人力資源對企業發展的管理探究

沈衛明

摘 要：目前很多企業都面臨著員工不足的問題，幾乎每年企業都會引進很多新的員工，然而新引進的員工在工作中時常會出現很多問題，比如：對自己的職業認識不夠清晰、無法給自己定位，甚至出現員工跳槽的情況。出現這些情況的原因，有的是因為工作環境與員工當初預想的存在差距，有的則是因為新入職的員工在剛就業時對工作不熟悉等，企業如果想要解決問題，盡可能多的留住這些新鮮血液，就一定要對新入職的員工進行培訓，提高人力資源管理部門的管理能力。

關鍵詞：人力資源;初職人員;創新分析

目前，企業在進行新入職員工的管理問題上都面臨著一個共同的問題——缺乏一個科學的、系統的人力資源管理體系。剛剛入職的員工，對自己的職業沒有一個清晰、具體地認識，這導致他們在今后的工作中遇到各種各樣的問題時，沒有足夠的經驗來應對。如果企業沒有一個完善的人力資源管理體制，對出現問題的員工進行指導，時間長了之后，這些員工將會產生極大的心理反差，導致今后的工作出現很多問題。所以，企業應該建立起一個科學、完善的人力資源管理體系，加強對企業員工的管理和引導。

一、當前企業人力資源管理現狀

（一）人力資源管理還未得到充分重視

目前很多企業還沒有對新入職的員工進行入職培訓引起足夠的認識，這主要是因為企業還沒有看清當下企業之間的競爭實際上就是人才之間的競爭，對人力資源管理的重要性沒有一個具體的認知。另外，企業管理者對員工培訓存在錯誤認識，導致管理者不愿意對人力資源管理進行投資，人力資源管理部門得不到來自企業高層和財政的支持，管理創新也就無法進行。

（二）缺乏系統理論的指導

當然，上述情況固然存在，但是也有一部分企業已經注意到了人才在企業競爭中起到的關鍵作用，一些企業已經開始了對建設新型企業人力資源管理體系的探索。但是，就目前的情況來說，已有的人力資源管理體系還存在很多的不足，這主要體現在使用的管理方法還比較傳統，對新入職員工的引導方式不夠靈活等。目前，很多研究表明企業管理模式的創新缺乏統一的理論指導，根據研究角度的不同，管理模式的分類也存在很大的不同，就連學界也尚未統一，使得企業在設計人力資源管理的模式時也只能在探索中摸索前進。

（三）人力資源管理制度還不完善

制度是一切行動執行時的依據，只有將人力資源管理體系完善起來，在引導新入職的員工進行培訓時才能做到心中有數。目前，企業對新入職的員工缺乏科學的人力資源管理制度，已有的企業人力資源管理制度尚未完善，在這種雙重難題下，企業的發展也將受到一定的阻礙。因此，企業應該加緊建設并完善系統的人力資源管理制度，促進公司與員工的發展。

二、企業人力資源管理部門改革的意義

隨著社會經濟的發展，企業的發展環境也在瞬息萬變著，企業要跟緊時代的步伐，就要不斷改變自己的內部機制，人力資源管理部門管理水平的提高能夠幫助企業發現、培養更多的人才，提高企業的整體管理水平。

（一）人力資源管理對員工的意義

新入職的員工本來就對自己的職業還沒有具體的認識，已有的認知完全建立在書本和實習經驗之上，然而這些知識對于他們來說還遠遠不夠，這樣時間長了之后在心理上就會有很多的負面情緒，如果企業不對新入職的員工進行有關職業各方面的指導，管理者也很難在接下來的工作當中指導新員工的工作，會大大影響企業的生產經營。對員工進行職業培訓，加強管理，能夠在新職工剛到企業時幫助員工理解企業文化、規范自己的行為，在核心價值觀的樹立上逐漸與企業趨同，成為企業發展的新力量。與此同時，新入職的員工能夠快速地融入集體之中，找到歸屬感，迅速提高工作積極性。另外，對新入職的員工進行職業培訓與管理，還有利于企業內部老員工的進步。通過老員工帶新員工的方式，能夠使得老員工當中具有創新能力與管理能力的人才充分展現自己的才能，為企業尋找管理型人才提供一條選拔途徑。形成一個新職工與老員工共同進步的和諧局面。

（二）人力資源管理對企業的意義

人力資源是企業之間競爭的核心內容，也是企業競爭的主要力量。企業發展離不開人才的知識和創造能力，只有擁有一批高質量的人才，企業的發展才有可能。人才的作用越來越明顯，與之而來的問題就是企業之間為了獲得人才而展開一系列激烈的競爭。企業對剛入職的員工進行人力資源管理，一方面能夠提高原有員工的工作能力，一方面能夠樹立起良好的企業形象，對吸引人才來說具有一定的優勢。

三、企業人力資源管理創新發展趨勢

（一）大力引進創新型人才、接受新思想

企業要想在人力資源管理上創新，就需要與時俱進，創新離不開人才，只有不斷引入新鮮血液，為管理體系注入新的內容，才有可能創新出適合員工的人力資源管理手段。但是，創新型人才供不應求的情況是客觀存在的，這就導致了企業之間為了引進創新型人才而不斷競爭。目前企業引進的創新型人才在參與管理部門進行創新時，起到的作用還是輔助性的，一般企業管理者在進行決策時，會充分結合工作經驗和企業的實際，從眾多意見當中選出最適合的作為制定發展策略參考。

（二）薪酬和績效管理制度效果明顯

目前企業實施的人力資源管理制度當中，效果最好的就是薪酬制度的改革和績效制度的改革，目前采用該方法進行管理制度改革的企業都取到了良好的成效。但是，從制度創新的角度來看，薪酬制度的改革實際上是以加薪的方式來提高員工的工作積極性，管理的模式依舊是傳統的經營管理模式，但是從一定意義上來說，員工的工作價值得到了充分的肯定與尊重，作為企業管理制度的創新改革的初步嘗試具有一定的進步意義;加強績效管理制度的完善，大大提高了評價機制的公平性，對員工的工作積極性起到了激勵作用。

四、對企業人力資源管理建設的提議

（一）引導員工了解企業文化、職工文化

企業文化是企業在生產經營和管理活動中所創造出來的具有該企業特色的物質財富和精神形態。它包括價值觀、企業精神、道德規范、行為準則、企業制度等，是企業的靈魂，為企業的蓬勃發展提供源源不斷的動力。在員工的培訓工作中，要加強引導員工了解企業文化的力度，幫助員工樹立起與企業發展相符合的價值觀念，從而使員工之間的認同感加強，共同為企業的生產經營貢獻力量。

職工文化，也被稱為企業職工文化，職工文化以職工為中心，是一種素質文化，即被企業內部員工所認可并遵循的應當具備的工作素養。這是員工們能夠在一起工作，并相互認可的基礎，企業創造出合適的職工文化，能夠為員工起到樹立標桿的作用，為員工的成長起到促進作用。

（二）創新發展企業人力管理模式

傳統的經營管理模式強調企業與員工之間的關系，重視將員工的主動性激發到最大化，這種管理模式過分強調了員工的付出，在創新型管理模式的過程中應盡早淘汰。對于企業的人力資源管理模式的研究，從不同的角度分析就會有不一樣的管理模式，從管理目的、管理過程、管理手段等角度來分析，多種管理模式也就被劃分出來。企業管理者要充分認識到企業在經歷不同的歷史時期，管理目的是會產生變化的，這就要求企業管理者要與時俱進，認清發展形勢。就管理過程而言，我們將企業管理模式分為：動態管理模式和靜態管理模式。目前被廣泛認可的管理模式是動態管理模式，因其講究人力資源組合管理的特點被廣泛使用。當下，企業要想制定出合理的管理模式，就要充分考慮到經營目標因素、企業所有權因素、企業規模因素在管理模式選擇當中的影響，增強管理模式的科學性。

（三）加強對企業人力資源管理的投資

在充分認識到加強人力資源管理對員工、公司的積極意義之后，當然就少不了對人力資源管理的投資。過去在對新入職的員工進行職業技能培訓等管理時，有很多企業管理者都會出現錯誤的想法，這主要體現在管理者認為對員工進行培訓之后，如果員工離開了公司，那么這對企業來說將是一大損失。但是就目前一些企業的實施效果來看，對員工進行職業技能培訓，不僅能夠增加員工的歸屬感，員工對未來的發展也充滿了信心，這對留住人才，樹立公司形象將大有益處。

（四）繼續發揮薪酬和績效管理制度的優勢

薪酬和績效管理制度是目前企業用來進行員工管理的主要方式，其原因在于這兩個制度有著很大的效果，繼續發揮薪酬和績效管理制度的優勢并對其進行創新，對于企業發展來說是一個可行性強的方法。在對其進行創新時，企業應該先對員工對薪酬制度的滿意程度有一個基本的了解，可以先在企業內部進行調查，這樣就能夠對創新的力度和方向有一個比較清晰的認識。在績效管理上，管理者要嚴格把關，做到公平公正，才能使管理制度在員工心中樹立威信，另外帶來的好處就是能夠樹立起一個良好的企業形象。

（五）引導員工做好自我管理

企業建設科學、系統的人力資源管理體系固然重要，但過于強調企業的作用，就又會忽略對員工自我管理、自我規劃能力的培養。從傳統意義上來說，人力資源管理強調對員工的管理，其管理模式是單向的，也就是自上而下的管理，因此，企業和員工的發展就很難實現。太過強調企業管理者在員工管理中的作用，就有可能導致管理者出現將員工各方面的問題當成管理者自己的責任，這就會導致管理者與員工之間還是傳統的管理者與被管理者的關系，而不是合作共贏的關系。有時候還會把問題的處理結果想得過于理想化或復雜化，影響對決策的判斷和最后的結果。因此，必須要注意企業在對新入職的員工進行管理時，更多的是起到引導和輔助作用，要積極引導員工在進行自我規劃時的主體意識。

五、結語

對于剛剛畢業參加工作的工作人員而言，不管他們的學歷處于什么樣的水平，在剛剛來到工作崗位上的時候對于工作和今后的發展多多少少都會有一些迷茫。他們的實踐經驗相對于已經有了工作經驗的人來說相差甚遠，在剛剛到達工作環境時遇到問題很有可能就會產生很強的焦慮感，企業應該在這個時候積極做好工作，用一個完善的、新型的管理模式來引導新員工今后的工作，促進員工進行自我管理，在促進員工自我發展的同時促進企業的發展。

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