知識型低齡老年人再工作心理狀況調查與分析
——以邢臺市區為例

曹雅萍，席明靜

（邢臺學院，河北邢臺 054001）

近年來，老齡化速度越來越快、人口預期壽命越來越長、勞動力資源日漸萎縮，越來越多的國家響應世界衛生組織提出的“積極老齡化”的政策倡導，重視開發老年人力資源。我國政府亦開始重視老年人力資源的再開發與利用，多地出臺鼓勵老年人再工作的政策，鼓勵那些有意愿、有條件、有能力的老年人發揮其優勢從事適合自身特點的工作。

關于知識型低齡老年人，結合國情，將其界定為“具有一定學歷、技術職稱的60-69歲男性和55-69歲女性的老年人”。具備這些要素的老年人，他們一般聚集在高智力密集性行業，在長期的工作實踐中積累了豐富的知識經驗以及工作技能，是各行業和部門的的業務骨干。因此加大對知識型低齡老年人力資源的開發與利用，既可以減輕社會負擔，又可以緩解目前高素質人才缺乏的現狀，對社會發展有較大的價值。

“知識型低齡老年人再工作”意為知識型低齡老年人退休后繼續從事一定的社會勞動，從中獲取一定的勞動報酬或經營收入。目前國內針對知識型低齡老年人這一群體再工作狀況的研究較少，對老年人的工作壓力、工作滿意度等心理狀況的調查研究也較少。本文以邢臺市為例，針對已再工作的知識型低齡老年人展開調查，探究該群體的再工作心理狀況（如工作動機、工作壓力、工作滿意度等），并在此基礎上對該市知識型低齡老年人力資源的開發提出建議，為該地區老齡化問題的解決提供參考。

一、數據與方法

1.對象基本狀況

以邢臺學院、河北機電職業技術學院、邢臺職業技術學院、邢臺醫學高等專科學校及附屬醫院的“已再工作的具有中專學歷、中級職稱以上的低齡老年人”為調查對象。發放自編問卷110份，回收有效問卷101份。其中男性53名，女性48名；擁有中專學歷的16名，大專學歷者44名，本科以上學歷42名；中級職稱的57名，副高級職稱34名，正高級職稱13名。

2.工具

本研究采用自編的《知識型低齡老年人再工作心理狀況調查問卷》，問卷分三部分：第一部分為自編題目，包含個人基本狀況及再工作狀況（如再工作意愿、動機等）等15道題目；第二部分為Cammann,Fichman,Jenkins和Klesh(1979)編制的《工作滿意度量表》，采用單一維度共3個問題，6點評分，Cronbach’s alpha為0.752。第三部分采用Watson (1988)編制的《積極消極情緒量表PANAS》，對老年群體的工作情緒進行調查，共20個情緒詞組，兩個維度：10個積極情緒詞、10個消極情緒詞，量表采用5點評分，兩維度Cronbach’s alpha系數分別為0.896、0.896。

3.方法

采用 SPSS 19.0系統軟件對調查數據進行處理。

二、數據結果

1.家庭狀況

受調查的已再工作的知識型低齡老年人（以下簡稱“老年工作者”）中，99%有配偶，喪偶的占1%；45.5%的老年人擁有1個孩子，46.5%擁有2個孩子，擁有3個以上孩子的占7.9%。

居住狀況上，54.5%的老年工作者生活中和配偶居住，和配偶子女共同居住的占38.6%，只有4%的老年工作者是獨居狀況，屬于其他居住情況的占3%。

經濟狀況上，8.9%的老年工作者認為家里經濟狀況“非常寬裕”，70.3%的老年工作者表示家里日常開銷“有剩余”，15.8%的老年工作者認為錢“剛好夠”，認為家里開銷“稍緊”的老年人僅占總數的5%。

2.身體健康、心理健康、人際交往自評狀況

讓老年工作者對自身身體狀況、心理健康狀況、人際交往狀況進行評定，每題目有“很不好、不好、一般、比較好、非常好”5個選項。結果顯示，認為自己身體狀況“比較好”的老年工作者占57.4%，“非常好”的占12.9%；認為自己心理狀態“比較好”的占63.4%，“非常好”的占17.8%；另外，人際交往狀況上，認為與同齡人相比，自身交往狀況“比較好”的占33.7%，“非常好”的占12.9%。可見多數老年工作者認為自己身體狀況、心理狀況、人際交往狀況較好。

3.再工作意愿與再工作動機

被調查的老年工作者中“非常愿意”繼續再工作的占24.8%，“愿意”再工作的占56.4%，“不太愿意”再工作的占14.9%，“非常不愿意”繼續工作的占4%。

在“再工作原因”這一多選題上，“充實生活”（占27.6%）這一原因成為老年人再工作原因的首選，其次17.8%人選擇了“增加收入”，16.8%選擇“實現自己價值”。“原單位需要”、“對工作喜愛”“保持信息的獲得”這三選項分別占總比的9.7%、10.2%、3.2%。

4.再工作崗位與退休前工作的差異、工作壓力

與退休前的工作內容相比，54.5%的老年工作者表示“現工作與退休前工作內容基本一致”；18.8%的老年人認為“現工作與退休前工作內容有關”；表示“工作內容完全不同”的老年工作者占總比的26.7%。

在工作難度上，與退休前的工作相比，認為“工作難度較大”的占13.9%,“工作難度一般”的占57.4%、“工作難度較小”的占28.7%。

上級重視程度上，6.9%的老年工作者認為上級“非常重視”自己的工作，53.5%的老年工作者覺得上級“較重視”，38.6%的老年工作者認為上級重視程度“一般”，認為上級“不重視”的僅占1%。

在工作壓力上，選擇“工作無壓力感”的占38.6%，選擇“工作壓力較小”的占46.5%，選擇“工作壓力較大”的僅占14.9%。

5.工作情緒狀況、工作滿意度

讓老年工作者根據“工作時的情緒感受”對積極情緒詞、消息情緒詞進行5點評分，結果顯示，平均分得分排名前幾位的分別是積極情緒詞“專心的”（3.70）、“熱情的”（3.58）、“感興趣的”（3.49）、“精神活力高的”（3.45）、“有活力的”（3.34） “勁頭十足的”（3.27）。積極情緒詞的整體平均分為3.2分。消極情緒詞諸如“緊張的（1.18）”、“敵意的（1.18）” 、“害怕的（1.28）”“心神不寧的 （1.57）、“心煩的（1.77）”等得分均在2分以下， 消極情緒詞的整體平均分為1.5分。可見老年工作者在工作中能感受到更多的積極情緒，體驗到的消極情緒較少。

工作滿意度量表采用6點評分，數據顯示，三項題目“我對我的工作滿意”、“我喜歡我的工作”、“我喜歡在這里工作”的平均分分別為4.71、4.91、4.61，分值較高，表明被調查的老年人整體上喜歡目前的工作，對現有工作比較滿意。

三、綜合分析

1.多數再工作的知識型低齡老年人身心健康自評狀況良好

絕大多數被調查的知識型低齡老年工作者有配偶，且多與家人居住在一起，擁有家庭支持，他們的身體健康、心理健康自評狀況良好，人際交往狀況也好于同輩。

老年人再工作與身心健康狀況之間實則是雙向影響的。健康狀況是影響老年人再工作的重要因素之一，身心狀況良好的老年人更傾向選擇再工作（蕭振禹，1996錢鑫，2006；江維，2013）。而依據社會學、心理學理論，退休后的老年人因再工作的緣故，與周圍環境可產生更積極的交流，這使得老年人持續保持與社會的積極連接，有利于保持身心健康和樂觀向上的態度。

2.“充實生活”是知識型低齡老年人再工作的首要工作動機

多數被調查的知識型低齡老年人愿意繼續再工作，退休后選擇再工作這一行為與內心意愿相一致，出于家庭經濟等原因而被迫選擇再工作的老人較少。調查表明，“充實生活”“增加收入”“實現自我價值”是知識型低齡老年人的主要工作動機，其中“充實自我”在工作動機中位居首位。這一結果與學者王紅漫的調查結果相似，她對北京大學離退休教職人員及其家屬這一知識型群體進行調查，發現大多數老年人再工作的主要工作目的是為了充實自我（79.2%）,其次是獲得個人經濟補償。學者戰捷早期在一項調查中指出，老年人的文化程度越高，增加收入作為再就業主要動機的可能性越小，發揮特長、精神寄托為主要動機的可能性越大。究其原因，這部分老年人退休后，社會角色發生了變化，袁緝輝認為，這一角色轉型是從“緊張、繁忙、有規律工作的競爭型社會角色轉為松散、消閑、無秩序的生活休息型社會角色”，這種轉變是一種衰退型轉變。老年人需要通過再工作，積極參與社會，充實生活，實現自我價值，以緩解因退休產生的喪失感、無用感、空虛感，因而“充實生活”這類內在動機對于這部分老年群體格外重要。與此同時，城市內知識型低齡老年人多有退休金，原有的家庭經濟狀況也較好，這或許可解釋為何“增加收入”并不構成其首要的再工作原因，當然，因退休金遠低于退休前收入等原因，老年人還是需要通過工作獲取收入來補貼生活的，增加收入也是較為重要的。

3.知識型低齡老年人的工作相對輕松，工作壓力較小

多數被調查的知識型低齡老年工作者體會到的工作壓力較小，這或許與“現工作與退休前的工作內容相關”、“工作難度較小”、“上級較為重視”有一定關聯。在熟悉的工作領域中，老年人會相對順利、熟練的完成工作，對工作的控制感強，加之可獲取一定的組織支持，感受到的工作壓力自然會小一些。從另一視角來看，這也一定程度上反映了知識型低齡老年人擇業的傾向性，即愿意從事與自己知識經驗、專業技能相關的熟悉的工作。分析其原因，在不熟悉的工作領域，老年人需要一個適應期，老年人的學習、吸收新事物的能力有所降低，適應新環境的速度有所減緩，新工作所帶來的適應困難容易引發其挫敗感和失落感，而在熟悉的工作上，老年人能發揮所長，延續自己的職業價值，獲得進一步的成長發展。

此外，一些數據資料表明，很多老年人想要有薪酬的工作，但是同時他們想要工作的少一些，輕松一些，有意義一些，即似乎處于一種半退休的狀態，而非處于高壓的工作環境中（Phyllis Moen，2007），他們通常想繼續工作，但是希望從事的是靈活度高的、工作時長少的工作（Hedge，Borman&Lammlein，2006）。可見熟悉的、壓力小、靈活度高、時長少的工作符合多數老年人對工作的期望與訴求，這樣的訴求對于我們如何有效配置老年人的工作有較大意義。

4.知識型低齡老年人工作時能體驗到更多的積極情緒，工作滿意度較高

數據顯示，知識型低齡老年人工作時可體驗到更多的積極情緒，對工作較有興趣，工作時勁頭較足，比較喜歡、滿意目前的工作。一些調查也顯示，多數在業老年人對自己的工作感到滿意（戰捷，2003；王紅漫，2001），認為工作富有樂趣（Johnson，2009），很享受工作 （McNamara，2006）。分析原因，主要有以下幾方面：

其一，相比中青年人，知識型低齡老年人工作經驗豐富，處事老練穩重，工作起來更得心應手。其二，知識型低齡老年人對工作所帶來的外在報酬、晉升、領導褒獎等期許降低，選擇再工作并非迫于家庭經濟壓力和社會責任，更多是為了滿足充實生活、實現自身價值的內在需要。小川全夫、桂世勛曾在一項中日比較研究中指出，40歲以上的中年人會更重視工作所帶來的收入、職稱技能等，而60歲以上的老年人更重視工作中的樂趣，覺得工作很快樂，可以帶來生活的意義，增進自己的健康。其三，知識型低齡老年人作為長者，一般多會感受到來自領導的尊重、同事的敬重，加上單位在管理上也會給予一些“照顧”，工作環境比較寬松。以上這些都會使老年人在工作中產生一些正向情緒，形成積極的工作態度。

四、人力資源開發建議

綜合以上分析可知，知識型低齡老年群體是有條件、有能力、有意愿繼續工作的，且對工作抱有積極態度，工作狀態較好，開發利用好這部分老年資源有利于老年人的身心健康，也有助于社會的良性發展。如何繼續開發利用好這部分老年資源，筆者有如下建議：

1.創建良性的社會輿論氛圍

目前社會上仍有關于老年人的負面言論，要打破人們在深層意識上關于老年人再工作的偏頗認識，更新理念，創建有利于老年人再工作的社會輿論氛圍。其一，打破“包袱”論，認識到老年人不是社會的“包袱”，而是可開發的資本，尤其知識型低齡老年人所具有的價值是其他群體不可替代的。其二，打破“搶飯碗”論，認識到老年人再工作不等于強占青年人崗位。有研究表明，老年人就業的增加不會擠出青年人就業，相反高年齡段人口就業的增加會提高而非抑制青年人就業 （張川川，2014），而且青年員工與老年員工相混合的模式更有助于提高企業的效率（Takeuchi，2007）。因而，應在老年人自愿的基礎上鼓勵老年人再工作，支持老年人多種渠道參與社會。

2.多渠道提供政策激勵

其一，政府人力資源主管部門，可積極與大中專院校等單位的退休辦、當地老年大學、街道辦等單位協作，共同做好知識型老年人才資料的調查匯總工作，建立知識型老年人才數據庫，在此基礎上根據企業的人才需求，建立老年人才供求電子信息庫。定期舉辦老年人專場招聘會，依據老年人的需求和能力，將老年人推薦給適合的企業，對于繼續聘用老年人的企業，政府可以出資給予適當的崗位補貼。

其二，知識型低齡老年人通常具有人脈廣、專業能力過硬、工作經驗豐富、辦事沉穩的特點，且其經濟基礎也較好，這對于其創業都是有利因素。對于那些有意向自主創業的老年人，政府可以設置老年人創業基金和老年人貸款優惠政策，為老年人創業提供幫助。

其三，鼓勵大中專院校、科研單位完善本單位的延聘返聘政策，使以知識型為主的勞動力資源得以開發和利用，完善這部分老年人才的考核制度、工資制度、激勵制度等。鼓勵單位建立返聘人才的專項資金，對中高級職稱的老年工作者提供科研項目條件，鼓勵他們積極做科研；聘用承擔重點學科建設的中高級職稱教師為青年指導教師，指導青年教師的授課、教研，保證重點學科的良性發展。

3.實行彈性管理

用人單位的管理者應充分考慮知識型低齡老年群體的身心發展狀況，對工作進行再設計，使現有崗位更能發揮知識型老年人的經驗專長，令工作時間更為靈活、工作環境更加舒適，以提高該群體的工作興趣，從而提高其工作參與的積極性。

工作中，管理者要實行彈性管理，減少剛性要求，給予老年工作者更多的自由度，如允許其遠程辦公，讓他們在家處理公務。要及時傾聽他們的需求，給予精神上的關懷與認可，以提升其積極情緒及其工作滿意度，最終實現老年人力資源的有效利用。