基于工作量核算模式的醫院績效考核模式研究（1）

張玉君

摘要：在現代化市場經濟體系越來越高效的環境中，我國醫療衛生事業的發展速度也逐步增快，落后的醫院績效管理模式顯然無法適用于醫院人資部門的管理工作。在現代化績效管理理論的發展過程中，現代醫療衛生機構將關注點落在基于工作量核算模式的醫院績效考核模式上。筆者正是基于這一內容，對傳統醫院的績效考核概況做了科學分析，同時就該模式如何在醫院績效考核評價工作中使用做了論述。

關鍵詞：醫院績效考核;工作量;核算模式

近年來，在社會經濟發展速度日益加快的環境中，我國社會醫療衛生服務水平隨之上升，對醫院管理能力提出了更高的需求。績效管理屬于醫院人力資源管理體系中的關鍵內容，直接關系到醫院醫療衛生服務的質量，有利于有效提升醫療技術環節中人力輸出這一要素，以下筆者展開論述。

一、基于工作量核算的績效管理及對醫院績效管理的意義

現代市場經濟背景中，人力資本因素在醫院發展長流中占有一席之地。由此可見，當醫院關注于自身醫療系統時，落實好現代企業人資管理績效點，同時當人力資源部門加強各個部門的管理循環過程后，可以達到提升整個醫務人員的工作積極性的效果。績效管理的關鍵是管理部門在工作期間，能夠協調醫務人員的工作效率與工作目標，在此基礎上落實好醫院總目標，借助高效率的績效管理模式，提升各個醫務部門的工作績效。RBRVS屬于當前醫療機構績效管理體系發展中的新星，有效推動了我國醫療服務市場發展，在資本化環境中擔任著重要角色。對于RBRVS績效管理工作而言，重要環節為測算各醫務人員傾注的人力資本要素與服務的相對值，同時連接醫療服務質量、服務費用支出的總預算來估算出工作人員的薪酬價位。該績效管理模式在當今環境下屬于較為先進的管理模式。當工作量核算成為醫院績效評價的基礎模式后，各個醫院將考察評估重點放在下列環節中：工作人員學習效率、項目內容、客戶滿意程度、服務質量、醫療服務冊書、技術風險指標等，該評價模式作為現代化醫療服務體系中的科學考察模式，評價結果具有權威性與實效性，能夠確保醫院在落實績效評價工作中的合理性與公平性，所以工作人員的基本工資與獎金分配數額也更合理。如今，很多現代化醫療單位都將工作量核算作為基礎核算系統，以此為基礎開展醫療人員的績效考核評價工作，為現代化醫院人力資源管理工作開啟了新的篇章。

二、當前醫院績效考核管理中存在的弊端

（一）缺乏科學的考核項目比例

縱觀傳統環境里醫院人力資源的績效考核評價環節，醫院在開展基礎績效考核評價模式時，關注于成本要素與收入要素。就該評價模式而言，醫院通過落實績效考核評價與管理工作，占有重要比重的指標為費用、成本，其對醫務人員的績效考核結果有重要影響。但是在現實生活中，醫院在經營期間，每個科室由于服務項目、工作性質、工作時長有差異，使得相對傳統的績效管理環節中的項目設置、成本分配比例等指標無法準確描述。長期在這樣的氛圍中工作，醫療人員多數都不滿意評價工作、績效考核，因此醫院績效評價管理工作缺乏科學性與公正性，醫院績效管理工作的改善迫在眉睫。

（二）較低的績效考核管理執行控制力度

對于醫院績效管理工作的執行環節而言，存在一個難題阻礙了績效考核管理體系的發展，即提升績效管理工作的實用性以及提升執行速度。以往的績效考核評價體系環境里，權威的考核項目量化缺少，使得各個部門的績效考核工作無法快速落實，對醫療人員的考核缺乏科學性。該績效考核管理模式不符合當代醫院發展理念，同時，也無法確保每位醫療人員的利益。所以，當我們把績效考核管理工作放在首要位置后，能夠有效提升預算管理工作效率，借助量化醫療各個部門的考核指標模式，有利于達到科學分配醫療人員的目的，完善了現代化醫院發展的建設。

（三）無法有效提升醫療人員的工作積極性

在傳統醫院績效考核管理環境中，將科室成本作為基礎管理模式的核算方式并不科學，主要是因為醫療人員的工作積極性、創新醫學能力、工作熱情難以提升。為了高效解決這一問題，在該績效考核管理模式中，醫院管理者難以將多數時間用于考核醫療工作人員的工作素養，包括：工作水平、實際工作量、工作質量等，所以在醫院中難以營造良好的工作氣氛，不利于提升醫療工作人員的專業素養。

三、基于工作量核算模式的醫院績效考核體系的建設策略

（一）工作量核算基本方法

當醫院績效管理體系將基礎設置成工作量核算后，必須落實績效管理工作的首要任務為：將醫療人員的工作量核算有效確立。[1]由于醫院的各個部門工作性質有差異，具體的工作分配也不同，在績效考核測評里，必須設立的部門包括：行政管理、護理、行政管理、臨床、后勤等。譬如在臨床科室中，以臨床醫師年度工資總預算為測評，落實好在該醫院中績效工資所占醫院人力支出的比重工作后，將臨床醫師的專業素養、工作積極性等基礎要素作為評定與分配工作績效。對于工作量核算的具體環節而言，主要含有的參考要素包括：臨床師在臨床治療項目環境中的操作數量、醫療責任與技術風險。例如：在部門中取得良好效益、做出卓越貢獻的績效評定高分;良好技術含量、高風險的要素設定高績效評高分。反之同理，所以當績效考核環節中將工作量核算設定成基本模式時，臨床醫師的薪酬與下列指標掛鉤：基礎薪酬、醫療成本控制將近、績效考核積分工資等。

（二）基于工作量績效分配標準的測定

當工作量核算成為醫院績效考核管理的基礎模式后，績效工資與獎金的分配通常采納醫院到科室的模式，屬于二級分配模式的范疇。對于該績效分配模式而言，人力資源績效考核部門通常將績效獎金、工資作為醫院各科室的重要指標，各部門的工作人員需要將各部門的醫療服務特點、項目風險指標作為依據，有利于醫務人員在工作量核算期間，對績效工資與績效獎金作為科學分配。[2]值得注意的是，在分配流程里，必須落實好的考核工作包括：醫療人員的工作素養、醫療質量、工作效率、服務素養，當人力資源部門落實好科學的考核任務后，有利于確保績效工資與績效獎金的公正性，當醫務人員的工資薪酬確保按勞分配后，有利于調動醫療工作人員的工作積極性。期間，人力資源部門可以借助單獨考核的模式，把關注點放在醫院各部門的主任上，由醫院管理部門作為主要監督人，綜合測評各部門主任的工作效率，從而在醫院內營造良好的工作氛圍，不僅有效提升了醫院的醫療服務水平，而且有利于實現醫院的可持續發展。

（三）基于工作量核算績效考核的執行

基于當前我國科技的高速發展，科學的理念逐步覆蓋了醫療衛生行業，改革創新在醫院績效管理模式中創建了新的輝煌。由此可見，落后的績效考核管理理念難以與現代化醫院的發展相協調。所以將工作量核算設置成基礎的績效考核管理模式后，人力資源部門需要落實的首要步驟為保障醫院醫療服務具備公益性質，績效考核管理執行力方可推動。當醫院的考核評價模式更加完善時，人力資源部門需要將核心設置成醫療服務水平，確保醫院的各個部門的工作內容達到量化效果。[3]此外，對于績效考核結果而言，醫院必須將基礎的績效工資管理模式科學完成，兼顧醫療人員的基礎工資與獎金分配，從本質上改進落后的醫院績效工資分配理念。

四、結語

綜上所述，筆者基于當前先進的績效考核管理模式，探討了以工作量核算模式在醫院績效考核管理中發揮的重要作用。當前環境中，醫院在績效考核管理中還存在很多漏洞，一旦不及時解決將會給醫院的發展帶來負面影響，醫院人力資源部門應快速落實好科學的管理模式，借助工作量核算基本方法來高效完善績效審計制度，從而促進我國醫療事業的可持續發展。

參考文獻：

[1]王東，張亮.基于工作量核算模式的民營醫院績效考核實證研究：以湖北省黃石愛康醫院為例[J].中國衛生經濟，2015，34 （6）.

[2]張晨.基于工作量核算模式的醫院績效考核探討[J].經營管理者，2017 （27）.

[3]徐敏.基于工作量核算模式的醫院績效考核探討[J].大眾投資指南，2017 （12）.