南通市衛(wèi)生科技及人才發(fā)展的現狀及對策

王 琴，王興紅

（1江蘇省南通衛(wèi)生高等職業(yè)技術學校校長室；2南通市衛(wèi)生和計劃生育委員會科教處，江蘇 南通 226000）

提高醫(yī)療衛(wèi)生科技水平，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，增強科技創(chuàng)新能力，提高人民健康水平，關鍵靠衛(wèi)生人才，加強衛(wèi)生人才隊伍建設是一項非常重要的工作［1］。由于政策、體制、投入、認識等方面的原因，目前，我市的衛(wèi)生科技水平、學科建設及衛(wèi)生人才隊伍還存在不少薄弱環(huán)節(jié)，與人民群眾日益增長的健康需求還存在不小的差距。找出存在的主要問題和原因，并提出相應的對策措施，是本研究的目的。

1 我市衛(wèi)生科技及衛(wèi)生人才發(fā)展的總體現狀

1.1 全市醫(yī)療衛(wèi)生機構

全市共有各級各類醫(yī)療衛(wèi)生機構3 585個，其中醫(yī)院216個（三級醫(yī)院16個，二級醫(yī)院24個，其它醫(yī)院176個）；社區(qū)衛(wèi)生服務機構172個（社區(qū)衛(wèi)生服務中心30個，城鎮(zhèn)社區(qū)衛(wèi)生服務站142個）；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院105個，村衛(wèi)生室1 536個。社會辦醫(yī)療機構1 556個。全市擁有醫(yī)療床位39 147張，每千人擁有床位5.36張。

1.2 人員結構

全市衛(wèi)生人員54 771人（衛(wèi)生技術人員43 570人，其中：執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師17 967人，注冊護士18 187人）。按常住人口統(tǒng)計，全市每千人口擁有衛(wèi)生技術人員5.97人、執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師2.46人、注冊護士2.49人。培養(yǎng)省級專科護士85人，培養(yǎng)市級專科護士293人。

1.2.1 職稱結構。全市高級職稱4 622人（其中正高1 276人，副高3 346人），占衛(wèi)生技術人員的10.61%，中級職稱11 757人，占26.17%，初級職稱21 487人，占47.83%，末聘職稱6 915人，占15.39%。1.2.2 學歷結構。具有碩士以上學歷2 089人，占4.79%，大學本科學歷15 529人，占35.64%，大學專科學歷13 841人，占31.77%，中專學歷10 106人，占23.19%，高中及以下3 595人，占8.25%。

1.2.3 年齡結構。34歲以下的衛(wèi)生人員18 341人，占衛(wèi)生技術人員總數的40.83%，35～44歲的人員11 193人，占總數的24.92%，45歲以上的人員15 385人，占總數的34.25%。

1.2.4 高層次人才數量。全市衛(wèi)生系統(tǒng)擁有享受國務院特殊津貼23人，全國首批國醫(yī)大師1人，省級有突出貢獻的中青年專家11人，被確定為333人才第二層次1人，第三層次培養(yǎng)對象29人，入選省醫(yī)學重點人才1人，省醫(yī)學青苗人才48人。我市省級以上人高層次才占全省高層次人才總數的比例為5.01%。

1.3 衛(wèi)生科技

2017年度獲國家自然科學基金25項，省自然項目4項，省衛(wèi)計委科技項目11項，省六大人才高峰項目5項，市級各類項目95項，各級政府科研經費投入近兩千萬元。2017年獲市科技進步獎以上51項，省衛(wèi)計委醫(yī)學新技術引進獎12項。

1.4 專科建設

國家重點專科建設單位2個，國家中醫(yī)重點專科1個，國家中醫(yī)重點建設專科1個；省級臨床醫(yī)學中心1個，省級醫(yī)學重點學科4個（含中醫(yī)、婦幼），省級重點建設學科4個（含中醫(yī)、婦幼），省級醫(yī)學創(chuàng)新團隊3個，省級臨床重點專科30個。省級重點學科、專科占全省總數的比例為7.14%。

2 我市衛(wèi)生科技及衛(wèi)生人才發(fā)展中存在的主要問題和原因分析

2.1 存在問題

2.1.1 數量不足。全市千人擁有執(zhí)業(yè)醫(yī)師數及千人擁有執(zhí)業(yè)護士數在全省13個地市中居第9位。事業(yè)單位招聘人員，須按照一定比例報名、筆試、面試，渠道不暢一定程度影響了人才引進招錄的效率和質量，部分優(yōu)秀的畢業(yè)生由于等待時間長，到外地應聘被錄取的情況較多。基層醫(yī)療衛(wèi)生單位招錄人員尤其困難，造成人才嚴重短缺。

2.1.2 質量不高。我市在省級學會擔任主委、副主委的人數較少，全市不足20人（市直醫(yī)院僅3人），在省內具有影響力的知名專家不多，省級以上人才占全省數的5.01%。高學歷人才比例較低，發(fā)展后勁不足。調查顯示，衛(wèi)技人員學歷偏低，年齡偏大，中專及以下學歷者占31.44%。34歲以下的衛(wèi)生技術人員基本為中級及以下職稱，主任醫(yī)師中42.22%的年齡接近退休年齡。少部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院無大專以上學歷人員，無執(zhí)業(yè)醫(yī)師，無全科醫(yī)師。

2.1.3 能力不強。衛(wèi)生科技水平與經濟發(fā)展不相適應，我市的學科建設與南京、蘇州相比差距較大，省級重點學科、臨床重點專科數量不足，占全省的7.14%，臨床為病人解決疑難雜癥能力較薄弱，到北京、上海、南京就診的外轉病人較多。

2.1.4 創(chuàng)新不夠。省級以上的科研立項較少，醫(yī)務人員發(fā)表的具有影響力的SCI收錄文章每年雖有上升，但與南京、蘇州等地比差距較大。發(fā)明及專利數量與蘇南城市相比也有不小的差距。

2.1.5 成果不多。近3年年均獲省科技進步三等獎1項，獲市級科技進步獎勵的層次不高。臨床新技術開發(fā)和引進申報數量不多，獲獎每年平均僅6項。

2.2 主要原因

2.2.1 投入不足。醫(yī)療衛(wèi)生服務本質上是一個公益性事業(yè)［2］。衛(wèi)生事業(yè)費的投入雖有增長，但離中央及省醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革文件中所提出的要求仍有較大差距。一方面財政投入不足，另一方面醫(yī)改政策對于醫(yī)藥價格調整影響了醫(yī)院的業(yè)務收入，各種醫(yī)療欠費日積月累，影響了醫(yī)療衛(wèi)生單位的正常運轉。不少單位不得不限制或削減人員培訓、繼續(xù)教育、科技發(fā)展經費，勢必影響人才培養(yǎng)及學科建設。

2.2.2 待遇不佳。醫(yī)療行業(yè)本身就是一個高風險行業(yè)［3］，臨床醫(yī)生常年處于高度緊張狀態(tài)，壓力很大。目前按照教師等事業(yè)單位的工資標準，難以體現技術勞務價值，所得報酬與實際付出極不相稱，尤其是實施績效工資以后，實行工資總額控制，極大挫傷了醫(yī)務人員的積極性，一些技術水平過硬的臨床醫(yī)生千方百計離開南通，到蘇南、省城及上海等收入較高城市去尋找新的崗位，農村基層衛(wèi)生機構的人員向城市醫(yī)療衛(wèi)生機構流動。

2.2.3 激勵不夠。現行的職稱評聘、績效工資難以調動職工的積極性。評上高級職稱后的人員放松要求，放松學習，缺少工作學習熱情，水平難以再提高。實行績效工資，更大程度是依據職稱高低，職稱評、聘成為實際上的終身制，不能體現優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得，挫傷了知識分子的積極性。醫(yī)學科研是醫(yī)務人員在日常工作中的創(chuàng)新、創(chuàng)造，需要奉獻時間、精力，更多的是利用業(yè)余時間去探索，既需要投入財力，更需要創(chuàng)新激勵機制。部分單位科技興衛(wèi)意識還不強，對依靠科技進步發(fā)展衛(wèi)生事業(yè)的認識不到位，激勵機制未形成。

2.2.4 人才外流。我市雖為全國最早的14個沿海開放城市之一，地處長三角發(fā)展帶，為中小發(fā)展城市，醫(yī)學平臺還不高，學術地位、發(fā)展交流平臺、薪水、高房價等問題成為高層次醫(yī)學人才進入我市的制約因素。一方面，由于臨近上海、蘇州，醫(yī)療技術上既受上海輻射，又受上海制約，大城市對高層次、高學歷衛(wèi)生人才虹吸，尤其是上海市衛(wèi)生科技領域總體實力較強，在國內處于前列［4］，市直醫(yī)院培養(yǎng)成熟的優(yōu)秀醫(yī)學人才大多選擇到上海發(fā)展，送去培養(yǎng)的博士、碩士留在上海的也較多；另一方面，由于基層醫(yī)療機構待遇及業(yè)務發(fā)展空間限制，又存在城市對農村基層醫(yī)療機構衛(wèi)生人才“虹吸現象”。

2.2.5 政策受限。引進人才手續(xù)繁雜、程序復雜、時間過長、限制過多，大學生招聘考試內容過雜，形式主義嚴重。用人單位在人才引進過程中沒有充分的主導權，人才招聘引進通道不寬暢。

3 促進我市衛(wèi)生科技及衛(wèi)生人才隊伍建設的對策建議

3.1 加大人才引進力度

樹立人才資源是第一資源的理念，堅持人才工作“一把手工程”，制定人才工作規(guī)劃和方案，完善適應發(fā)展的崗位設置標準、人才引進標準、準入程序、用人機制、崗位待遇等一系列政策，為醫(yī)務人員施展才華提供好政策保障和資金保障，使人才進得來，用得上，留得住。充分發(fā)揮用人單位在人才引進中的主體作用，建立人才引進綠色通道，對單位急需的高層次、高學歷人才實施進校園招聘、彈性時間招聘等，對基層緊缺全科醫(yī)生采用縣域內統(tǒng)一管理、縣鄉(xiāng)合用的方式加大力度為基層定向招聘衛(wèi)生人才。加大對人才及科技的投入，為科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)提供可持續(xù)發(fā)展的保障。盡可能在較短時間內改善我市衛(wèi)生隊伍學歷結構不合理、高層次人才不足、基層人才短缺的問題。

3.2 注重提升人才素質

充分認識加強人才培養(yǎng)、學科建設、科技創(chuàng)新工作的重大意義，把科技人才擺到突出位置。明確人才培養(yǎng)目標，實施接軌上海、南京等醫(yī)學發(fā)達地區(qū)戰(zhàn)略，營造學科、人才、技術、科研等與大醫(yī)院比、學、趕的氛圍。完善人才及衛(wèi)生科技創(chuàng)新考核評價辦法，把人才發(fā)展及增強自主創(chuàng)新能力作為醫(yī)院綜合目標考核的重要指標。健全人才培養(yǎng)、選拔、使用機制，選拔和培養(yǎng)學科帶頭人、學術帶頭人和優(yōu)秀后備人才，采取定期進修、鼓勵考研、參加科研等多種方式，構筑有利于人才脫穎而出的平臺，幫助現有人員提高技術水平，打造南通衛(wèi)生科技人才高地；充分用好國家免費定向培養(yǎng)全科醫(yī)生政策，大力度培養(yǎng)和引進基層全科醫(yī)生［5］。在人才管理上，注重當前急需和長遠發(fā)展結合，注重現有人才和未來發(fā)展所需人才結合，注重專業(yè)、專項技能與日常技能結合，注重集中脫產培訓與在職自學結合，不斷提高各類醫(yī)學人才的理論素養(yǎng)和實踐能力。在基層及基礎人才的培養(yǎng)方面，加強住院醫(yī)師、全科醫(yī)師規(guī)范化培訓，注重培訓質量和培訓效果，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生服務水平。

3.3 建立人才激勵機制

建立健全公平的競爭機制，讓善于鉆研、愿意吃苦的醫(yī)務人員得到優(yōu)先發(fā)展。建立人文關懷機制，增強服務意識和惜才意識，主動發(fā)現人才、關心人才，切實幫助解決實際困難，讓人才有精力、有心思投入到鉆研技術的工作中去。建立有效的激勵機制，讓優(yōu)秀人才在做出智慧貢獻的同時，要有收獲、有回報，讓自己的技術價值得到真正的體現。進一步完善績效工資制度，建立健全符合行業(yè)特點的、與崗位職責、工作貢獻度、工作負荷相匹配的績效考核和分配激勵機制，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干、基層單位及做出突出貢獻的重點人才傾斜，實現“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”［6］，充分調動各級人才的積極性，確保人才隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

衛(wèi)生科技及人才的發(fā)展不僅需要政府制定、落實相關政策對其進行有效監(jiān)管，創(chuàng)造有序的、公平的競爭環(huán)境，同時也需要各級各類衛(wèi)生醫(yī)療機構自身在管理機制、人才隊伍、誠信體系建設等方面加強自我調整、自我完善，促使各級各類衛(wèi)生醫(yī)療機構盡快走上快速健康發(fā)展的軌道，更好地滿足人民群眾不同層次的醫(yī)療服務需求。