論激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的運用

張丹

摘 要 事業(yè)單位作為社會公共事務(wù)和服務(wù)的重要承擔(dān)者，在我國社會主義建設(shè)及促進經(jīng)濟發(fā)展方面發(fā)揮著重要的作用，占據(jù)著重要的地位。近年來，隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和社會體制的深化改革，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理制度已經(jīng)不能滿足當(dāng)前社會發(fā)展的需要，事業(yè)單位人力資源管理制度的改革迫在眉睫，尤其是在事業(yè)單位中有效運用激勵制度。本文闡述了事業(yè)單位激勵制度的概念及其在人力資源管理中的重要作用，分析了激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理運用中存在的主要問題，同時，結(jié)合當(dāng)前我國政策環(huán)境，系統(tǒng)地闡述了激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的運用策略，以為我國事業(yè)單位人力資源管理工作的開展與實施提供一些參考。

關(guān)鍵詞 激勵制度 事業(yè)單位 人力資源管理 應(yīng)用

一、事業(yè)單位激勵制度的概念及作用

事業(yè)單位的激勵機制，是指以獎勵形式、優(yōu)化工作環(huán)境等方法，制定科學(xué)合理的員工行為約束規(guī)范及獎罰制度，來引導(dǎo)單位員工實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。其實質(zhì)就是從根本上滿足員工的物質(zhì)及精神需求，以此來提升員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，從而提高單位整體的工作效率與質(zhì)量。激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：

第一，激勵制度是完善事業(yè)單位人力資源管理的必要手段。目前我國正處于全面改革與創(chuàng)新階段，事業(yè)單位也屬于改革的范疇。實施人力資源管理激勵制度不僅能夠滿足人力資源管理改革的要求，更符合市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要。激勵制度能夠有效調(diào)動事業(yè)單位員工工作的積極性，增強其能動性，同時能夠幫助提升員工的職業(yè)素質(zhì)與能力，從而提高事業(yè)單位的工作效率和質(zhì)量。

第二，激勵制度是促進事業(yè)單位員工成長的重要驅(qū)動力。激勵制度對事業(yè)單位員工具有物質(zhì)激勵與精神激勵的雙重引導(dǎo)作用，通過績效工資、福利保障、工作氛圍及晉升空間等一系列完整的員工激勵管理體系，將員工的薪酬及晉升等切身利益與日常工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來，這有助于引導(dǎo)員工自我提高、追求進步，從而對員工的個人成長產(chǎn)生有力的驅(qū)動。

第三，激勵機制是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置的重要途徑。員工作為事業(yè)單位提供公共服務(wù)的主要載體，在事業(yè)單位有效落實激勵制度，對激發(fā)員工的工作熱情、提升員工工作效率具有重要作用。同時，這一制度的實施暢通了事業(yè)單位內(nèi)部員工的流動渠道，推動員工分層次流動，從而實現(xiàn)優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置。

二、激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理運用中存在的主要問題

（一）事業(yè)單位缺乏激勵管理

近年來，雖然我國事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán)，但由于長期受到傳統(tǒng)管理理念的影響，通常會與員工簽訂長期合同。在這種情況下，我國事業(yè)單位的一些員工存在怠慢工作、遲到早退、無故請假等情況。然而，事業(yè)單位員工的薪資待遇只與員工職位高低有關(guān)，與工作成績的關(guān)系不大，這不利于激勵員工的工作積極性，同時也不利于提升事業(yè)單位的辦事效率與質(zhì)量，不利于單位的長期發(fā)展。另外，事業(yè)單位員工的晉升與其任職年限有著莫大的關(guān)聯(lián)。這種“論資排輩”的管理方式不僅無法真實反映員工的工作業(yè)績，同時在很大程度上挫傷了員工的工作積極性，限制了員工的工作熱情和創(chuàng)造力，也限制了優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展。

（二）績效考核體系不合理

績效考核作為事業(yè)單位人力資源激勵管理的重要手段，主要是通過制定一系列考核標(biāo)準，對本單位各個崗位的員工進行考核的一種制度。而在我國現(xiàn)階段事業(yè)單位的績效考核中，多是以德、能、勤、績、廉五方面作為考核標(biāo)準，但由于在實際工作中，這些考核項目缺少量化的指標(biāo)和具體的考核標(biāo)準，造成了事業(yè)單位績效考核結(jié)果的可信度不高、帶有很強的主觀性，考核過程過于籠統(tǒng)、簡單等問題，最終形成考核結(jié)果難以與員工的工資、職位的變動直接掛鉤。這種績效考核體系不僅不能起到促進激勵的作用，甚至?xí)l(fā)事業(yè)單位內(nèi)部員工與人力資源管理部門之間的矛盾，不利于事業(yè)單位整體人力資源管理的健康發(fā)展。

（三）人力資源激勵形式過于單一

在我國，多數(shù)事業(yè)單位激勵員工普遍采取調(diào)整績效薪酬來實現(xiàn)。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，這種單一的激勵形式存在的問題也逐漸突顯出來。這種單一激勵形式雖然有效，但是效果的長久性不足，這種激勵形式僅僅是物質(zhì)方面的，忽視了員工對于內(nèi)在精神的需求，造成了事業(yè)單位員工對本單位的認同感不強，在工作中也常會出現(xiàn)員工責(zé)任意識差，工作主動性、積極性不高，危機感不強等問題，未能形成良好的人力資源管理環(huán)境，對于事業(yè)單位的長遠發(fā)展十分不利。

三、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理激勵制度的策略

（一）完善事業(yè)單位績效考核制度

績效考核制度是事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵所在。由于績效考核是事業(yè)單位人力資源管理激勵的重要手段，所以事業(yè)單位首先要做到科學(xué)建立考核體系，完善考核制度中的相關(guān)細則。事業(yè)單位應(yīng)依據(jù)相關(guān)指導(dǎo)性文件，因地制宜，按照不同部門、不同崗位來完善績效考核的指標(biāo)體系。整改籠統(tǒng)、簡單的考核標(biāo)準，制定出能夠正確、合理考核員工為單位所做貢獻的標(biāo)準體系。另外，在建設(shè)績效考核體系時要注意將動態(tài)指標(biāo)和靜態(tài)指標(biāo)結(jié)合起來，同時要把考核指標(biāo)逐層分解，以此來細化評價標(biāo)準，使考核指標(biāo)能夠涵蓋所有部門、所有崗位考核的方方面面。使考核標(biāo)準能夠體現(xiàn)各部門及各崗位職責(zé)，盡量完善績效考核流程，以建設(shè)科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的人力資源管理標(biāo)準，增強在績效考核上的監(jiān)督管理，進而確?？冃Э己说目陀^性和公正性。

（二）增強事業(yè)單位激勵管理的意識

激勵制度對事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展有著深遠的意義。首先，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理部門須及時轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，深入了解激勵制度對人力資源管理工作的意義，充分認識激勵制度對于促進員工管理的重要作用，同時，事業(yè)單位人力資源管理部門要將激勵制度與事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。根據(jù)我國的發(fā)展趨勢，結(jié)合事業(yè)單位實際情況進行全面的研究分析，特別是對單位內(nèi)部人員管理制度的科室設(shè)置、員工精神需求等方面進行全面分析，從根本上改變事業(yè)單位員工對激勵制度的認識，促使其積極創(chuàng)新，提高工作積極性。最后，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)準確掌握人力資源的實時狀況，正確認識自身當(dāng)前及未來的發(fā)展?fàn)顩r，把單位中長期的發(fā)展目標(biāo)和激勵機制相結(jié)合，從而推進事業(yè)單位健康發(fā)展。

（三）健全事業(yè)單位激勵制度

激勵機制作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，在建立時要考慮其公平性。首先，事業(yè)單位要建立以崗定薪制度，使不同的工作崗位都能得到激勵，讓員工意識到其工作成績直接影響到自身利益。其次，事業(yè)單位不能把目光局限在傳統(tǒng)的激勵制度上，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，符合時代發(fā)展的要求，更要注重從其他方面為事業(yè)單位員工提供相關(guān)的激勵。特別是在員工晉升渠道上，要做到建立公平的競爭機制，將員工的工作成績、日常工作表現(xiàn)與崗位調(diào)整直接掛鉤，增加績效獎勵。最后，事業(yè)單位應(yīng)創(chuàng)造良好的辦公環(huán)境，同時注意將對外招聘制度與內(nèi)部晉升制度，并為單位內(nèi)部員工提供適當(dāng)?shù)耐獬鰧W(xué)習(xí)機會，營造一個公平公正的氛圍，使事業(yè)單位員工的職業(yè)生涯實現(xiàn)有序發(fā)展。

四、結(jié)語

激勵制度作為人力資源管理的重要內(nèi)容，合理運用有利于事業(yè)單位調(diào)動員工的工作積極性，促進事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為天津市特種設(shè)備監(jiān)督檢驗技術(shù)研究院）

參考文獻

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