探討工業與組織心理學在實際中的應用

顏剛威，張 坤

（1.澳門城市大學 人文社會科學學院，澳門 999078；2.澳門城市大學商學院，澳門 999078）

當人們提及心理學時，往往聯想到的是臨床心理學家對患者進行催眠，繼而探索患者的潛意識世界，最終提供有效的心理治療方案。這種刻板印象的出現，導致人們普遍忽視了心理學是一門多級交叉的學科。目前工業與組織心理學的相關理論，已經能夠套用到各行各業，對企業文化、人才招聘和績效管理等方面有明顯的效能。特別是在20世紀末，心理學者提出的集體效能感和工作動機的理論，使得工業與組織心理學在不同的學術領域上取得重大的成功，在實際工作中也逐漸得到人們的認同。

1 工業與組織心理學介紹

工業與組織心理學（Industrial and Organizational Psychology，I/O Psychology）的研究內容涉及心理學（Psychology）、管理學（Management Science）、社會學（Sociology）、政治學（Political Science）、人類學（Anthropology）和經濟學（Economics）等多個不同類型的學科，著名的工業與組織心理學家主要包括國外的阿爾波特·班杜拉（Albert Bandura）、國內的王重鳴教授和馬慶國教授等學術人士。I/O心理學主要的研究方向是人們在工作環境中，出現的心理感受與行為模式，相應的研究方向也比較具有廣泛性，包括消費者心理學、人事心理學、工程心理學、勞動心理學和管理心理學等多個心理學科。

2 工業與組織心理學的研究效果

企業中的管理層人員以及決策者在制定合適的目標之前，往往會考慮到該機構的內部能力，是否具有相當的凝聚能力和員工對企業的歸屬感；也會思考到機構對外界的綜合能力，能否與外部組織有進一步的合作空間，提升雙方的互動能力，彼此建立良性的商業關系。積極調動員工們的合作機會，促進他們主動地組織團隊，在工作中才可以有效地應對各種困境。換句話說，一個良好的企業不但要做到裝備自己，也應該真心地幫助員工們提升綜合能力。

3 工業與組織心理學的職能

工業與組織心理學家的研究成果和職責主要是在現代新管理的模式體制之下，為管理階層制定適合該機構的明確管理方針與策略。主要有以下4點：（1）管理機構內部因素的問題，改善各階層員工的士氣問題；促使員工們加深和提升對機構的歸屬感和正面評價；提升員工之間的溝通能力和協調能力，更為有效地解決難題；令上司與下屬之間的隔膜能夠轉化成為良好且持久的關系，打破過往單向性的管理方式。（2）改善對外界的聯系，增進職工對外部單位或顧客的溝通技巧；對外的談判能力，保持雙方互相尊重；積極為機構爭取和謀求最大化利益。（3）加深機構內部的開發能力，聽取各個階段員工的見解和意見。馬貴梅等[1]認為，員工們能夠得到組織的支援和扶持，最終會使得員工們對組織回報更多的責任和義務。選取適合本機構的規劃方針，再投放一定的資金和時間，可以使機構有更多有益的開發項目，從而達到提升該機構盈利能力的目的。（4）當機構能夠達成上述3點的條件時，已經具備光明前途和完善的組織能力，對外界有一定的抗壓能力。在機構將內部和外部的充分積極完善后，就能夠順利地主動參與社會大眾的模式，嘗試與社會大眾融合。踴躍地改善原本機構在社會上的負面形象，增進大眾對機構的認識與認同感，將機構由完全封閉的經營模式，逐漸改造為半封閉半開放的企業，再經過一定的時間，讓員工能夠可以保持合適的參與度，最終成為一個開放性的企業，轉為世界馳名企業，這些都是工業與組織心理學家的遠大目標，同樣也是應用心理學在企業中得以應用的重大發展方向。

在機構內的生產過程中，排除了一些機械生產因素，包括通過器械的改良及完善、零件替換與更新、生產力的技術等非人為因素影響生產過程。這一部分是不受人們的心理因素所影響的生產力構成。在員工參與生產的過程中，如果能夠對員工們的心理素質進行恰當的培養，就可以達到有效提高員工的生產效率和成果的目的，獲得更為豐厚的回報。通過一系列有效的培訓與訓練，去改變員工們的工作效率，達到增加生產總值。孟衛青等[2]認為，經歷職業培訓更為強調的是程序性知識的獲取，這是由于部分職工年齡偏大，即使要求他們主動學習，也因為時間較少的問題導致難以有效達成。改變員工們在工作期間中不愉快的心情，使他們保持相對輕松自在的態度，去積極面對繁雜的工作和事務，自然可以改進生產力。對于在狹窄場所工作的員工而言，應該要改造工作環境和氣氛，方可有效地激發員工的創新思維。至于招聘新員工方面，在招聘過程當中選取更為合理的科學手段，并且要采取嚴格的保密制度保障應征者的個人隱私，充分發掘員工的能力和增強其信心，追求最大利益，發掘企業的潛在利益。王少華[3]在研究中提及，人職匹配不僅僅體現在知識、技能的單純匹配之上，還要重視他們內在特征的匹配，這樣才是相宜的人職匹配。在企業內部擢升提拔的方式上，要選用具有公信力的方法去選拔人才。高鳳英等[4]認為，當機構去評估員工能否在崗位上的勝任力時，可以通過人格測驗的方式，并按其評估指標結果去甄選出更為合適的人才。一方面可以讓企業的利潤有明顯增加，另一方面則令其他員工對公司減少抱怨，對升職者抱有平和心態，不會因此而辭職，避免員工因缺少歸屬感，導致公司流失人才。在管理員工制度方面，采用人性化的管理體制和制定規則，提供一定的年假及病假，相對合理的報酬與福利，這是最為直接影響員工士氣和心理狀態的。趙晉艷[5]指出，通過科學與先進的管理體系改革，進一步去設計合理的薪酬與管理體系，可使員工具有良好的價值觀，接受和推動企業的改革。不應像過去傳統的管理體制，明確要求員工天天準時上班及加班干活，不考慮任何員工遲到或早退的原因，完全忽略他們的個人內心情感，反而導致生產力的下降。要是不能做到勞逸結合，人事部應將心比心替員工設身處地著想，才能讓員工熱愛企業。對于企業文化方向，使員工對機構形成共同的價值觀、信念等獨特文化的認同，積極推廣企業硬件和企業形象，形成集體效能感和自我效能感，苗仁濤等[6]在研究中強調，當企業內部實現了高績效的工作系統，能夠提升集體效能感，增強團隊的合作性，使員工們受到莫大的鼓勵，加深其對團隊和企業的認同感。企業也要針對不同崗位員工的個性特質，給予恰當的培養環境，使他們得到成長，最終達到企業與員工互相尊重的雙效結果。在面對團體任務時，很有可能會遇上極大負荷的工作，當任務完成后，有的員工可能會獲得較高榮譽感，也可能會產生不滿，這歸因于員工們面對工作的態度。

4 工業與組織心理學的局限性

工業與組織心理學家目前主要分為兩個派系，第一類是從事科學的研究者，他們大多數是在大學或大機構里擔任職務，專注于研究統計資料和建立數據庫，繼而分析原因。第二類是從事理論的實踐者，將工業與組織心理學的理論套在實際生活與工作當中，應用于日常遇到的工作困境。對于前者而言，因為研究對象多數為在校園生活的大學生或教職人員，研究環境受到限制，導致其研究結果可能會出現偏差，不具有足夠的實證效果，以至外界對其研究的結論有所質疑，最終導致企業的管理人員不認同其有效性。因此有必要分析其根本原因，將研究對象轉變成真實在企業內工作的員工，其研究地點同樣也是公司的內部環境，這樣使研究結論更貼近真實性，令各個企業家對此研究有高度的興趣，也讓大眾和其他學者對工業與組織心理學的充分肯定。后者，實踐者在缺乏研究的情況下，會推廣一些新的管理制度，反而使其效果不佳，受到上司的質疑。

筆者從以下4點分析：（1）研究實驗的方式備受爭議。盧盛忠[7]提到，關于美國工業與組織心理學的557項研究中只有4%的準實驗，而且大多數的準實驗都是縱向的。這表明工業與組織心理學的實驗方式不夠嚴謹，令人懷疑其實驗的可行性。（2）在對于研究制定方針，或多或少會受到企業高層主管的控制，使其研究受到影響，令有關于研究員工的內心感受、家庭影響、上班時間、工資薪水等多項未能受到研究。特別是在不經意的情況下，便會帶有一些個人的直觀評價，導致在研究里很容易出現過度主觀性和片面性的情況。（3）基于某些龐大的企業，其員工的數量甚多，無法完整地呈現真實狀況，而且跨國企業也有種族和文化水平上的差異，使其研究結果出現明顯的差別。白楠楠[8]提出，在一帶一路的政策推動下，不少跨國企業會因為文化差異和沖突，引起許多管理上的難題，應當重視當地文化和多元化共存的管理制度。（4）在資金投放方面，因為企業家未必完全相信心理學家，導致其研究項目在還沒開始時，就遭受重大失敗。

5 結語

目前，我國的工業與組織心理學發展較為迅速，但是專家也有不少的難題需要解決。出現這種現象，可能是由于我國的I/O心理學與國外相比，起步緩慢。在國外，I/O心理學理論、思想、體制與方針等方面已經相當完整。它不僅僅是一門心理學科學，同時也與其他多門專業的學科密切關聯，彼此的理論范圍相互重疊，需要花費大量的時間參閱其他學術的文獻。要學習好I/O心理學難度較大。如果合理地將該理論應用于實際工作當中，可以促進企業內人事、管理、消費、組織和勞動等各個部門的協調，有助于提升工作效率，使得企業在管理制度方面有較大改善，最終推動企業實現轉變，符合我國的社會主義核心價值觀，有助于建立優良的文化制度。