我國上市公司高管薪酬對企業績效的影響

【摘要】以高管薪酬機制為理論依據，通過了解我國上市公司高管薪酬的目前狀況，提出高管薪酬對企業績效的影響。在剖析高管薪酬對績效的激勵效果的同時，也分析了高管薪酬機制產生的負面效應，進一步解釋了高管薪酬對企業績效的雙刃影響，具有一定的理論和現實意義。

【關鍵詞】高管 薪酬機制 代理問題 績效

目前，我國上市公司所有權和經營權的相互分離，已經成為現代企業的標志性特征之一，而由此帶來的代理問題也越來越被人們所重視。上市公司的股東僅擁有財產所有權，尤其是人數眾多的小股東，幾乎不會行使經營權，薪酬機制對企業績效的影響并未形成一致結論，隨后的限薪令也對高管薪酬制度產生了沖擊。股東應當制定何種有效的薪酬制度，才能解決當下的代理問題，最終優化企業績效？

一、理論分析

國內外研究學者對高管薪酬中管理層人員的界定并不一致。部分學者將高管定位為董事長和各部門的總經理。部分學者認為高管薪酬應涵蓋整個管理層次的成員薪酬，并高度重視連續五年以上出現在股東簽委托合同上的管理人員，視其為高管變量；還有學者認為，高管層應包括公司董事長、董事會所有成員、各部門總經理、副總經理、財務部門總監、總工程師、總經濟師、董事會秘書以及監事會成員。然而，在我國大部分上市公司中，公司治理結構復雜，企業發展背景特殊，最終的經營決策不僅受到董事長及各部門總經理的人為因素的影響，其他高管在公司決策中也發揮了重要影響作用。因此，高管應當不僅包括董事長、各部門總經理、財務總監、副總經理等高級管理人員，還要包括董事會成員、監事會成員、董事會秘書等高級管理人員。

高管薪酬主要由三部分內容構成：1.現金薪酬，是指工資和獎金；2.長期激勵薪酬，包括各種形式的股票獎勵，3.遞延年薪。（比如各種各樣的工資以外的補貼和額外津貼，額外保險、高檔會所成員資格等非現金報酬。）在國外，三種薪酬形式中，工資之外的額外津貼在總薪酬中比例最小，比例最高的是長期激勵薪酬。目前，我國上市公司高管薪酬的主要構成大多數是工資加上獎金或者長期激勵性報酬。這種長期激勵性報酬一般是指股票或股票期權，而且要在許多年之后才能兌現。然而在我國，上市公司股價不穩定，未來股票期權或是業績股票的最終價值帶有很大的風險性，并且大多數時候很難估算其真正的價值，因此我國大部分上市公司的高管薪酬主要是指現金薪酬。

企業績效，從管理學角度來看，是組織最終期望的結果，是組織為實現其經營目標而表現在各個層面上的有效輸出，包括員工的個人績效和組織績效兩種層面。在有關高管薪酬方面的公司績效，通常使用兩種方式來衡量：一個是會計業績，另一種是市場業績。總體上的來講，會計報表中顯示的業績對管理層薪酬的影響程度，遠遠高于市場業績對公司管理層薪酬的影響程度。因為財務業績相對于市場業績來說，其受到市場不確定因素的影響力度更小，因而也更最能合理體現高級管理層的工作業績。因此，本文在研究高管薪酬以及其對公司績效的影響時，利用的是會計業績——如總資產利潤率或總資產凈利率。

二、上市公司高管薪酬對績效的激勵現狀

隨著我國上市公司的逐步市場化，逐漸與國際市場接軌，上市公司高級管理人員的年薪近年來一直保持穩定的上漲勢頭。根據調查數據顯示，自年我國上市公司高管最高平均薪酬首次突破萬以來，連續幾年保持穩定的上漲勢頭。調查顯示高管薪酬與上市公司的凈利潤總體增長基本持平。

就職于同一家上市公司的高級管理人員，職務的不同，薪酬往往差別也較大。同一職務在母公司和子公司，也會因為分公司的效益不同，薪酬機制也會產生較大的差異。例如：董事長與董事會成員的薪酬差距逐年增加，差距擴大的首要原因是普通的董事會成員包含了獨立董事，這樣的獨立董事一般只會領取上市公司的固定津貼，而沒有其他績效獎勵。

三、目前高管薪酬機制產生的負面效應

目前對于高管薪酬的各種分析研究，是因為高管的高薪酬在帶來激勵效應的同時，也產生了諸多負面效應。在系統、全面的分析過程中，不能只注重經濟因素，而忽視社會環境以及高管人員特性的影響。國外上市公司高管薪酬機制激勵效應顯著，是因為企業大多是基于完善和成熟的市場環境，而我國市場經濟體制環境還有待完善，文化、制度、社會環境等方面存在一定的差異性，因此，國外的高管薪酬機制不能照搬式的移植到國內，需要結合我國高管薪酬制度的決定因素，制定合理的薪酬水平與薪酬結構，實施更有效的、具有激勵效應的薪酬模式，加強對高管人員的有效激勵與實質性約束。

四、結論

雖然高管薪酬與企業績效的方面的研究成果已經有很多，但無論是理論還是實踐，對高管薪酬機制的關注卻是從未停止。企業的存在、成長、衰退的過程中，高管薪酬對企業績效的影響都是不同的。

高管薪酬的高低和薪酬結構能夠影響高層管理人員的經營行為，通過公司績效的綜合評定，加上高管個人行為影響，最終形成高管的該年度的薪酬制度，同時在此薪酬激勵下，又對下一年度的高管行為產生影響，從而形成了高管薪酬與企業績效互相影響的、動態的逐年循環系統。

高管薪酬體制的建立是各影響因素共同作用的結果，任何一套固有的高管薪酬機制都無法滿足各上市公司的在各階段的需要。上市公司應經過深入嚴謹的分析，建立適應本企業的、流動的薪酬機制來滿足企業的不同需求。現行的高管薪酬機制在激勵對象、薪酬額度、薪酬結構、各類型薪酬的周期、企業業績的考核標準等的方面都不完善，因而需要合理安排薪酬體制、高管的股權激勵以及其他類型薪酬的組合比例。

參考文獻

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基金項目：本文系山東英才學院校級校該課題：信息技術背景下混合式教學課程設計研究，項目編號：YCXY-X2015060。

作者簡介：鹿堯（1983-），女，山東財經大學，碩士，專業會計，山東英才學院講師。endprint