關于企業人才激勵與薪酬管理的探討

王東

摘 要：對于企業來說，優秀的人才是企業生存和發展的原動力，所以在企業中應該采取合理的管理方式，促使人才在企業中能夠創造出更多的價值。一般來說，對企業中的人才進行開發和管理的重要方式，就是積極提高人才激勵與薪酬管理水平，但是只有對人才進行正確的認識，樹立起正確的人才管理觀念，才能夠建立起適合企業人才發展的環境，并創建出適合的人才激勵機制，從而促使企業能夠得到高效、長遠的發展。

關鍵詞：企業；人才激勵；薪酬管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2018）22-0203-02

隨著時代的發展和我國經濟水平不斷提高，各行業中的企業都面臨著越來越激烈的競爭，所以人才資源對于企業來說是十分寶貴的，甚至已經成為企業現代管理的核心內容。重視企業人才的激勵機制，提高企業人才激勵與薪酬管理水平，有利于促使人才對自身的潛能進行充分發揮，從而為企業創造出更加重要的價值，對企業良好的生存和發展具有重要的保障作用。

1 樹立正確的企業人才觀是企業人才開發與管理的根本

在企業對人才進行管理的過程中，應該首先將已經落后的觀點進行破除，解放思想，與時俱進，樹立起正確的、與時代發展相適應的企業人才觀，認識到人才為本的重要性，加強對高素質的專門人才的重視。

1.1 當前企業對人才認識和管理方面存在的誤區

雖然當前各企業都能夠認識到人才對于企業生存和發展的重要性，但是部分企業仍然不能夠對人才進行正確的認識和管理。

1.1.1 過于注重人才學歷

學歷能夠在一定程度上代表一個人的文化水平，但是通過實踐我們可以了解到，學歷并不能夠完全代表人才的能力，文憑也不完全等同于人才所具有的水平。在現實中存在著諸多的高學歷低能力以及低學歷高水平的人才，所以企業應該根據自身的實際情況對人才進行選擇，根據崗位的技術含量給予人才相應的薪酬，以提高人才對企業的重視程度，擴大人才的發展空間。

1.1.2 重視人才引進，忽視內部培養

有部分企業在經營發展的過程中，感到人才缺乏時第一時間想到的是對外部人才進行吸引和挖掘，卻忽視了對企業內部人才的培養，導致企業內外人才的薪酬出現越來越大的差距，不利于提高企業中原有人才對企業的忠實成度。所以企業在發展的過程中，應該采用內外結合的人才管理思想，不僅需要有積極對外部人才進行吸引和挖掘，更要提高對內部人才的重視程度，加強對內部人才的培養，以提高內部人才對企業的忠實程度，以在人才突發轉移的情況下順利做好接替工作。

1.1.3 領導對人才的主觀主義認識

人才也并非完美的人，但是部分領導不能夠對人才進行正確的認識，認為能者多勞卻，忽視了多勞多得，要求人才思想境界很高，樂于奉獻，且能夠對人際關系進行良好的處理。如果人才做不到以上幾點，即使專業水平較高，能力較強，具有勇于挑戰、反應靈敏等諸多的優勢，也不委以重任，從而對人才造成了一定的浪費，甚至導致人才流失[1]。

1.2 做好企業人才激勵與薪酬管理是企業健康發展的有力保障

現代管理理論認為，企業競爭即為人才競爭，企業中擁有優秀人才，在行業競爭中獲勝的幾率就會更大，所以人力資源是企業在競爭中獲勝的最核心資源。在企業中進行人力資源管理，應該在一定程度上以人才為中心，對人才的個性給予充分的尊重。給予人才的薪酬則是企業最直接的報酬，也是人才價值的重要體現，所以薪酬激勵是企業中最易被管理人員使用的激勵方式。作為企業的管理者，應該認識到薪酬對于員工能夠產生的激勵作用，并將薪酬效能實現最大化，以建立起合理的人才激勵機制，并對其作用進行良好的發揮，促使人才工作的積極性和主動性得到提高，保障企業的良好發展。

2 建立企業人才激勵機制，實施企業人才管理戰略

因為優秀人才是企業發展的原動力，所以企業間的人才爭奪也越來越激烈，對人才進行吸引、激勵和保留的方式，是企業需要進行深入思考的問題。良好的人力資源管理機制是人才發揮自身作用的基礎，所以企業應該加強對人才激勵機制的重視，根據自身的實際情況以及社會發展規律，建立起合適的、靈活的人才激勵機制體系，從而對人才進行有效的吸引、激勵和保留。

2.1 良好的企業人才環境是保留人才的重要基礎

企業應該將對于人才的保留作為企業發展中的戰略問題，也就需要企業能夠廣納賢才，積極吸引優秀人才，管理人員對于比自己更加優秀的人才，也應該坦然看待，并給予足夠的信任，以促使企業能夠健康發展。

對企業人才環境進行改善的重要基礎，就是給予人才足夠的信任，在人才的使用方面，應該讓人才具有足夠的權利，并鼓勵人才可以在自身職權的范圍內大膽進行工作，激發人才的潛能，增加人才建功立業的機會，以滿足人才對成就感的需求，從而提高人才對于企業的忠誠度，更加有利于留住人才；當然，人才并非完美，所以企業也應該對人才的部分缺點進行包容，拒絕一篇蓋全，積極重視人才的能力。

2.2 人才激勵的方式與內容

2.2.1 建立起良好的人才激勵機制，滿足員工的多樣化需求

良好的人才激勵機制是企業生存和發展的重要動力，而人才激勵機制之一，就是企業對員工多樣化的需求進行充分的滿足。一方面，企業應該強化對員工的物質激勵力度，以提高員工工作的動力，使員工的潛能和創造力得到有效激發；另一方面，在薪酬與獎勵方面應該打破傳統上的平均主義，根據員工的績效對薪酬和獎勵進行分配，以調動員工工作的積極性。

2.2.2 注重長期激勵機制和短期激勵機制相結合

在企業超額完成目標的前提下，首先應該給予人才進行短期激勵，例如提高基本的薪資以及獎金，適當增加車補、餐補等相應的補助；如果企業具有相應的條件，即應考慮給予員工長期激勵，例如基金股票期權、建立企業年金制度等具有保障的機制，在給予員工物質獎勵的同時，增強員工的責任感和榮譽感，使員工能夠樹立起與企業榮辱與共的觀念，以提高員工對于企業的忠誠度[2]。如圖1。

2.2.3 注重精神激勵機制作用，采用精神因素對人才進行鼓勵

企業在進行人才管理的過程中，應該對員工的人格、利益以及發展需求進行充分的尊重，積極為員工營造事業發展的機會，為員工創建出舒適的工作氛圍和平等的競爭環境，以改善企業內的工作風氣并激發人才的創新熱情，使員工的自身價值能夠得到實現，同時滿足員工對成就感、自豪感和榮譽感的需求。

2.3 根據企業發展規劃確立企業人才管理戰略目標

企業對人才資源進行開發，應該建立于企業明確自身發展戰略目標的基礎上，為了確保企業人才資源的戰略能夠得到順利實施，企業應首先對人才資源進行全面的、系統的規劃，對企業人才的工作重點、實施步驟以及具體措施等多方面進行確認，之后將企業人才資源的布局、層次結構以及發展模式等多方面進行相應的規劃，以構建起系統化的人才戰略體系。

3 探索企業多種分配方式，充分發揮薪酬激勵職能

3.1 企業經營者薪酬激勵

3.1.1 年薪報酬制度

從報酬結構的角度來看，年薪報酬主要可以分為兩種，一種是單一報酬結構，也就是經營目標完成后一次性給予員工相應的報酬；另一種則是多元報酬結構，也就是員工的報酬由不同性質的多個部分組成，包括基本工資、績效收入以及股票等風險收入。

3.1.2 期權激勵和高額退休金制度

對于國有企業來說，對經營者持股制度進行建立和完善，是進行分配制度改革的重要內容之一；而給予員工的高額退休金計劃，主要包括企業經營者高水平的養老金和醫療社會保障，有利于實現高層經理行為的長期化。

3.2 企業管理人才薪酬激勵

企業管理人才對企業的生存和發展起著決定性的作用，所以應該為企業管理人才設置合理的薪酬激勵制度，其中崗位工資是管理人才薪酬的主體部分；年功工資能夠保護老員工的切身利益，有利于提高人才的穩定性；績效工資屬于不確定的工資，其數量需要以企業效益為基礎；基礎工資主要體現的是工資的保障功能；津貼則屬于工資性的補償。

3.3 企業營銷人才的薪酬激勵

底薪提成制度是我國企業銷售人員薪酬發放的主要方式，其中高底薪、高提成注重的是人才的穩定性，在一定程度上能夠避免發生人才流失；低底薪、高提成則有利于對人才的工作積極性進行刺激[3]。

4 結語

因為人才是企業健康長期發展的關鍵因素，所以企業必須為人才建立起良好的工作環境，積極創造多方面的有利條件，為人提供利于發展的環境，促使人才的潛能可以得到激發，使其價值得到最大化。在此基礎上，最直接和有效的人才激勵手段就是對薪酬激勵機制進行充分使用，以吸引、激勵和保留人才，促使企業得到更好的發展。

參考文獻

[1]楊媛媛.淺談薪酬管理在企業人才激勵中的作用[J].人力資源管理，2017，（10）：105-106.

[2]趙國芬.薪酬管理在企業人才激勵中發揮的作用[J].中國集體經濟，2017，（20）：86-87.

[3]徐敏.多元經營企業薪酬管理與人才激勵淺探[J].現代經濟信息，2010，（17）：54.