力資源總監，我犯了錯更要重罰，這樣才會讓員工服氣。搞特權，一言堂，絕不是軍事化管理。

但是，光靠制度也不行。軍事化管理也不能泯滅人性。企業管理有兩個基本的邏輯：一種叫文化主義，一種叫制度主義。區別在于，我到底是用一種情緒的力量還是用一種理性的制度來驅動人，是用獎賞為主的方法還是懲罰為主的方法來激發人。

對于制度主義者來說，首先假定所有的人都是懶惰的、貪婪的，都是要干壞事的，要用制度去約束行為，再用一種“重賞之下必有勇夫”的方式去驅動他們。而文化主義首先認為人性當中有高貴的一面。回到對馬斯洛金字塔的解讀，制度主義更多是用負面情緒去管理人，而文化主義更多是用正面情緒去管理人。這兩者其實并沒有本質上的優劣，用在不同的情境下分別有各自的特點。走進企業的大門，你就是一個企業人，必須用制度約束你本身具有的陰暗面；走出企業，企業就是強有力的大后方，你有任何難題，企業都會盡一切所能幫助你。

在我所服務過的公司，曾實行過一項管理制度，我要求各層級干部對所屬員工進行有針對性的家訪，了解員工家庭的基本情況，然后整理出報告，寫出解決方案，最后由我來檢查落實情況，這種家訪制度的常態化切實解決了員工的一些實際問題，密切了干群關系，增強了企業凝聚力。記得一次家訪，我們了解到一個員工的母親生病，我就帶頭捐款，所捐款全部用來給其母親治病，員工感動得流下眼淚，握著我們的手說，一定好好工作，報答企業。員工犯錯我會不留情面地批評，對事不對人，有時甚至把他們訓哭，班會上要作自我檢討與自我批評。因為這是在工作崗位，如果不服從制度，要么接受處罰，要么收拾東西走人。不在工作范圍內，我可以和員工交朋友，一起K歌，一起玩笑，像一個長者一樣關心愛護員工。因此說，沒有文化的制度不足以讓員工服從，也會提高制度的運營成本。二者相輔相成，才能形成一個企業的良性運轉。

培養未來人才

關鍵點：提升獲得感

記者：我曾采訪過德勝洋樓，這家企業的員工多是來自農村，該企業用強有力的企業文化將農民工轉變為新城市人。了解和誠后，我感覺到你們是驚人地相似。如果說制度是約束一個人的行為，那么文化一定是塑造一個人的內心。我有一個表弟，從小玩世不恭，參軍后的第一年就完全變成另外一個人。走起路來擲地有聲，說起話來鏗鏘有力，做起事來雷厲風行。用他的話說，軍人就該有軍人的樣子。從他的語氣中，我聽出一種滿滿的自豪感。反觀保安行業，從業者多處于自卑感強而獲得感弱的狀態。您在企業分管人力資源管理，又是如何提升他們的職業尊嚴感和獲得感的呢？

黃湘中：雖然中國的保安行業出現比較晚，但是在社會上發揮著越來越大的作用。保安其實是一個非常特殊的行業，作為警力的補充，保安必須要走職業化、正規化的道路。但是隨著國家需求的不斷增大，行業的缺陷和瓶頸逐漸浮出水面，主要就是人員素質與社會的需求之間的矛盾，而且儲備人員嚴重不足。當然，有客觀原因，也有其本身的主觀原因。追其客觀原因，主要是國家立法不足，出臺的法規力度不夠，缺少法律效力，管理體制嚴重影響著保安業的發展。獨立性差，沒有執法權，執行不足等因素，同樣嚴重影響到了保安企業的運作。而主觀方面主要是，大多數保安企業內部管理水平偏低，為了項目點的增加，企業間相互壓價收費現象嚴重（包括企業內部業務員之間為同一項目進行無情壓價），而對保安的培訓與管理明顯滯后，帶來的問題損害了企業健康發展。

我從事過多種行業的工作，保安將是我職業生涯的最后一站，但客觀地講也是心理上最不平衡的一項工作。當我穿著保安制服第一次出現在公共場合，周圍人尤其熟人投向我的眼光與過去截然不同，讓我內心極為震動，這就是社會地位帶來的反差，雖屬正常但極不公平。許多企業對保安從業者只發工資，其他沒有任何福利可言，這就造成保安隊伍建設普遍存在著人才外流、業績下滑的狀態，這是保安行業發展最大的瓶頸。

目前在保安業中，許多中小企業，尤其是民營性質的小型保安公司，只顧關注項目點的占有量，相互壓低服務費，互相間亂砍價，不擇手段、不顧行規進行惡性競爭。對內管理混亂，無視培訓，降低員工的工資待遇，減少或取消員工的政策性福利。這種靠壓價、降工資的做法，即便拿到項目，其工作質量可想而知，更不要說隊伍的職業化、正規化。

如何改變這種現狀？我在開會的時候常對員工講，我們都是出生于普通的平民家庭，我們沒有任何人可以依靠，我們只能靠自己的勞動獲取財富，獲得尊嚴。但這一切的基礎是，你尊重你自己嗎？作為保安從業者，你是否盡到自己的職責，是否能保衛好你所在的區域？小區的業主將自己的安全之門讓你來守衛，你是否能用行動告訴他們“我行”？

當你來到和誠南京分公司看到駐點經理李傳銘時，一眼就能看出他曾經也是一個軍人。再看他所分管的項目點人員軍事化、物品和內務的“5s”化管理，絕不遜色于那些科班出身的管理者。無論你問他什么，他總是習慣用非常職業的軍人用語回答問題。“走路帶風，說話認真，作動敏捷”，這些都是人們尊重軍人的重要指標。不管現在行業處在何種階段，我們都要認可一個客觀事實，保安從業者是警力的重要補充力量，如何讓人們提起保安就能肅然起敬，只有一個方法——讓他們像軍人一樣做人做事。

在知識經濟時代，沒有專業技能，只能落后挨打。國外相關統計資料表明，世界上從事保安職業的人數已明顯地超過世界各國警察人數的總和。既然如此，作為保安員就應具有專業能力。和誠鼓勵、支持員工通過自學考取初級、中級、高級保安員的任職資格。《保安服務管理條例》對保安員的條件和職業能力做了明確的規定，要求保安人員必須經過培訓，持證上崗。但保安職業能力的培養和提高，還必須依靠平時的學習和訓練。為了補齊職業能力的短板，我們在公司的項目點上經常開展練兵活動。同時，制定了一系列激勵措施，鼓勵、支持保安人員通過自學考取各類職稱。幾年來，公司有一百多名保安員通過自學考取了職稱，其中高級保安員就有二十多名。鼓勵自學成才，使保安人員拓展了知識面，提高了崗位技能，找到了人生的價值，激發了工作的熱情。

幾年來，我們根據保安服務點多、線長、分散、難以集中的特點和保安多數沒當過兵、沒有經過正規軍事訓練的實際情況，采取以會代訓的方法，著力抓好保安隊長的培訓。每年年初訂下培訓計劃，每月安排兩天，主要是理論和實戰兩大塊，理論學習重點是法紀法規，實戰重點是業務技能，從隊列、敬禮到擒拿格斗，研究怎么制服犯罪，就是“歹徒攻擊你，怎么制服他”，使骨干培訓工作常態化。隊員的培訓由保安隊長組織，每天都安排晨練一次、晚班會一次，公司每半年組織一次考核，每年年終評比一次。這不僅提高了保安隊員的素質，還有力地推動了各項工作的開展。

根據工作需要和財力的可能，安排脫產培訓，把一些有培養前途且熱愛保安工作的年輕員工送到各級各類培訓班學習深造，為公司的發展提供人才支撐。幾年來，先后派出四批員工參加脫產培訓。2014年8月，公司的兩名高管參加了人力資源和社會保障部在北京舉辦的安全防范評估設計培訓，考取了國家安全防范設計評估師二級職稱。2015年1月，公司派出八名骨干，參加省人力資源和社會保障廳在南京舉辦的高級保安員脫產培訓，八名員工都考取了高級保安員職稱。今年9月，公司又派出一名副總到北京參加保安高級管理培訓班的學習。

教育培訓工作是保安公司一項長期的戰略任務，是提高保安隊伍職業素質的有效途徑，必須在實踐中不斷總結、完善。只要堅持“以人為本”，就能做到“百年樹人”，保安業就不愁“后繼無人”。

我講了這么多，你會發現，和誠在培養員工方面，都是與軍隊的作風一脈相承的。職業不分高低，只有自己先尊重自己，認可自己，把自己由一個社會人轉變成職業人，懂規矩、守紀律，形成一個獨特的、強大的文化氛圍，才會讓周圍人尊重你、認可你。

坐實文化留人

關鍵點：建立心理契約

記者：您講得太好了。在貴公司采訪的這幾天，我發現多數保安從業者都操著不同的鄉音，地域的差異、習俗的差異都會加大管理的難度。之所以能有如此強大的凝聚力，全靠統一的企業文化來支撐。往小說，這是一種企業的傳承；往大說，正如一個國家，我國擁有56個民族，14億人口，盡管久經戰亂但仍延綿至今，靠的就是中華文化的持續傳承。在和您聊天時，您也說過，對于HR來說，最難的還是留人。招人再難，也總能招上來，可是如何留住這些本就艱難招上來的員工，就考驗著一個企業的胸懷了。

黃湘中：沒錯。由于保安從業者來自五湖四海，在他們的內心深處總有一種漂的感覺，抱著打工的心態，當一天和尚撞一天鐘，沒有也不需要長期穩定的思想。他們只把公司當作短暫停留的客棧。因此我在分管HR工作時力求建立一種新型的以親情為核心的企業文化，從中華文化的親情元素中提煉出一種“家”文化素養融入到企業文化之中，并進行文字固化，對員工進行培訓，融進他們的大腦之中，激發員工的工作動力，變成自覺行為，工作上變“要我干”為“我要干”，在培養員工對企業的忠誠度、歸屬感、滿意度、責任心、執行力中收到了良好效果。

和誠公司很重視與員工的契約，每一位員工入職時與公司都有兩種契約。一種是勞動合同，書面的，以此契約來約束雙方的勞動關系；另一種是心理契約，不成文的，但又是雙方潛在的心理期望，這是一種心理約定，這種約定不是建立在書面條款上，而是建立在相互信任的基礎之上。員工期望得到和諧的工作環境、合理的報酬以及對企業的歸屬感和有自己的發展晉升空間，同時向企業提供滿意的出勤率和工作業績；作為回報，企業向員工提供培訓機會和工作保障，以及一系列福利制度。公司始終做到與員工平等對話，維持順暢和諧的心理活動，努力建立充滿人文關懷而又理性的心理契約。

在心理契約的維護上，公司更加注重人性化管理措施。保安的崗位如同軍人的崗哨，二十四小時都不能離開人，一旦發生特殊情況隊員請假離崗時，現場主管會自覺頂替，或者會指派一名干部前往頂崗；如果某一員工生病請假，隊長和經理都會親自前往宿舍和家里慰問。凡此種種，正是這些人性化管理措施的執行，使得每一位員工深深感受到干部的關心和公司大家庭的關照，充滿了溫馨感和家庭感。公司高層領導每月至少抽一天時間與基層員工面談溝通，面對面地了解大家的真實呼聲，體驗一線員工的工作狀態，并直接向他們闡述企業管理理念和描述企業愿景。依靠這種家庭式藝術化領導行為，企業溝通渠道始終暢通，工作效率大幅提升，甲方對我們的認可度也不斷提升。

公司準許每一位員工有權向公司直接提出自己的建議，對于那些建議被采納的員工，公司會視建議采納后的效果給予一定的物質獎勵和精神鼓勵。由于公司對基層員工的建議十分重視，有效提升了員工的參與感和歸屬感，收獲了公司認同感，提升了員工的自我成就感。公司還開設了公共電子郵箱、意見箱，鼓勵員工對公司決策暢所欲言，開誠布公提意見、寫建議，公司及時反饋，有效改進，讓員工時刻都能感受到來自公司領導層的關懷和重視，在和誠這一大家庭中全身心地奉獻。

當前，許多企業只追求發展和業績，卻忽視了員工的心理狀況和身心健康。我看到一份資料中顯示，目前有25%多的員工感到工作壓力過大，一些與壓力和心理問題有關的身心疾病已較從前凸顯，員工的身心健康已經深深地影響到企業的發展，但由于傳統觀念的疏忽，很多企業在這方面意識仍然薄弱。

員工在企業工作追求的不僅僅是經濟利益，更多的是將公司視為發展自我、實踐自我、成就自我的平臺，認為依靠公司才能更好地實現自我價值。現代企業應該重視與員工的心理契約，讓員工在公司得到歸屬感和尊重感，將個人的發展融入到企業的大發展中去，才能創造生生不息、充滿活力的企業組織。

除了在制度層面、心理層面公司對員工實施人文關懷外，公司還十分重視對員工身心健康的關懷，建立員工健康檔案，定期對員工進行身體檢查；建立住院慰問制，對生病和因公負傷住院的員工進行慰問；實行年假制，每年安排員工年休假一次；為全體隊員辦理人身意外傷害保險；為員工慶祝生日；員工本人及職工親屬的婚喪大事，部門領導都會安排時間上門參加；公司領導會對重大節假日、嚴寒酷暑中堅守崗位的員工進行看望慰問；豐富員工文體娛樂活動，定期舉行歌詠比賽、球類棋類比賽，舉辦與社會各界的聯誼會，拓寬員工的社交視野和范圍。

通過上述活動，消除員工“保安低人一等”的自卑感，增強“我是保安，我光榮”的自信心，讓每一位員工都感受到公司是實實在在地關愛他們，讓他們每人都具有職業尊重感和獲得感。

滿足客戶需求

關鍵點：標語引導行動

記者：我在“暗訪”中發現，同樣是一個開發商的樓盤，不同的保安公司的保安有很大的差異。一邊是倚著墻根刷手機，一問三不知；一邊是軍姿挺直地站在工作區域，有求必應。假如我是甲方，正在尋找保安公司合作，我一定會選擇后者。我想，許多采訪素材都是在不經意的細節中。百聞不如一見，如果不是親身感受，我實在不知道一家保安公司的采訪點在哪里。在我們的談話中，您反復強調，一個企業若想生存，要靠訂單；如果想要發展，必須靠文化。而且我發現您特別喜歡用“必須”二字，我想也正是這種鐵的紀律和文化，才能讓和誠吸引越來越多的甲方客戶吧。

黃湘中：其實，企業文化就是一個企業的精氣神兒。設想一下，你并不了解一個人，但是看他西裝挺直，字正腔圓，滿面春風，你對他的第一印象一定不會差吧。同理，你不了解一家企業，但是你進入公司，就看到墻上的企業文化標語、擺放整齊的辦公用品、詳盡的工作崗位分布圖，你會如何看待這個企業？

美國歷史學家戴維·蘭德斯在《國富國窮》一書中斷言：如果經濟發展給我們什么啟示，那就是文化是舉足輕重的因素。許多公司或許在創建之初忙于擴大經營，忽視了企業文化的建設，但是不管你重視與否，文化因素貫穿始終。應聘者前來應聘，會看這個企業的工作環境、同事之間的關系、領導是否有本事帶領企業走得長遠。同樣，客戶在選擇與你合作時，也要考慮你企業的實力。就像我們選擇婚姻一樣，如果說對方出生在一個書香門第，那么這個人十有八九錯不了，這就是文化對人的影響。

在和誠，每家分公司，每個合作點，都能看到企業文化的浸染，我們會在每一個空間里掛上標語，讓員工隨時隨地學習和誠的企業文化。

比如在和我們合作的物業公司里，會有若干名保安駐守崗位，我們會在他們的員工宿舍里掛上看板，上面會統一寫著：

管理目標：建一流安保隊伍，創知名品牌項目。

服務意識：熱情、禮貌、主動、耐心。

工作規則：安全、迅速、真誠、細致。

行為十準則：著裝要規范，禁止崗吸煙。裝備要齊全，禁止脫串崗。遇客要起立，禁止玩手機。詢問要敬禮，禁止夜睡崗。言語要禮貌，禁止謾無禮。

四項決定：態度，決定一切；目標，決定方向；細節，決定成敗；行動，決定未來。

五個一：一群人、一件事、一條心、一起拼、一定贏。

精準的“5S”：整理、整頓、清掃、清潔、素養。5S的核心是：素養，精髓是定置定位，物在框內。

和誠人的精神：團結、忠誠、高效、務實。

和誠人的立場：站在國家立場，時刻以中國心為我心；站在公司立場，時刻有維護公司之心；站在團隊立場，時刻聚成就團隊之心；站在隊員立場，時刻存關愛家人之心。

我要求所有的員工都要牢記、背會這些企業文化條文，將文字性的內容轉化為深入血液里的精神，最后反作用于員工的工作行為。如果你看到我們這樣一支隊伍，還會猶豫要不要合作嗎？

樹立行業標桿

關鍵點：向上管理

記者：您剛才提到一點讓我深有感觸。許多企業的老板并不是不重視企業文化，而是企業的發展階段不允許將大量的精力投入到建設企業文化中去。在現實環境下，對于大量的中小企業而言，企業管理并不規范，企業老板的長遠發展意識比較缺乏，企業文化建設往往難以提到重要的日程上來。您現在所在的和誠保安公司也是一個十分年輕的企業，但企業文化卻做得如此出色，這很難得。請講講您是如何做到讓老板支持您工作的呢？

黃湘中：其實我還是很慚愧的，和誠的企業文化并沒有像你說的那樣好，許多細節上的內容還在逐步完善。其實一個企業的HR能否順利開展工作，最重要的是要得到老板的支持。作為HR，你千萬不要認為公司離了你就不能活，財務部、銷售部甚至后勤部都是企業不可或缺的部門。如何在老板面前刷出存在感，可不是喊喊口號、寫寫標語那么簡單。

彼得·德魯克在《卓有成效的管理者》一書中說：“工作想要卓有成效，下屬發現并發揮上司的長處是關鍵。”作為HR，你首先要弄清楚你管理的對象是誰。這是一個看起來明確而實際上非常不明確的問題，這是管理的思維定式的問題。大部分人對于管理的思維定式是向下管理、向上負責。這個思維定式導致對管理者的社會義務和管理者的責任之間的認知出現問題，也無法協調社會責任和經濟績效之間的關系，更不知道什么樣的社會反應才是正確的反應，管理者應該對誰負責、應該管誰。其實，HR的正確打開方式是向下負責、向上管理。

我們都知道，資源的分配權在上司的手上，這是由管理的特性決定的。既然這樣，當你需要進行管理的時候，必須要做的就是獲得資源，這就需要對上司進行管理。所謂的向上管理不是越俎代庖，不是研究上司心理大行厚黑之術，而是要拿出成果讓上司認可，得到上司在人力、物力、財力方面的支持。

我來到和誠的時候，公司業務正高速向前拓展，此時董事長已經意識到，一定要讓企業規范起來。在和誠，從老板到中層干部，許多人都是從部隊轉業的退伍軍人。因此，服從、忠誠、統一等品質不需要特別強調。董事長曾對我說過，“既然人力資源管理的工作交給你了，那我要帶頭服從。”所以你能看到，即便是老板也要穿上統一的工作服，上下同欲。由于我實施了一系列的流程管理、文化管理，員工逐漸從行動上、思想上得到統一，減少了員工的流失率，也提升了企業的口碑，訂單數也隨之上升。我不需要在上司面前邀功，只能用結果說話。如果我沒有取得這些成果，只是瞎折騰，最后導致管理成本上升，績效下滑，那我還有何臉面在老板面前大談人力資源管理？毛主席說過，打掃干凈屋子再請客，企業內部的管理梳理好了，老板才能心無旁騖地思考戰略方向層面的事情。

其實，保安行業的前景是非常樂觀的。近年來，受益于“平安城市”“智慧城市”等政府公共安全項目所產生的穩健要求，以及廣大人民群眾安全意識的普遍提高，安防業得到長足發展。特別是隨著互聯網、物聯網技術的不斷成熟和應用推廣，安防項目建設與服務在保安服務中的績效比重逐步擴大，人防、機防業務中主動應用技術手段已日益成為保安服務工作的重要組成部分。

因此，保安公司應加快轉型升級以適應新時代的需求，由傳統人防向智能化機防發展，使其為社會安全與穩定提供更好的解決之道。和誠保安公司的領導對機防工作十分重視，在常州圖書館服務項目點，我們安裝了多功能、多層次、多方位的安全防范報警監控系統后，從室外到室內、重要出入口、主要通道、重點保護目標對象，如房間、場所、稀世孤本室、數據庫等，都處于監控的范圍。用戶安全得到了更加有效的保障，幾年來未發生過一起物品被盜事件，受到用戶的好評。

在嘗到機防帶來的經濟效益后，公司決定在現有的機防項目的基礎上，拓展領域，擴大業務。近年來，在機場、大型超市、體育館、商務樓、生活小區等由和誠公司負責的護衛項目點，已超過百分之八十使用了高科技防衛設施。一方面可以減少保安工作中的巡邏次數，降低保安從業單位的人力投入和經濟成本，而且還為企業帶來新的經濟增長點；另一方面，可以吸引大量高素質的科技人才加入，進而提升保安服務水平，為行業的發展提供強大動力。

在邁向智能化機防的過程中，公司決策層深刻認識到，現代保安服務業想生存發展必須投身于高科技，用科技實力提升競爭力。今年9月，公司投資建立了分別由報警分控管理中心、網絡運營管理中心、云數據管理中心以及聯合報警運營主控中心所組成的“江蘇和誠云棲視頻聯網報警系統”，在運用高科技機防上又堅定地邁出了一大步，這在常州市乃至江蘇省保安行業中又走在了前列。

通過公司最近的種種舉措，作為下屬，我能看到，董事長黃世軍是一位敢想敢干、有思想、有戰略的有為青年。他是有引領行業發展的雄心和能力的。我在這里自大地把自己看作一個老前輩，希望能發揮自己所剩的余熱，做好HR的本職工作，守護好企業的戰略大后方，讓董事長能安心在前線開疆拓土。其實說到底，HR的職責本不就該如此嗎？

記者手記面具與工具

單位附近新開一家火鍋店。本沒什么稀奇，新鮮的是，這家火鍋店的老板在每天晚高峰時都會帶領全體員工在店門口喊口號：“我們的食材是新鮮的，我們的流程是透明的，我們的服務是一流的。”看著挺熱鬧，進去體驗一把一流的服務。

“你們這樣喊口號有啥用？”我問迎接我的服務員。

“這是咱們的企業文化，老板說了，喊口號就像戴面具，時間長了，自然就變工具了。”

面具變工具，挺有嚼頭。職業病復發，我這個碼字員又開始思索了。

心理學大師榮格曾提出人格面具理論，即一個人公開展示的一面，目的在于給人一個好印象，以得到社會的承認，保證能夠與他人，甚至不喜歡的人和睦相處，實現個人目的。這里所謂的“一面”，就是擺pose，即“面具”。

企業文化一般分為四個層次，一是表層文化，即企業的視覺形象，比如佩戴的徽標、身穿的工裝；二是淺層文化，即言行規范、標語口號、待人接物；三是中層文化，即推動管理系統運行效率的制度；四是深層文化，表現為發展愿景、價值觀、品牌內涵等。

為什么說站位文化管理從擺pose開始？表層文化、淺層文化都屬于擺pose的面具范疇，戴上什么樣的面具你就要表現或表演這個面具所賦予的規定性角色。

當然，企業文化管理要強化這個面具的長效性，就要借用工具，將表層文化和淺層文化拉高到中層文化和深層文化的高度，這就必須使員工能力提升。能力提升有三個要素：好的方法論、刻意學習、大量的實戰機會。方法論是一種工具理性。

所謂領導力其寓意就是面具+工具。BOSS就是領舞的，表演的高明加上有領舞的方法，那就可以路演了。同理，HR做文化管理，就是要做企劃師，讓人力資源戴面具認證身份，用工具賦能其業。文化管理是人力資源價值鏈管理的最高境界。讓人戴面具，聽起來挺熟悉，但這恰恰是形成責、權、利、能四位一體管理機制的扁平化手段，使之減少內部交易成本，這是實現員工自我驅動簡單有效的工具。

如此，讓員工互為鏡子喊起來，“我能”“我行”，喊著喊著或就真能、真行了。