油田企業科級干部激勵機制研究

楊柳

[摘 要]文章針對油田企業科級干部激勵機制研究，將從油田企業科級干部現狀入手，結合激勵油田企業科級干部的重要性，提出油田企業科級干部激勵機制存在的種種問題。文章通過對油田企業科級干部激勵機制設計展開論述。希望文章的研究，能為提升油田企業科級干部的積極性提供參考性建議。

[關鍵詞]油田企業；科級干部；激勵機制；精神激勵

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.04.202

在現代的企業管理當中，好的激勵制度與企業的未來發展息息相關，是企業人力資源管理中的重要部分。對國有企業的科級干部而言，大部分干部年齡較大，具有豐富的經驗。但是，尤其科級干部在企業中工作的時間較長，存在的新鮮感也在逐漸消失，工作積極性也有所下降。為了提升科級干部工作積極性，充分發揮其帶頭作用，通過制定有效的激勵機制是一個有效途徑。因此，加強油田企業科級干部激勵機制研究具有重要意義。

1 油田企業科級干部現狀

過去的二十年里，我國在西部地區實施了改革開放與人才培養計劃，使全國油氣產量超過2000萬噸，且2015年油氣產量翻了一番。隨著我國石油工業的發展，新屆黨工委又針對石油企業提出了“5511”宏偉目標，即在2020年，我國將成為資源基礎雄厚、油氣規模靠前、綜合實力顯著增強、企業文化先進優秀、體制機制充滿活力、員工隊伍全面發展的一流化大油氣田。

“5511”宏偉目標的實現，需要我國油田企業加強管理、共同努力，而加強管理中的最重要一點就是提高員工整體素質。作為油田企業具有影響力的科級干部，承擔著技術管理與經驗指導等關鍵性工作，這些科級干部大多具有如下特征：一是知識水平高、經驗豐富，受到大家尊重。二是不服管理、心理不平衡、消極怠工。三是愛擺老資格、不愛學習、跟不上企業的發展等。科級干部是企業當中的骨干，一旦表現出不思進取的態度，就會對整個團隊的積極性造成影響，繼而降低工作效率，成為目標實現的阻礙。

2 激勵油田企業科級干部的重要性

油田企業科級干部的工作狀態，與油田企業能否實現目標具有重大關聯。因此，加強對科級干部的激勵十分重要。首先，激勵油田企業科級干部有利于構建和諧團隊。在整個隊伍中，科級干部能夠起到模范作用，其積極主動的工作精神面貌，會給新員工帶來正影響，有助于鼓舞員工的士氣。其次，對科級干部的激勵能夠加強油田企業組織的凝聚力。激勵不僅會作用于個人，還會對周圍人產生影響，促進良性競爭氛圍的形成。最后，有利于員工素質的提高。科級干部得到激勵后，會更加主動幫助新員工，將經驗分享給團隊，提升團隊的專業技能與綜合素質，同時給新員工帶來學習積極性。

3 油田企業科級干部激勵機制存在的問題

大多數油田企業雖然針對科級干部采取了激勵方法，但是在激勵機制上仍然存在一些誤區，總結起來共具有以下幾種類型：第一，以錢為本式激勵。這種激勵方式忽視了科級干部金錢欲求以外的需求，比如安全需求、尊重需求等，起不到根本性的激勵作用。第二，重才輕德式激勵。在這種方式激勵下，很容易使技術高超但心術不正的干部得到重用，使企業遭受損害。第三，大鍋飯式激勵。這是指針對所有正式員工，一律按照級別與職稱大小頒發獎金等，這種激勵方式反而出現員工消極怠工的情況。第四，墨守成規式激勵。這是指企業只根據自身設定的行為標準，對員工貢獻進行衡量，這種方法無法激勵科級干部的創新性與進取性。

4 油田企業科級干部激勵機制設計

4.1 信任與目標結合激勵機制

信任是加速人體自信心爆發的最有效的催化劑，對人才培養十分重要，可應用到激勵方式中。企業領導對科級干部的信任，應當體現在尊重下屬、平等待人方面，將權力適當地交于科級干部手中，最大限度地激發出科級干部的創造性與能動性，促進科級干部形成主人翁意識。[1]在充分信任科級干部的基礎上，領導還應當施加目標激勵法，即根據德行、能力、勤奮、績效等多方面對科級干部進行全面而綜合的考察，給科級干部定性、定量地確立目標，啟發科級干部對高目標的追求，誘發科級干部奮發向上的動機和行為，充分調動起科級干部的積極性和內在動力。

4.2 職務與知識結合激勵機制

作為油田企業的領導，必須要具有識才的慧眼，且不會由于一己私利而壓制身邊人才。在制定激勵機制時，要注重把握油田企業的實際需要，適當地揚長避短，在實踐工作中，對有知識、有才干的科級干部進行檢驗，并及時地給予重任，引入職務激勵機制，使不稱職的干部存在危機感、平庸的干部有壓力感、優秀干部有成就感。[2]另外，還要將職務激勵法與知識激勵法相結合，促進科級干部終身學習的思想，且能夠在自身文化知識、身心素質等多方面下功夫。

4.3 物質與精神結合激勵機制

物質獎勵是最基本的一種獎勵方式，能夠滿足科級干部的基本生存需求。但是，對于才德兼備的優秀科級干部而言，單純的物質獎勵已經無法滿足其真正的心理需求。科級干部需要的更多是存在感、價值感與尊重感等精神層面的需求。因此，油田企業需要將物質與精神激勵方法相結合，建立起激勵結合機制。[3]除了對科級干部多加關心以外，還要為科級干部營造健康良好、互幫互助的人際關系氛圍，增強科級干部對企業的歸屬感。

4.4 榮譽與行為結合激勵機制

從個人的行為動機角度看，人人都具有爭取榮譽的需要，希望得到自我與他人的肯定。榮譽激勵法是精神激勵中的一種。油田企業可以選擇出工作表現突出的科級干部，給予具有代表性的“先進人物稱號”等榮譽，以此體現出對科級干部的尊重與肯定。在給予科級干部榮譽激勵的同時，還要關注對科級干部下屬的鼓勵，以此培養科級干部引領下的團隊精神。[4]在此基礎上，企業還應當采取行為激勵方式。所謂行為激勵，就是以富有情感的行為激勵他人，通過榜樣行為力量與示范作用，引導整個團隊的行為，進而調動起人的積極性。

5 結 論

為了提高油田企業科級干部工作績效，文章將油田企業科級干部激勵機制研究作為主要研究內容，在對油田企業科級干部現狀、激勵機制重要性進行分析的基礎上，從信任與目標、職務與知識、物質與精神、榮譽與行為等結合性激勵機制方面做出系統探究。研究結果表明，現階段，油田企業科級干部激勵機制仍然存在一些問題，比如激勵機制上存在以金錢為本、重才輕德等誤區。在未來，還需要進一步加強對油田企業科級干部激勵機制的研究，以此結合油田企業人力資源具體情況，最大限度地提高科級干部的工作積極性，發揮其引領與帶頭作用，為實現油田企業提出的“5511”宏偉目標而做出努力。

參考文獻：

[1]魏成川.縣級行政事業單位激勵機制現狀與問題分析——以尤溪縣為例[J].就業與保障，2017，12（15）：128-130.

[2]文葉飛，楊聰，黃欣，等.安心駐村放手干事——銅仁市關懷激勵機制促干部在脫貧一線擔當作為[J].當代貴州，2017，18（11）：321-325.

[3]張愛偉.科學意識與績效系統激勵機制研究——以廣西科技工作者為例[J].科技經濟導刊，2017，19（8）：16-21.

[4]李慧.從嚴治黨新常態下完善黨員干部激勵保障機制問題與對策研究[J].納稅，2017，16（9）：34-37.endprint